Рис. № 12. Стиль руководства во второй смене.
Очевидно, что у руководителя во второй смене преобладает директивный стиль руководства (79%).
Из этого сделаем выводы, что во второй смене операторов компании «Связной» преобладает авторитарный стиль руководства. Он напряжено влияет на социально-психологический климат коллектива. Так же выяснилось, что авторитарный стиль руководство отрицательно влияет на дела коллектива. Не способствует проявлению творчества в работе, индивидуальности, автономности. Вся инициатива отменяется сразу. В коллективе с авторитарным стилем руководства подчиненным не нравится работать, в связи с этим подчиненные не удовлетворенны, текучка коллектива. Постоянное смена коллектива отрицательно сказывается на результат работы и социально-психологический климат внутри коллектива.
Таб. № 10.
Сводная таблица полученных данных
| Испытуемые | Удовлет. работой | Климат | Удовлет. отношениями с руководителем | Влияние руководителя на дела коллектива | Стиль руководства |
| Первая смена | 63% | Положи-тельный | 56% | 91% | Коллегиальный (50%) |
| Вторая смена | 23% | Неопреде ленный | 31% | 29% | Директивный (79%) |
Рассматривая таблицу можно сказать, что гипотеза, выдвинутая в начале нашего исследования, подтвердилась. Когда руководитель придерживается демократического (коллегиального) стиля руководства, то и члены коллектива удовлетворены своей работой (63%). Психологический климат характеризуется как положительный. Отношения с руководителем у большинства испытуемых складываются хорошо (56%). 91% сотрудников первой смены считают, что руководитель имеет большое влияние на дела коллектива.
Во второй смене у руководителя преобладает директивный (авторитарный) способ в управлении. Как видим удовлетворенность работой в коллективе снижается (23% испытуемых только, удовлетворены). Климат сложился неопределенный, отношения с руководителем трудно сказать что хорошие (всего 31%). Руководитель имеет слабое влияние на дела в коллективе. Это говорит о том, что при первой же возможности эти сотрудники могут покинуть компанию.
Рисунок текучки кадров.
Обработка данных проводилась с помощью статистического пакета SPSS.
Используя анализ по Кендалла и Спирмена, при непараметрических корреляциях нам удалось установить:
1 существует связь между 2-я компонентами
2 существует тенденция к значимой связи между (0,3…) стилем руководства и психологическим климатом коллектива.
Данные приводятся в приложении №5.
Эти статистические данные подтвердили положительное влияние демократического стиля руководства на социально-психологического климат коллектива.
ВЫВОДЫ
В результате данного исследования было выявлено, что психологический климат в первой смене центра обслуживания вызовов ЗАО «Связной» сложился благоприятный. Наблюдая общую картину взаимодействия между людьми в коллективе можно сказать, что преобладает добродушный настрой. Управление коллективом ведется профессионально на основе демократичности и открытости.
В ходе эмпирического исследования было установлено:
1. По оценке сотрудников первого коллектива стиль руководителя демократический (50%) и климат характеризуется как положительный.
2. По оценке сотрудников второго коллектива стиль руководителя авторитарный (79%) и климат сложился неопределенный.
3. При демократическом стиле 1 смены 56% сотрудников удовлетворены отношениями с руководителем, и считают, что 91%. положительное влияние на дела коллектива составляет 91%.
4. При авторитарном стиле руководства всего 31% сотрудников удовлетворены отношениями с руководителем. и считают, что влияет он на дела коллектива всего на 29% , а остальные говорят об отрицательном..
Несколько рекомендаций руководителю для поддержания благоприятного климата в коллективе: анкета.
• всегда поддерживать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• использовать объективные критерии критики и похвалы, поощрения и наказания;
• вести регулярную работу по поддержанию положительного психологического климата, проводить диагностику с помощью опросника (использованного нами в данном исследовании), чтобы вовремя диагностировать «узкие места» требующие коррекции.
Основываясь на результаты нашего исследования, руководитель второй смены придерживается авторитарного стиля руководства, при этом в коллективе сложился неопределенный климат (по результатам наблюдения растет неудовлетворенность людей своей работой, отсутствует доверительность между членами коллектива).
Несколько рекомендаций руководителю второй смены для формирования благоприятного климата коллектива.
• развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
• в качестве стимулирования чаще использовать поощрения и премии;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
• придерживаться демократического стиля, справедливо относиться ко всем членам коллектива;
• вести регулярную работу по поддержанию положительного психологического климата, используя в работе методики для определения уровня развития коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя общие итоги теоретико-эмпирического исследования, представленного в настоящей работе, необходимо констатировать, что все поставленные задачи выполнены.
Психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.
В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи и т.д. Кроме того, можно выделить, что нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Чтобы выявить влияние стиля руководства на психологический климат коллектива мы рассмотрели, какие существуют подходы к изучению стиля руководства (личностный, поведенческий и ситуационный подходы), остановившись на поведенческом подходе.
Подробно рассмотрено понятие психологического климата коллектива и стиля руководства, которые существуют на данный момент. Проанализированы, подходы к определению стиля руководства и факторы, влияющие на психологический климат коллектива. Также мы рассмотрели влияние стиля на состояние психологического климата в организации.
Материалы экспериментального исследования в ЗАО «Связной» позволили конкретизировать отдельные положения и выявить существенные закономерности формирования благоприятного психологического климата.
Вместе с тем за рамками обсуждения остался целый комплекс проблем, возникавших по ходу теоретического и экспериментального анализа.
Объем настоящей работы не позволил подробно остановится, на проблеме степени совпадения официальной и неофициальной структуры группы, т. е. соотношение руководства и лидерства, изучить более детально межличностные отношения и др.
Хочется надеяться, что сформулированные выше проблемы будут предметом самого подробного анализа и изучения в последующих работах.
Список литературы:
1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.
2. Аксенов С.Л. Менеджмент персонала. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», издательство ЭКМОС, 1998. – 304 с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 376 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. -2-е изд. перераб. И доп. –М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.- 504 с.
5. Веснин В.Р. В.38. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. – М.: Общество «Знание» России. Центральный институт непрерывного образования. 1996. – 472 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь. 2001. – 496 с.
7. Вершигора Е.Е. Менеждмент: Учебное пособие. – М.:ИНФРА –М, 1999. – 256 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд.-М.:Гардарика,1998 г.– 352 с.
9. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Специальная Литература, 1999. – 700 с.
10. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.– 322 с.
11. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. - 584 с.
12. Климов Е. А. Психология профессионала: Учеб. пособие. — М.-Воронеж: Институт практической психологии, 1996 - 509 с.