· Симпатии (антипатии) к одной из конфликтующих сторон не должны отражаться на результатах разрешения конфликта, так как предвзятое отношение приводит к ошибочным решениям по урегулированию ситуации;
· Желание скорее разрешить конфликт приводит к видимому урегулированию противоборства, не устраняя причины его проявления. Такой конфликт может вновь разгореться;
· Принуждение со стороны субъекта управления конфликтом, направленное на склонение одной из сторон к отказу от борьбы или необоснованной уступке сопернику. Исход такого конфликта является нежелательным для принуждаемой к уступке конфликтующей стороны;
· Предоставление третьей стороне одним из субъектов конфликта неугодной ей информацией при принятии решения по урегулированию конфликта;
· Ущемление интересов третьей стороны в результате исхода конфликтной ситуации. Учет этих факторов при управлении процессом протекания конфликтов способствует снижению остроты конфликтного противостояния, сокращает его длительность и снижает вероятность появления негативных последствий в результате урегулирования конфликтов.
Проанализировав основные этапы управления конфликтом и функции, которые реализуются на каждом из этапов, можно сделать вывод о том, что разрешение конфликта не является единственно возможным (и необходимым) способом управления.
При выборе способа и стиля управления конфликтом нужно обращать особое внимание на тип личности субъектов конфликта.
Выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую.
Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, направлен на поиск оптимального решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.
При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о нем, проявляет подозрительность и недоверие, грубо нарушает этику общения.
Конформистская модель поведения личности означает, что индивид ведет себя пассивно, склонен к уступкам, непоследователен в оценках, поведении, суждениях, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.
Каждая из вышеприведенных моделей поведения обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной ситуации. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.
Желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный и поэтому является нежелательной и вредной, заводящей конфликт в тупик. Конформистская модель поведения способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Однако такая модель может играть и положительную роль: когда противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, конформистское поведение ведет к быстрому затуханию и разрешению конфликта.
В своей работе автор постаралась наиболее полно исследовать проблемы и решить задачи, заявленные во вступлении. Характеристика этих проблем дает основание сделать следующие выводы.
Управление конфликтом гораздо шире, чем его решение. Лицо, осуществляющее управление, должно ставить своей целью не только ликвидацию напряженной ситуации в организации, но и выявление предпосылок ее возникновения и развития, а также подробный анализ последствий.
Стратегия управления конфликтом в организации должна основываться в том числе на моделях поведения, присущих сторонам конфликта. Несмотря на то, что конструктивный стиль поведения является наиболее оптимальным, любой другой также может оказаться выгодным при умелом распоряжении. Так, например, конформистская манера поведения скорее приведет к затуханию конфликта.
Из-за существующих установок на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что конфликтами управлять невозможно и стараются их избежать. Но конфликт плохо поддается коррекции только тогда, когда он уже приобрел разрушительную силу.
Конфликт помогает отдельному коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, позволяет определить, что требуется для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также вынуждает его участников постоянно общаться друг с другом, понимать своих коллег, становиться более чувствительными к проблемам других людей.
Без сомнения, лучше всего предотвращать конфликтные ситуации. При возникновении таковых нужно не только направить их «энергию» в благоприятном направлении, но и тщательно проанализировать причины и итоги. Лишь при умелой и внимательной работе с субъектами (участниками) конфликта, изучении их стиля поведения возможно предотвращение отрицательных последствий и использование положительных в интересах коллектива и организации.
1. Практическая психология для экономистов и менеджеров. / Под ред. М.К.Татушкиной. - М.: Дидактика_Плюс, 2002. – 365 с.
2. Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.
3. Яккока Л. Карьера менеджера. - М.: Поппури, 2001. – 428 с.
4. http://www.konfliktolog.ru/
5. http://conflictologiy.narod.ru/
[1] Л.А. Карпенко, Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон.
[2] Морозов А. В. Деловая психология: курс лекций, с.3
[3] По материалам http://www.konfliktolog.ru