Мотивация персонала и эффективность деятельности руководителя (стр. 4 из 12)

КОГНИТИВНЫЙ РАЦИОНАЛЬНО УСТАНОВКА

ОЦЕНОЧНЫЙ ПРОЦЕСС

ПОЗИТИВНАЯ НЕГАТИВНАЯ

ОЦЕНКА, БОРЬБА И ОТБОР МОТИВОВ

НЕАКТАУЛИЗИРОВАННЫЕ АКТУАЛИЗИРОВАННЫЙ КОНСЕРВАЦИЯ ИЛИ МОТИВЫ МОТИВ ОТТОРЖЕНИЕ МОТИВА

ПОВЕДЕНИЕ

Рис. 1. Механизм процесса мотивации [10].

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Проблема мотивации труда в управленческой деятельности. Критерии эффективности деятельности руководителя

Проблема мотивации является одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность любого человека. Мотивация персонала находится на «перекрестье, как проблем, так и достижений организации» [39]. Развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. В истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей ¾ на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

В менеджменте под термином «мотивация» понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [23]. Мотивация является одной из важнейших функций процесса управления. Менеджер, чтобы быть эффективным должен не только планировать, организовывать и контролировать работу своих подчиненных, но и «заставлять» выполнять ее. Решая задачу о том, чтобы «члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом», руководитель реализует функцию мотивации. Знания мотивов и потребностей подчиненных позволяет руководителю использовать их в целях повышения эффективности работы подчиненных. Г. Кунц и С. О'Доннел отмечали, что: «Если подчиненный руководствуется только правилами и потребностями, установленными руководством, он может работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных» [39]. Персонал остается самым важным и дорогим ресурсом организации. Работники обеспечивают объединение в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. В условиях конкуренции, от того, насколько сотрудники заинтересованы выполнять качественно свою работу, в целом, зависит успех компании на рынке.

В качестве критериев эффективности деятельности руководителя рассматриваются различные аспекты управленческой деятельности. Выделяют непсихологические и психологические критерии.

Под непсихологическими критериями эффективности деятельности руководителя понимаются результаты труда. А.И. Китов утверждает: «Подлинным критерием оценки эффективности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей». Д.С. Синк выделяет следующие семь критериев результативности (эффективности): действенность; экономичность; качество; производительность; качество трудовой жизни; нововведения; прибыльность.

В нашей работе акцент смещён на психологические критерии эффективности руководства. Р.Л. Кричевский в качестве психологических критериев эффективности деятельности руководителя выделяет: удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем; мотивацию членов коллектива; авторитет руководителя в коллективе; самооценку коллектива [13]. В качестве критерия эффективности деятельности руководителя в нашей работе выступает удовлетворенность работников трудом. Руководитель эффективен, если подчиненные удовлетворены работой. Подчиненные же удовлетворены работой в случае удовлетворения их трудовых мотивов, а это возможно, если руководитель знает эти мотивы и понимает их значимость.

2.2. Мотивация труда в классических работах отечественных и зарубежных авторов

Ильин [8] выделяет следующие мотивы трудовой деятельности:

1. Побуждения общественного характера – осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, установка на необходимость работы.

2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи.

3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации, общественном признании, уважении со стороны других.

Закрепление определенных трудовых мотивов зависит от удовлетворенности работником многими факторами трудовой деятельности. Данное положение находит отражение в ряде распространенных на Западе теорий мотиваций трудовой деятельности [8]. Х. Шольц [12] предложил классификацию теорий мотивации труда работников в зависимости от предмета анализа:

1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека (исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов);

2) внутриличностные теории (анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление);

3) процессуальные теории (выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды).

Рассмотрим наиболее влиятельные современных теории мотивации труда.

К теориям мотивации, в основе которых лежит определенная система представлений о работнике, относятся теории «Х» и «У» Д. Макгрегора [8].

Подход (теория) «Х» основывается на следующих положениях:

- средний человек ленив и стремиться избегать работы;

- работники не очень честолюбивы, бояться ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не следует забывать при этом и о вознаграждениях;

- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

В деятельности руководства, остановившегося на данном подходе к управлению персоналом, преобладает негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы напрямую связана с результатами труда. Ряд исследований показывают эффективность данного подхода, но зачастую рабочие ограничивают свою производительность, ориентируясь на групповые нормы. У.Уайт [8] обнаружил, что только 10% работников реагируют на систему индивидуальной оплаты труда, игнорируя влияние группы, направленное на ограничении продуктивности. При данном подходе с трудом удовлетворяются потребности в самоуважении и самореализации. Эффективность внешнего контроля зависит от выбранных методов оценки продуктивности работы и в силу характера деятельности может падать до нуля.

Подход (теория) «У» является противоположным подходу Х. Его основными положениями являются:

- нежелание работать – это не врожденная характеристика работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществление целей организации–это вознаграждения и личностное развитие работников;

- при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.

Руководитель в данном подходе ориентируется на то, что трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. Он предоставляет сотрудникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создает для этого благоприятные условия.

Альтернативу выше приведенным подходам к управлению персоналом обосновал В. Оучи в своей «Z – теории» [23]. Ее основное содержание – это обоснование коллективистских принципов мотивации. Мотивация работника должна основываться на ценностях «производственного клана». Для чего требуется развитие у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, состояния удовлетворенности трудом и пребывания на предприятии, что в целом приводит к увеличению производительности труда. Отсюда, главным мотиватором труда выступает построенная по клановому принципу корпорация. Ее признаки:

- пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе предприятия;

- медленное продвижение по службе;

- универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;

- коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность;

- широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;

- постоянная забота о социальных и материальных потребностях работников;

- регулярное присутствие руководства на производстве;

- доверительное, товарищеское отношение между руководителем и подчиненным;

- всеобщая гласность;

- сглаженность ранговых различий;