- плохие каналы обмена информацией в организации и др.
- служебные взаимоотношения с начальством
Психологи согласны, что проблемы с эмоциональной стабильностью зачастую проявляются там, где взаимоотношения между подчиненными и начальниками психологически нездоровы, по тем или иным причинам. Американские исследователи обратили внимание на такой факт: там, где босс деликатен и внимателен к подчиненным, там между ними царит атмосфера дружелюбия, доверия, уважения и душевной теплоты. В иных условиях, где начальник не столь учтив, рабочие ощущают некую тяжесть рабочего бремени.
- служебные взаимоотношения с подчиненными
То, как начальник принимает на работу подчиненных, всегда расценивалась, как критический подход к любому делу. Например, ”он не может командовать”- вот типичный образец критики в адрес деликатного менеджера. Менеджерский стресс может быть особенно острым для тех, кто имеет багаж технических или научных знаний. Для менеджера такого типа, межличностные отношения кажутся более ”трудоемкими”, чем для руководителя, привыкшего много общаться с людьми.
- служебные взаимоотношения с коллегами
Стресс между коллегами может возникнуть на почве конкуренции и личных конфликтов, которые обычно именуют “офисной политикой”. Адекватная общественная поддержка человеку- важный моральный фактор, как самочувствия работника, так и атмосферы дружелюбия и успеха организации. Из-за того, что многие люди проводят на работе очень много времени, их взаимоотношения с коллективом или оборачиваются доброй поддержкой, или грозят нервным срывом.
- негативная конкуренция
- сохранность рабочего места
Для множества трудящихся карьерное продвижение является очень важным. Благодаря продвижению по службе, человек начинает зарабатывать больше, но при этом обретает новый статус и более высокие требования к себе. Уже в среднем возрасте, многие с огорчением замечают, что их карьера замедлилась или вовсе застряла. Когда служебных перспектив становится все меньше, случайно свободная вакансия требует изнурительно долгого перепрофилирования, собственные знания устарели, служебного рвения уже нет - вот тут-то и появляются молодые энергичные конкуренты. Боязнь понижения по службе или даже отстранения от дел очень сильна для тех, кто желает отправиться в отставку с почетом.
- непрерывный контакт с носителем стресса
- работа с компьютером
Проводились фундаментальные исследования, связанные с воздействием компьютера на состояние здоровья человека. Один из результатов исследования таков: долгая работа за компьютером вызывает стресс. Врожденных механизмов для защиты от компьютера у человека нет. Излучение вызывает сильное зрительное утомление. Сидячая работа вызывает неправильное кровообращение, нарушается метаболизм организма. Последние исследования показали, что у людей, не пользующихся специальной компьютерной гигиеной, сильному воздействию подвергаются нервная, иммунная, эндокринная и половая системы.[2, c.58-64 ]
- выполнение работы
Момент, когда работе дают оценку, для многих бывает важным стрессором. Следует согласиться, что при этом, людьми овладевает некоторое беспокойное напряжение; причем это касается обоих - того, кто предъявляет результат работы, и того, кому предстоит ее принимать.
- несовместимость личных качеств и характера работы
- заорганизованность, формализм, ненужные ритуалы и процедуры
- структура и климат организации
Придя работать в организацию, человек рискует растерять чувство собственной свободы и самостоятельности. Некоторые служащие иногда жалуются, что у них нет уверенного ощущения причастности к своей организации, их слабо привлекают к участию в ее деятельности, их действия ограничивают, к ним редко обращаются за советом или консультацией. Исследователи начали обращать внимание на то, что те работники, которым предоставляли возможность участия в процессах принятия решений, работали лучше других и испытывали удовлетворенность своим трудом. Также было отмечено, что те, кого обходят вниманием на работе, испытывают тягостные чувства неудовлетворенности и стресса. В кругу таких людей все это ведет к всеобщему ухудшению здоровья, запоям, депрессии, потере самоуважения, абсентеизму и размышлениям об уходе с работы.
ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ:
- чрезмерные нагрузки, не связанные с работой
- смерть близкого
- привлечение к суду
- свадьба(развод)
- увольнение с работы
- болезнь
- уход на пенсию
- рождение ребенка
- воспитание детей
- уход за престарелыми родителями
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:
- страх не справится с работой;
- страх допустить ошибку;
- страх быть обойденным другими;
- страх потерять работу;
- страх потерять собственное Я.[3,c.238-239]
Стрессогенами также являются неблагоприятный морально - психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.
Ко всему этому «букету» стрессов организационно - производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.
Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействующие на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой: нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально.
2.Элиминирование факторов стресса со стороны подчиненных.
Есть 2 способа выживания: борьба и адаптация. И чаще всего адаптация оказывается верней ведущей к успеху. Ганс Селье
Мы редко слышим о том, как управлять взаимоотношениями с руководителем - ключевой фигурой на любом рабочем месте. Чтобы понимать, как ”управлять” руководителем, нужно знать, какие “типы руководителей бывают в природе”, изучить личность шефа, его стиль работы, манеры поведения, а самое важное - познать стратегию ”управления руководителем”. Существует несколько типов руководителей: бюрократы, автократы, активные деятели, “менеджеры по неволе”, открытые менеджеры. Рассмотрим каждого из них по отдельности и более подробно.
Бюрократ.
Типичный бюрократ - довольно приятный, вежливый человек с мягкими манерами. В то же время, он слишком медлителен и очень осторожен в принятии решений.
Если подчиненный сделает что-нибудь такое, что не санкционировано правилами или процедурами организации, то, скорее всего, он может получить предупредительное извещение. Это извещение последует за устным “вливанием” и будет распекать подчиненного за то, каким образом он работал с заданием, не касаясь самого результата. Таким образом, менеджер может вполне похвалить за результат, но обязательно упрекнет за то, что подчиненный не соблюдает принятых правил работы с заданием. Такие приемы ведут к тому, что те работники, которые не особенно озабочены принятием инициативы вообще, будут и вовсе терять мотивацию к самостоятельным действиям.
Личные потребности бюрократа. Как и всякий уважающий себя менеджер, бюрократ неистово жаждет власти. Его устремления наиболее ярко проявляются в необходимости контролировать окружающих, что достигается несколькими способами. “Спектр” проявления власти вообще простирается от нескрываемого господства над подчиненными, до едва уловимого покровительства. У бюрократа стиль работы заключается в четком соблюдении всех правил и положений организации.
Стиль менеджмента и сила санкций бюрократа. Хотя бюрократ и стремится к авторитаризму, но предпочитает строго держаться за “рамки” указаний и пользоваться своими санкционированными полномочиями. При взаимодействии с подчиненными, бюрократ использует ту меру власти, которая предоставлена ему организацией. Как правило, это должностная власть, основанная на его позиции в организации, а также власть над ресурсами, основанная на контроле бюрократом средств вознаграждения(за работу).
При решении важных вопросов с вышестоящими, бюрократ ведет себя довольно податливо, но, если он чувствует, что правила нарушены, он может воспользоваться своим контролем над информацией в рамках ресурсной власти. Такую свою возможность бюрократ может использовать положительно, просто позволив информации “протечь” в ущерб начальнику-обидчику. Может использовать и отрицательно, просто “закрыв” информацию, которая бы помогла системе принять те или иные защитные меры.
Как поладить с бюрократом? Чтобы поладить с таким типом руководителя, надо изучить все положения, правила и процедуры организации в такой степени дотошно, чтобы иметь возможность выдвигать собственные встречные предложения, но чтобы они не шли вразрез с действующими законами системы. Если это невозможно, то подчиненному остается сидеть смирно и не пытаться давать советов, сколь мудрыми они бы не казались. Вместо этого можно предложить свои идеи в форме того или иного вопроса, за решением которого можно обратиться к руководителю. При таких обстоятельствах бюрократ нередко проявляет незаурядные способности в переформулировке идей работника таким образом, чтобы они соответствовали духу организации.