Мотивация персонала и эффективность деятельности руководителя (стр. 11 из 12)

3.5. Исследование взаимосвязи между оценкой руководителем структуры трудовых мотивов подчиненных и удовлетворенностью трудом

Сравнение по коллективам общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методикам дало следующие результаты:

А) Сравнение общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методике оценки мотивации организационного поведения (см. рис. 3.1.)

Рис. 3.1. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по методике оценки мотивации организационного поведения и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам.

Как видно из приведенной диаграммы в коллективе 5 самый высокий уровень удовлетворенности трудом (27 баллов) при низком показателе расхождения оценок мотивации организационного поведения (χ2=0,39). В коллективе 3 зафиксирован уровень удовлетворенности трудом ниже среднего (13 баллов) при высоком показателе расхождения оценок мотивации организационного поведения (χ2=12,6).

Б) Сравнение общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методике оценки мотиваторов социально-психологической активности личности (см. рис. 3.2.)

Рис. 3.2. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по методике оценки мотиваторов социально-психологической активности личности и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам.

В коллективе 5 самый высокий уровень удовлетворенности трудом (27 баллов) при низком показателе расхождения оценки мотиваторов социально-психологической активности личности (χ2=0,34). В коллективе 4 зафиксирован средний уровень удовлетворенности трудом (14,9 балла) при высоком показателе расхождения оценок мотиваторов социально-психологической активности личности (χ2=3,53).

В) Сравнение общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методике оценки деятельностной мотивационной структуры (см. рис. 3.3.)

Рис. 3.3. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по методике оценки деятельностной мотивационной структуры и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам.

В коллективе 5 самый высокий уровень удовлетворенности трудом (27 баллов) при нулевом показателе расхождения (χ2=0) оценки деятельностной мотивационной структуры. В коллективе 4 зафиксирован средний уровень удовлетворенности трудом (14,9 баллов) при сравнительно высоком показателе расхождения оценок деятельностной мотивационной структуры (χ2=1,5).

Г) Сравнение общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по общему показателю (по всем методикам) (см. рис. 3.4.)

Рис. 3.4. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по общему показателю и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам.

В коллективе 5 самый высокий уровень удовлетворенности трудом (27 баллов) при низком показателе расхождения по общему показателю оценки структуры трудовых мотивов (χ2=0,73). В коллективе 3 зафиксирован уровень удовлетворенности трудом ниже среднего (13 баллов) при сравнительно высоком показателе расхождения по общему показателю оценки структуры трудовых мотивов (χ2=14,54).

По результатам проведенного исследования и сравнения показателей было выявлено, что в коллективе 5 наблюдается высокий уровень удовлетворенности работников трудом при низких показателях расхождения между оценками структуры трудовых мотивов руководителем и его подчиненными. В коллективе 4 выявлен – средний уровень удовлетворенности трудом при высоких показателях расхождения оценок структуры трудовых мотивов по методикам оценки мотиваторов социально-психологической активности личности и оценки деятельностной мотивационной структуры. В коллективе 3 выявлен уровень удовлетворенности работниками трудом ниже среднего, высокие показатели расхождения оценок структуры трудовых мотивов по методике оценки мотивации организационного поведения и общему показателю расхождения оценок. В коллективах 1 и 2 выявлены высокие уровни удовлетворенности работниками трудом при относительно низких показателях расхождения оценок структуры трудовых мотивов.

3.6. Интерпретация взаимосвязи

По результатам проведенного исследования в коллективе 5 выявлен самый высокий уровень удовлетворенностью трудом среди исследованных коллективов при самых низких показателях расхождения оценок структуры трудовых мотивов по методикам. Руководитель организации тяготеет к демократическому стилю управления, организации характерна развивающая модель организационного поведения.

В коллективах 3 и 4 уровни удовлетворенности работников трудом ниже среднего и средний соответственно при высоких показателях расхождения в оценке структуры трудовых мотивов.

Для коллектива 3 характерно высокое различие оценок структуры трудовых мотивов по методике оценки мотивации организационного поведения. Руководитель значительно ниже подчиненных оценивает важность удовлетворенности личной жизнью и разумных правил и процедур, возможности самосовершенствоваться, при этом высокую оценку ставит стремлению к успеху у своих подчиненных. Все это находит отражение в манере управления руководителя, который тяготеет к авторитарному стилю руководства. В коллективе по компонентам удовлетворенности трудом наблюдается низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и с сотрудниками, предпочтения выполняемой работы высокому заработку. Организации характерна коллегиальная модель организационного поведения, которую можно описать формулой – «мы тут посовещались, и я решил».

В коллективе 4 расхождения оценок руководителя и подчиненных значительны по методике оценки мотиваторов социально-психологической активности личности и методике оценки деятельностной мотивационной структуры. Руководитель выше подчиненных оценивает стремление к власти и внешней отрицательной мотивации, ставя низкую оценку тенденции к аффилиации, придерживается авторитарного стиля управления. Организации характерна авторитарная модель организационного поведения.