Практикум по конфликтологии Емельянов С М (стр. 38 из 55)
г) особая форма противоборства граждан с властями за улучшение их социально-экономического положения;
д) конфликт между гражданами и властями, выражающийся в гражданском неповиновении.
7. Основными измерениями социальной сферы являются:
а) комплекс условий труда, быта, досуга, степень доступности культурных благ и услуг, гарантии жизнеобеспечения и безопасности, возможности социальных перемещений и жизненного самоопределения;
б) комплекс условий труда, быта, досуга; степень доступности услуг в сфере образования, пенсионное обеспечение, гарантии жизнеобеспечения и безопасности;
в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности; степень доступности услуг в сфере образования;
г) степень доступности услуг в сфере образования; гарантии граждан в сфере охраны здоровья;
д) комплекс условий труда, быта, досуга; гарантии социального обеспечения.
8. Основной формой проявления социальных конфликтов является:
а) забастовка;
б) пикет;
в) недовольство гражданин, их протест;
г) голодовка;
д) гражданское неповиновение.
9. Конфликты в духовной среде – это:
а) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфере культуры;
б) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфере искусства и религии;
в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей;
г) конфликты, которые проявляются в идеологической борьбе;
д) конфликты инакомыслящих.
10. Наиболее распространенными и острыми конфликтами духовной среды являются:
а) религиозные конфликты; психологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
б) психологические конфликты; конфликты в сфере общественного сознания; религиозные конфликты;
в) конфликты в сфере идеологии; конфликты в сфере общественной психологии; конфликты в массовом сознании;
г) религиозные конфликты; идеологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
д) психологические конфликты; конфликты в сфере идей; конфликты на основе эстетических противоречий.
Тема 12. Конфликты в организации
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).
Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
В данной теме рассматривается многообразие и специфика таких конфликтов.
Материал для самостоятельного изучения
Понятие организации и конфликтов в ней
Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков:
• объединение в своем составе не менее двух человек;
• наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана;
• совместный труд в интересах общей цели;
• наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.
Исходя из этого, можно дать следующее определение организации:
Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.
Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.
Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды.
Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.
Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации.
При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.
Классификация конфликтов в организации
Многообразие конфликтов в организации можно представить в виде табл. 12.1.
Таблица 12.1.
Типы конфликтов в организации
Управление конфликтами в организации
Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов (табл. 12.1). В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления, представленный в темах 9 и 10, но в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78–79):
где К– коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 +.… + хn – факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Шкала оценки конфликтности:
• К < 20 % – удовлетворительное состояние отношений;
• 20 % ≤ К < 40 % – неустойчивое состояние отношений;
• 40 % < К ≤ 70 % – предкризисное состояние отношений;
• К > 70 % – кризисное состояние отношений.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности (там же, с. 93).
Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.
Источники для углубленного изучения темы
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – Гл. 26, 28, 29.
2. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998. -Гл. 2, 11.
3. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 1999. – Гл. VII.
4. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – Гл. 6.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 1996.
Контрольные вопросы
1. Перечислите основные признаки организации.
2. Перечислите основные элементы внутренней среды организации.
3. Что составляет внешнюю среду организации?
4. Каким образом может влиять внутренняя и внешняя среда организации на конфликты в этой организации?
5. Перечислите основные типы конфликтов в организации.
6. Дайте характеристику позиционных, ресурсных и динамических конфликтов в организации.
7. Дайте характеристику структурных и инновационных конфликтов в организации.
8. Назовите и дайте характеристику конфликтов в организации в зависимости от типа ее функциональной системы.
9. В чем суть методики оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности?
10. Перечислите признаки назревающего в организации конфликта.
Занятие 12.1. Практическое занятие по теме «Конфликты в организации» (проводится с использованием метода анализа конкретных ситуаций)
Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа конфликтов в организации и формирование умений принимать управленческие решения в нестандартных ситуациях.
Порядок проведения занятия
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение практического занятия в форме анализа конкретных ситуаций. Им необходимо дать указания для самостоятельного изучения литературы и уяснения основных вопросов темы: «понятие конфликтов в организации»; «классификация конфликтов в организации»; «причины конфликтов в организации»; «управление конфликтами в организации».
В ходе занятия. После того как студенты будут разделены на игровые группы по 3–4 человека, каждой группе необходимо выдать (в письменном виде) одинаковые задания, предусматривающие анализ конкретных ситуаций. На анализ конкретной ситуации и принятие решения отводится, в зависимости от задания, 5-10 минут. Затем преподаватель организует обсуждение версий анализа. После обсуждения преподаватель подводит итоги.