Модульный тренинг – тренинг, состоящий из отдельных блоков – модулей, направленных на развитие отдельных управленческих компетенций или на совокупность объединенных по общему принципу компетенций.
Основными принципами при объединении отдельных компетенций являются: близкие друг другу по смыслу, или сфере применения, или оказывающие различные взаимовлияния друг на друга компетенции. Например, такие компетенции как целеустремленность, планирование и делегирование представлены в тренинге по управлению временем и усилиями (тайм-менеджмент). Кроме того, отдельные компетенции могут проявлять себя по-разному в зависимости от вида деятельности, поэтому многие из них могут быть включены в различные тематические модули тренинга. Например, компетенция “гибкость и адаптивность”, которая затрагивается в модулях “Стресс-менеджмент” , “Эффективное межличностное общение” и “Формирование команды” В каждом из этих модулей гибкость и адаптивность рассматриваются с разных сторон: в модуле 2 – как адаптивность к стрессорам, где гибкость выступает средством стрессоустойчивости; в модуле 4 гибкость и адаптивность переносятся на сферу межличностных взаимоотношений и являются залогом коммуникативной эффективности руководителя; в модуле 5 мы уже рассматриваем данную компетенцию как необходимый фактор формирования команды. Таким образом, мы раскрываем компетенцию во всех возможных вариациях (уровнях) ее проявления, формирования и развития в разных модулях тренинга. ( приложение 1)
Так же развивать свои индивидуальные особенности личности можно развивать, отталкиваясь от своего индивидуального психотипа. Который можно определить по результатам тестирования (приложение 2).
На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.
Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.
Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.
Психологические ресурсы руководителя включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.
Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей.
Значимость практически всех психологических качеств руководителя возрастает по мере роста объема его прав и ответственности. Личную ответственность, лояльность и конформизм можно считать наиболее значимыми универсальными качествами руководителя, поскольку дефицит именно этих качеств способен нанести наибольший ущерб и иерархии и менеджеру.
Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым.
Значение самоидентификации возрастает по мере роста позиции руководителя, расширения его прав и ответственности. Способность к устойчивой глубокой самоидентификации, в сочетании с соответствующими природными задатками и благоприятным стечением внешних условий приводит личность к самым верхним позициям самых крупных управленческих иерархий.
Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства.
Список литературы
1. Абрамова Г.С. Практическая психология. Изд. 3 Екатеринбург: “Деловая книга”, 1998.
2. Агапов В.С. Я - концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000.
3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998.- №10.С.56.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер / пер. с англ. — М.: Дело, 1998.
5. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. – 2000. - № 6 (48). – С. 46-51.
6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М.: Дело, 1993.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. — Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: “Дело ЛТД”, 1994.
8. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: -М.: Амалфея, 2000.
9. Файоль А. Управление - это наука и искусство. Сборник — М.: Республика, 2000.
10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000.
11. http://karnauh.ru/test1
12. http://konfep.narod.ru/odin.htm
Приложения
Приложение 1 Таблица 1 Направленность модулей тренинга на отдельные управленческие компетенции
| Наименование модуля тренинга и его продолжительность | ||||||
| Управленческие компетенции | 1.Личностный рост (16 ч.) | 2.Стресс-менеджмент (16 ч.) | 3.Управление временем и усилиями (16 ч.) | 4.Эффективное межличностное общение (16 ч.) | 5.Формирование команды (24 ч.) | 6.Развитие управленческих качеств и навыков (24 ч.) |
| Эмоциональная устойчивость | Х | Х | ||||
| Гибкость и адаптивность | Х | Х | Х | |||
| Целеустремленность | Х | Х | Х | |||
| Организаторские способности | Х | Х | ||||
| Системность мышления | Х | |||||
| Аналитичность | Х | |||||
| Планирование | Х | Х | Х | |||
| Делегирование | Х | Х | ||||
| Межличностное общение | Х | Х | Х | |||
Исходя из таблицы (прежде всего из того набора компетенций, которые вошли в определенный модуль), можно сделать выводы об основном содержании каждого модуля тренинга.
Как правило, последовательность тренингов для руководителей сохраняется независимо от того, сколько компетенций нуждается в развитии. Другими словами, если руководителю рекомендован тренинг личностного роста, он всегда будет проходить первым и далее согласно индивидуальному плану развития, также соблюдая последовательность “по возрастанию” (например, модули 1, 3 и 6). Это связано с тем, что необходимый уровень развития данных компетенций является условием эффективного восприятия, понимания и обучения в последующих модулях.
На основании полученных результатов можно строить достаточно оптимистические прогнозы об эффективности модульного тренинга и при дальнейшем его применении для обучения и развития всего кадрового резерва. Однако обратная связь от участников тренинга лишь косвенно подтверждает эффективность программы тренинга. Более значимым показателем, конечно же, является повторная психологическая оценка уровня развития управленческих компетенций и анализ их динамики. Повторная оценка проводится через год после проведения первой оценки. В течение всего этого года руководители обучаются по индивидуальным программам в модульном тренинге.