· Справедливое и главное распределение материальных благ в организации.
Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.
Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения. Помимо изобилия материальных благ, которое в обозримом будущем нам не грозит, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение этих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределяются между работниками справедливо и гласно, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся.
· Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.
Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся: унижение начальником личного достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; перевод сотрудника на новое место; увольнение сотрудника и др.
· Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.
К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенность, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.
Существует ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми, В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно. Она опосредованно влияет и на его конфликтность.
Кобъективно- субъективным условиям предупреждения конфликтов относятся организационно-управленческие факторы. Рассмотрим их разновидности.
· Структурно- организационные условия предупреждения конфликтов
связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой- как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структуры коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.
· Функционально-организационные условия связанны с оптимизацией
функциональных взаимосвязей структурных элементов организации и работников. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.
Соответствие работника максимальным требованиям , которые может предъявить к нему занимаема должность, составляет личностно функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Назначая на должность компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.
· Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием
оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителей конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Поэтому принятие оптимальных управленческих решений является важнейшим условием предупреждения конфликтов всех уровней- от внутриличностных до межличностных. Решение будет более обоснованным и менее конфликтогенным, если при его подготовке и принятии реализуются следующие этапы: максимально глубоко, разносторонне и объективно оценивается состояние объекта управления; выявляются эволюционные и динамические тенденции его развития; вскрывается система факторов причин в силу действия которых управляемый объект оказался в таком состоянии, определяются движущие силы его развития; дается вариативный прогноз изменений в объекте управления; строится модель целей управления; строится модель целей управления; принимается содержательное решение, определяется, что делать; принимается технологическое, определяется, какими силами, средствами, временем мы располагаем для выполнения содержательного решения; осуществляется пробное выполнение решения; оцениваются результаты пробного выполнения решения; производится оптимизация решений; выполняется оптимизированное решение; делается текущая оценка результатов деятельности; оперативно корректируются решения и действия; оцениваются итоговые результаты деятельности; принимается решение о завершении деятельности.
Важнейшим системообразующим фактором всех без исключения моделей, разрабатываемых при обосновании и принятии решений по управлению социальными социотехническими объектами, является человек. Основные психологические причины необоснованных конфликтогенных решений: крайне низкое качество их подготовки; выражений технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами; волюнтаризм, заключающийся в радикальных преобразованиях плохо изученных объектов и игнорировании интересов других людей, выступающих субъектами или объектами управленческой деятельности.
2.3 Баланс взаимоотношений и профилактика конфликта.
Социально- психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие, поэтому социально- психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для конфликтолога.
Во- первых, они более легко поддаются управленческому воздействию по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.
Во – вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменения вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.
Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и примеров предупреждение столкновения людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешиться путем конфликтов. Социально- психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов.
Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение, которое может привести к конфликтам.
1. Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей.
Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль , то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль , от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, человек дожжен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения роевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.
2. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимо-