Наконец, свою роль может играть и «маскулинная» либо «фемининная» формулировка задачи. Например, испытуемым давали похожие арифметические задачи, но в одном случае нужно было подсчитать количество выкуренных сигарет, а в другом — количество килограммов веса, которые человек терял при похудании. Хотя среди курящих или озабоченных лишним весом есть и мужчины и женщины, тем не менее очевидно, что задачу о курении лучше решали мужчины. Во втором случае их преимущество исчезало. Иногда женщины не уступали мужчинам по точности решения «маскулинной» задачи, но дольше искали это решение.
Свою роль играет мотивация. Считается, что меньшая продуктивность женщин при выполнении некоторых заданий связана с отсутствием у них соответствующей мотивации. Когда женщин поощряли к развитию более благоприятного отношения к решению проблем, их показатели в решении этих проблем улучшались (хотя и оставались более низкими, чем у мужчин).
В лабораторных исследованиях продемонстрировано и влияние экспериментальной обстановки. Значение имеют такие факторы, как пол экспериментатора, его ожидания относительно испытуемого и степень тестовой тревоги в связи с экспериментом. Выяснилось, что в большинстве исследований экспериментаторами являются мужчины (84% всех исследователей и 86,4% авторов публикаций, которые названы первыми). Экспериментальная обстановка обычно более благоприятна для мужчин. Помимо этого, исследователи получали данные, которые льстили их полу и выставляли в невыгодном свете противоположный. Например, в случае с декодированием невербальных сигналов авторы-мужчины получали менее впечатляющие результаты о преимуществах женского пола, чем авторы-женщины. Подобным же образом результаты о большей конформности женщин чаще обнаруживали экспериментаторы-мужчины. Такая закономерность, к счастью, прослеживается не во всех исследованиях, и она совсем не обязательно явля-
256 Глава 8. Соииальное поведение
ется следствием умышленных действий и намерений. Однако существуют экспериментальные тонкости, которых экспериментатор может не осознавать. К примеру, при исследовании конформности мужчины-исследователи использовали большее количество стимулов, чем их коллеги — женщины, возможно, стремясь к большей надежности показателей, но в итоге в их исследованиях женщины выглядели более поддающимися влиянию (возможно, из-за суммирования показателей). Добавлю также, что экспериментатор выбирает те методики, задачи и проблемы, которое ему интересны и его волнуют. Возможно, и здесь могут обнаружиться половые различия. В этом плане необходимо провести гендерную экспертизу исследовательских интересов и проблем, и, разумеется, необходимо учитывать пол экспериментатора, а не только испытуемого — для нивелировки гендерного эффекта включать в исследовательскую группу представителей обоего пола.
Более поздние исследования демонстрируют большее превосходство мужчин по продуктивности работы. Это очень интересный факт. То, что испытуемые разного пата узнают о себе из публикаций психологов, может оказывать внушающее действие: результаты воспринимаются как норма поведения, вследствие чего и мужчины и женщины стараются соответствовать этим нормам. Здесь следует подумать о методиках измерения успешности мужчин и женщин, устойчивых к таким влияниям.
В случае с эффективностью лидерства лабораторные исследования дают разноречивые результаты: а) превосходство мужчин; б) превосходство женщин; в) равная эффективность лидеров обоего пола и г) зависимость оценки успешности женщин от взглядов экспертов (традиционных и эгалитарных). Так, в ряде исследований по методу смоделированной деловой ситуации были получены данные о том. что с ролью лидера лучше справляются мужчины (например, в исследованиях Г. Пауэлла — Powell et al., 1994). Другие же подобные исследования продемонстрировали равную эффективность лидеров обоего пола как по скорости, так и по качеству выполнения задания (например, работы А. Эскилсон и М. Уилли — Eskilson. Willey, 1976). Опросы показали, что сами женщины считают себя более эффективными лидерами, чем мужчины, причем в разных ролях — директора начально!! школы, менеджера организации или лидера в лабораторном эксперименте (Eagly, Johnson, 1990).
Исследование Э. Игли и Б. Джонсона (1990)
Испытуемые: студенты университета (125 женщин и 181 мужчина).
Метолика: оценка своей компетентности как лидера в различных ситуациях. Предлагались следующие описания лидерских ролей: директора начальной школы, менеджера и лидера в лабораторном эксперименте (который стремился достичь согласия членов группы).
Результаты: женщины считали себя более компетентными в качестве лидеров, чем
мужчины. .
По поводу женского лидерства существуют следующие точки зрения:
1) традиционная, или патриархатная: лидерство — мужское дело, поэтому женщина в роли лидера осуждается;
2) эгалитарная: у женщин и мужчин — равные способности к лидерству, поэтому женщина-лидер оценивается по тем же критериям, что и мужчина;
Успешность деятельности 257
3) нетрадиционная (ее можно было бы назвать феминистской, но это не совсем верно, так как далеко не все феминистки придерживаются таких крайних взглядов): в противоположность патриархатнон точке зрения считается, что именно женщины, а не мужчины больше способны к лидерству. Эти взгляды искажают мнения экспертов, когда их просят оценить эффективности лидеров разного пола. В исследовании Р. Раиса и коллег принимали участие курсанты Военной академии США мужского пола. Нужно было оценить, благодаря кому группа курсантов добилась успеха. Командирами групп в лабораторном эксперименте были и женщины и мужчины. Те, кто придерживался традиционной точки зрения, реже приписывали причину успеха женщине, сторонники же эгалитарных взглядов поступали наоборот.
Феномен приписывания меньшей компетентности женщине-лидеру был обнаружен и при оценке супружеских пар в уже упоминавшемся исследовании Д. Айвея и К. Коноли (см. главу о гендерной демографии). Поскольку в нем роли супругов исполняли актеры, то превосходство мужчин было явным проявлением каузальной атрибуции.
Предубеждение против женщины-лидера может принимать и такую своеобразную форму, при которой она оценивается по более низким стандартам, чем мужчина («что с нее взять, она же женщина»): если диада, где лидером назначалась женщина, работала успешно, ее достижения оценивались более высоко, и, напротив, на нее возлагалась меньшая ответственность, когда диада терпела неудачу — по сравнению с теми случаями, когда лидером был мужчина (данные М. Якобсона и В. Коха, цит. по: Bartol, Martin, 1986). Результаты лабораторных исследований демонстрируют, что в основном преобладает традиционная точка зрения, отражающая гендерный стереотип.
Что же касается полевых исследований, здесь особенно остро стоит вопрос о критериях эффективности лидера. Э. Игли и коллеги справедливо отмечают, что приравнивание этой эффективности к групповой эффективности неправомерно, особенно в больших организациях, так как там трудно оценить продуктивность работы отдельного подразделения (Eagly et al, 1995). Более точным является определение эффективности лидера как способности последнего обеспечивать группе, организации выполнение ее целей. В конкретных работах в качестве критериев такой эффективности выступают показатели двух типов: объективные и субъективные. К объективным относятся: получение менеджерской должности, продвижение но службе, заработная плата, уровень образования как свидетельство квалификации, стаж работы в должности менеджера и других, к субъективным — воспринимаемая эффективность со стороны самого лидера, его коллег, начальников и подчиненных и удовлетворенность работой самих лидеров и их подчиненных (Tsui, Gutek, 1984).
Часто эти критерии не являются гендерно-нейтральными. Назначение женщин на должности менеджеров в США стало осуществляться сравнительно недавно, поэтому стаж работы в этих должностях у них будет меньше, а продвижение по службе — более быстрым, чем у мужчин, потому что женщины начали восхождение с более низкого уровня, чем мужчины. А более низкую, чем у мужчин, зарплату при одинаковой должности следует считать проявлением дискриминации, а не успешности. Порой женщин оценивают по мужским критериям или предъявляют к их компетентности более высокие требования, чем к мужчинам
258 Глава 8. Социальное поведение
в той же должности, особенно на ранней стадии карьеры. Усложняет получение объективных результатов и тенденция женщин умалять свои достижения, которая проявляется особенно ярко, когда они работают с коллегами-мужчинами (Ra-gins, Sundstrom, 1989; Walsh, Cassell, 1995; Cross, Madson, 1997). Существует еще один аспект проблемы, связанный с критериями успеха. В деловом мире они уже устоялись, и это в основном мужские критерии. У самих женщин они могут быть иными — психологическими, связанными с внешними атрибутами: престижность места работы и организации, внешний вид, место деловых встреч. Высказывания самих деловых женщин демонстрируют их отличие от мужчин, для которых, впрочем, эти факторы тоже могут иметь значение.