ЗМІСТ
Вступ
1.Психологічне забезпечення розвитку корпоративної культури. Можливості та напрямки тренінгу
2. Методи корекції та розвитку особистості
3. Методика і організація тренінгу з розвитку корпоративної культури
4. Методика оцінки ефективності тренінгу. Динамікапсихологічного стану його учасників
5. Приклади психотренінгів у різних організаціях
Висновки
Література
Вступ
Тема курсової роботи "Психологічний тренінг як інструмент розвитку корпоративної культури".
Високорозвинута корпоративна культура (КК) передбачає широке використання досягнень психології керівниками всіх рангів.
Це забезпечує психологічну підтримку бізнесу, виробництва, торгівлі, освіти, фінансової, творчої, благодійної чи іншої діяльності. Всі передові компанії США, Японії і Західної Європи постійно користаються послугами психологів. Вітчизняні фірми і підприємства звертаються до цього дуже рідко, що гальмує вирішення існуючих проблем і вихід на нові рубежі діяльності за рахунок вдосконалення корпоративної культури.
Щоб вчасно залучити психологів до роботи, дати їм грамотне завдання, перевірити успішність його виконання, менеджер повинний знати можливості психологічної практики і, зокрема, можливості психотренінгу.
1. Психологічне забезпечення розвитку корпоративної культури. Можливості та напрямки тренінгу
Психологічне забезпечення діяльності організації може бути реалізоване таких напрямках:
1. Психологічний моніторинг і психологічна підтримка співробітників організації — тестування в інтересах співробітників, індивідуальне консультування, психологічний тренінг особистішого зростання, удосконалення навичок спілкування.
2. Поліпшення фізичного і психічного здоров'я співробітників організації — психофізіологічне тестування, релаксаційний (розслаблюючий) тренінг, супортивний (підтримуючий) тренінг.
3. Вдосконалення власне корпоративної культури організації — діагностика корпоративної культури, коректування системи цінностей співробітників, розвиток вміння працювати у команді й оберігати особистість, тренінги асертивності (впевненості у собі), креативності (творчих здібностей), удосконалення візуального та аудіального середовища діяльності організації, розвиток системи ритуалів і свят, розробка довгострокових індивідуальних планів зростання.
4. Удосконалення професійного відбору та адаптації співробітників — виявлення набору і рівня професійно значимих якостей, тестування в інтересах фірми, участь у профвідборі, прийомі та звільненні, розміщенні кадрів, відбірковий тренінг, тренінг професіональної адаптації.
5. Організація праці співробітників — дослідження спрацювання і втоми співробітників, розробка пропозицій з організації робочих місць, режиму харчування, режиму праці та відпочинку, розподілу функціональних обов'язків згідно системи мотивації праці, системи зворотного зв'язку "співробітник — керівник".
6. Психологічна підтримка роботи організації з клієнтами, замовниками або покупцями (анкетування клієнтів, виявлення цільового сегмента ринку, уточнення ринкової ніші, концепція реклами, система зворотного зв'язку "замовник — організація").
7. Відстеження рівня працездатності осіб з підвищеними психофізіологічними професійними навантаженнями (водії-далекобійники, оператори, моряки, військовослужбовці частин спеціального призначення).
Подібні програми мають міждисциплінарний характер, тому психолог може реалізувати їх лише в тісному співробітництві з лікарем, фізіологом, маркетологом і, звичайно, з керівництвом організації.
У світовій практиці використовуються дві основні форми роботи з клієнтами — здоровими людьми, які звернулися до психолога: індивідуальне консультування, що включає бесіди з консультантом, гіпноз, тестування, виконання різних вправ і проведення психологічного тренінгу, тобто групових занять. Тренінг може поєднуватися з індивідуальним консультуванням. Однак останнє — дорога і трудомістка форма роботи з клієнтом. Вітчизняний клієнт, як правило, не має для цього ні достатніх засобів (якщо він бідний), ні необхідного часу (якщо він багатий). Середній же прошарок у країні практично відсутній.
Актуальним задачам розвитку КК вітчизняних організацій більшою мірою відповідають методи психологічного тренінгу, який забезпечує високу пізнавальну активність його учасників у оволодінні необхідними практичними знаннями і комунікативними уміннями. Інтенсифікація навчання і розвитку в психологічному тренінгу забезпечується, з одного боку, за рахунок інтеграції теоретичних положень менеджменту, педагогіки і психології, а з іншого — за рахунок високої ефективності цієї організаційно-дидактичної форми навчання, яка відкриває широкі можливості для використання закономірностей групової динаміки.
Ефективність тренінгу забезпечується за рахунок цілого ряду групових феноменів. Насамперед це можливість отримання зворотного зв'язку і підтримка від людей, які мають спільні проблеми і переживання, що виникають під час занять групи. Крім того, у такій групі людина почуває себе прийнятою і активно приймаючою інших, вона користується повною довірою групи і не боїться довіряти іншим. Під час занять вона оточена турботою і сама щиро піклується про навколишніх, допомагає і розраховує на допомогу. У рамках групи учасник може експериментувати з різними стилями спілкування, засвоювати і відпрацьовувати нові для нього уміння і навички взаємодії, відчуваючи при цьому психологічний комфорт і захищеність. Група дає можливість ідентифікації себе з іншими, полегшує самоаналіз і саморозкриття кожного члена цього тимчасового соціального об'єднання. Таким чином, у групі здійснюється інтенсивна підготовка до більш активного і повноцінного життя серед людей.
Труднощі і протиріччя, які об'єктивно відштовхують сьогодні людей один від одного, створюють атмосферу страху, викликають відчуття "самотності серед натовпу", найчастіше породжують почуття непевності, збентеження, безсилля. Досвід, набутий у тренінгу, створює певний соціально-психологічний "імунітет", який допомагає вирішувати складні проблеми, що виникають у міжособистісному та діловому спілкуванні практично у кожної людини. Вміння і навички, які формуються в штучно створеному соціально-психологічному середовищі, допомагають ефективно засвоювати складності реального світу міжособистісних відносин.
Тренінг забезпечує ряд загальних і спеціальних ефектів.
Загальні результати тренінгу, які стосуються особистості учасника:
- розвиток комунікативних здібностей, підвищення доброзичливості, щирості, відкритості, спонтанності, пластичності, гнучкості, толерантності (терпимості до іншого), розвиток здатності виражати емоції прийнятним для партнера способом;
- поліпшення розуміння своєї та чужої поведінки, розвиток здатності адекватної експресії (вираження) свого внутрішнього стану;
- підвищення реалістичності рефлексії, усвідомлення особистісної структури не тільки на самоспоглядальному рівні, але і на рівні конструктивних змін та вирішення внутрішнього протиріччя;
- ослаблення ірраціональних установок, корекція ціннісних орієнтацій у напрямку їх соціалізації і зменшення егоцентричних тенденцій, усвідомлення життєвої місії;
- руйнування неефективних стереотипів поведінки, засвоєння її нових форм, розвиток поведінкової гнучкості.
Спеціальні ефекти тренінгу, які стосуються управління персоналом:
- згуртованість команди, оптимізація соціометричної структури колективу, розвиток командного чуття, вміння працювати колективом;
- вміння довіряти навколишнім;
- прояснення і коректування групових норм, цілей, чекань, цінностей, місій;
- оволодіння методами недирективного управління, прийомами створення теплої, доброзичливої атмосфери взаємовідносин, аналізом невербальних сигналів (поза, жести, міміка, тон голосу), аналізом ситуації спілкування.
Психологічний тренінг є системною сукупністю активних методів практичної психології. Тренінг завжди відображає своїм змістом парадигму того напрямку, якого дотримується ведучий.
Таких парадигмвиділяють декілька:
- тренінг як своєрідна форма дресури, при якій жорсткими маніпулятивними прийомами за допомогою позитивного підкріплення формуються потрібні мотиви поведінки, а за допомогою негативного підкріплення "стираються" шкідливі, непотрібні, на думку ведучого;
- тренінг як тренування, в результаті якого відбувається формування або обробка вмінь та навичок ефективної поведінки;
- тренінг як форма активного навчання, метою якого є насамперед передача психологічних знань, а також розвиток деяких умінь і навичок;
- тренінг як метод створення умов для саморозкриття учасників і самостійного пошуку ними способів вирішення власних психологічних проблем.
У витоків розробки методів психологічного тренінгу стояли такі видні психологи, як К. Левін ("тренінг-групи"), К. Роджерс, У. Шутц ("групи зустрічей"), Яморено (психодрама), Ф.С. Перлз (гештальт-терапія), які заклали теоретичні та методичні основи тренінгу. Т-групи — групи тренінгу людських відносин, своєрідні навчальні лабораторії, вперше організовані у 1946 р. з використанням принципу "тут і тепер", фіксували увагу на опробуванні нових видів поведінки у безпечному оточенні [74, 77].
Тренінг досить різноманітний як за змістом методів корекції, так і за організацією роботи груп.
Групи класифікуютьза такими ознаками:
- за необхідністю припинення основної діяльності: з відривом і без відриву від роботи або навчання. Зазвичай тренінг не вимагає припинення основної діяльності і може проводитися у неробочий час або у вихідні дні. Разом з тим, здатність до прийняття важливих рішень протягом тренінгу обмежується, тому, якщо основна діяльність поєднана з високою відповідальністю, її краще на час тренінгу перервати;