Психологія управління 2 (стр. 3 из 4)

На основі вищесказаного можна вважати сумісність феноменом взаємодії та спілкування людей, процесом, результатом та умовою злагодженної діяльності групи в трудовому колективі.

Психологічна сумісність, на думку А. Л. Свеницікого, важлива у всіх сферах суспільної людської діяльності. Згідно з даними опитування, що проводились на двох річних потоках Академії народного господарства, ефективність праці та якість продукції значно вищі в психологічно сумісних групах.

Врахування феномену сумісності

Врахування сумісності в груповій поведінці необхідно на всіх етапах управління групою.

Групова діялбність характеризується інтенсивним процесом спілкуваня. Спостереження показують, що можна виділити досить конкретні шаблони спілкування, а отже, і людей, що беруть у ньому участь:

1) люди, що прагнуть до лідерства і здатні вирішувати спільні завдання та діяти, підкоряючи собі інших членів групи;

2) індивідуалісти – люди, що прагнуть при вирішенні задач діяти самі;

3) люди, що пристосовуються до групи, легко підддаються наказам та впливу з боку інших;

4) колективіти, які намагаються вирішувати спільну задачу спільними зусиллями.

Оптимальним є такий склад, де члени групи досить активні в обміні інформацією в цілях вирішення спільного завдання. Загальність установок, оцінок поглядів сприяє виділенню значних сферспілкування. цілей спільної діяльності. Різниця в цих характеристиках знижує згуртованість та інтеграцію у будь-якій соціальній групі. Дослідження показують, що тут проявляються специфічні соціальні потреби.

А. І. Китов, розглядаючи умови досягнення згуртованості у зв’язку з співвідношенням пофесійних і морально-психологічних якостей людей, пропонує спиратись на наступні фактори:

1) раціональний розподіл функцій суб’єктів, що взаємодіють;

2) відповідність особистих можливостей структурі та змісту роботи.

Сумісність визначається ідентичним розумінням основних способів дій. Цей факт забезпечує управлінському персоналу можливість передбачити дії один одного. краще узгоджувати свої наміри з намірами взаємодіючих працівників. Подібні обставини будуть впливати на взаєморозуміння та довіру, що не може не призвести до бажання взаємопідстраховки та допомоги. Сумісність при цьому буде тим вища, чим одноріднішими будуть мотиви професійної діяльності індивідів.

2.3. Прогнозування психологічної сумісності

При прогнозуванні психологічної сумісності слід врахувати:

1) взаємне доповнення потреб, коли взаємовідносини будуються на системі потреб, що складають комплект взаємозумовлених намірів. Наприклад, коли одні прагнуть до лідерства, а інші до покори;

2) взаємне доповнення в навичках та досвіді, коли недостатньо розвинуті здібності одних компенсуються високами здібностями інших, наприклад, коли досвідчений керівник та старанний замісник, працюючи разом, створюють ефективну управлінську ланку;

3) взаємне доповнення в знаннях, коли члени групи володіють незамінними знаннями, коли всі можуть вчитися, або опиратися на компетентність один одного;

4) взаємні цінності, коли члени групи мають спільну систему цінностей та правил поведінки;

5) взаємна автономія потреб, коли різні люди, володіючи діаметрально протилежними потребами мають схильність до взаємодії. Наприклад, коли одні схильні до спілкування, а інші – до усамітнення, проте працюють разом.

Прераховані особливості – ніщо інше як типи міжособистої сумісності. Всі вони сприяють ефективності функціонування групи, але прояви кожного з вищезгаданих типів – різні, це пов’язано з груповими та внутрішньоособистісними факторами.

Перші чотири типи сумісності виходять із принципу комплементарності (взіємодоповнюваності) потреб, навиків цінносних орієнтацій. Згідно з типами сумісності, важливими вважаються такі риси характеру як увага та тепле відношення до людей, витримка, взаємна поступливість, готовність прийти на допомогу. Бажаними визнаються – почуття гумору, відзивчивість, здатність вибачати людські недоліки та слабості. Небажаними є : заздрість, нетерпимість, подразнюваність.

Взаємна автономія потреб як тип сумісності є різновидністю чотирьох перших з різницею лиш в тому, що він акцентує свою увагу на несхожості потреб, підкреслює тягу людей до взаємодії. При цьому треба мати на увазі, що несхожість забезпечує відсутність антагонізму.

П’ять описаних вище типологій дають можливість забезпечити сумісність найрізноманітніших робочих груп. Відомі рекомендації в цьому плані по відбору екіпажів літаків, космічних кораблів, морських суден. У всіх подібного роду групах проявляються стресові ситуації різного ступеня, до яких призводять:

1) соціальна ізоляція;

2) тривалий примусовий контакт з одними й тими людьми;

3) відсутність бажаних розваг.

В умовах автономної діяльності спостерігається різка межа між “прийнятними та неприйнятними” людьми. Найкраща сумісність спостерігається в групі з високою прийнятністю.

Прийнятними є люди з вираженими рисами позитивного характеру, які суміщаються з іншими особами за принципом комплементарності. Вони намагаються менше наслідувати стандартні норми поведінки. Себе такі люди оцінюють значно нище ніж їх оцінює група. До неприйнятних відносяться інтроверти (замкнені у собі люди), а також люди, що переоцінюють свої якості, що претендують на вищий соціальний статус, ніж заслуговують. У неприйнятних, як правило, нищий кофіцієнт адаптації до соціальних умов.

Важливу роль у забезпеченні сумісності відіграє формальний лідер. Від того, в якому стпені його поведінка буде прийнятною або неприйнятною, залежить доля сумісності. Високий ступінь прийнятності лідера впливає на підвищення сумісності робочої групи.

3. Як краще зрозуміти людей та поліпшити з ними відносини

Краще розуміючи людей, можна збільшити свої шанси на успіх. наприклад, чим краще ви знаєте хід думок вашого співробітника, тим з кращої сторони ви можете подати себе.

Можна зрозуміти типи харектеру і стилі поведінки власної сили розуму, тому що вона дозволяє краще пізнати тип глибинних рис характеру особистості. Крім того, можна використати цю інформацію, щоб вирішити чи хочете ви вступати в контакти, проводити чи припинити їх.

Будь-який тип характеру відрізняється певними рисами, способами сприйняття світу та взаємовідносин з іншими людбми. Крім того, кожна особистість, незалежно від особливостей її харектеру. має своє власне поняття про етику та чесність, Кожен з нас володіє змішаними рисами характеру, що складають нашу індивідуальність, різновиди стилів поведінки, що зв’язані з прешочерговою орієнтацію по відношенню до світу та інших людей. Існує багато термінів для характеристики згідно типу характеру в різних системах. Наприклад, теорія “ДИСК”, популярність якої в зростає в ділових в ділових колах і яка використовується деякими інструкторами по менеджменту, бере початок з робіт Вільяма Марстена, який дослідив емоції середньостатистичних людей. Він розробив чотирьохвимірну модель, що основана на спостереженні в особистості чотирьох основних тенденцій в різних комбінаціях.

Вільям Марстен ці чотири основні типи наступним чином:

Д – схильний до лідерства, ціленаправлений;

И – має великий вплив та зацікавленість у людях;

С – володіє високою стійкістю та стабільністю;

К – дуже добросовісний та компетентний.

Фізіолог карл Юнг ділить людей на тих, хто поєднує в собі думаючу і розуміючу, іна тих, хто поєднує знаючу та відчуваючу функції.

Існує також харалтеристика людей згідно типу їх основног сприйняття та стилю поведінки:

1) особа, що бере на себе відповідальність;

2) аналітик та дослідник;

3) людська особистість;

4) добросовісний планувальник.

Особа, що бере на себе відповідальність, зазвичай має сильно розвинуту здатність сприймати інформацію на слух. Аналітик має добре розвинуте зорове сприйняття. Людська особистість, як правило, відчуває різні почуття, реагує емоційно та виразно. Добросовісний планувальник часто має відчуття, що знає, або впевнений в тому, якою є дана ситуація, або якою вона буде. Проте кожна особистість має змішані фактори впливу.

Важливим моментом є той факт, що люди володіють різними типами сприйняття та стилями поведінки (дод.3.), і щоб найефективніше встановлювати з ними відносини, потрібно знати про їх погляди, так як люди найбільш відкликаються до тих, хто враховує їх точку зору. Таким чином, керівник, який використовує свою інформованість. Може краще керувати своїми підлеглими.

Додатки

Додаток №1

[C1]

1. Позитивний вибір зроблений членом А

2. Негативний вибір зроблений членом В 3.Взаємний позитивний зв’язок членів А і В 4. Взаємний негативний зв ’язок членів А і В

Додаток №2

Співставлення основних теорій потреб
Теорія Маслоу
1.	Потреби діляться на первинні та вторинні, і утворюють п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розміщуються у відповідності з пріоритетами.
2.	Поведінка людини визначається нижньою незадоволеною потребою ієрархічної структури.
3.	Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється.
Теорія МакКлеланда
1.	Потреби, що мотивують людину – це потреби влади, успіху, належності до певного кола.
2.	У сучасний час особливо важливі потреби вищих порядків. так як нищі вже задоволені.
Теорія Герцверга
1.	Потреби поділяються на гігієнічні фактори та мотивації.
2.	Наявність гігієнічних факторів не дає розвиватися незадоволеності роботою.

Додаток №3

Стилі етичної поведінки