В коллективе 1 преобладающими гигиеническими и мотивационными факторами являются: хороший начальник (4,8 баллов), хорошие условия работы (4,6) баллов, признание и уважение (4,8 баллов). Низкие (по сравнению с другими) оценки факторов: престижности работы (4 балла) и ответственной работы (3,2 баллов). Ведущим мотиватором социально-психологической активности личности является достижение успеха в целом (23 балла). Соотношение компонентов деятельностной мотивационной структуры ВМ>ВПМ>ВОМ.
Со слов работников руководитель отдела внимательный и справедливый, уважаем, является авторитетом, всегда отстаивает интересы подчиненных перед другими отделами. В других отделах «царит» разногласие между коллективами и их руководителями. Можно предположить, что высокие оценки факторов хорошего начальника, условий работы, признания и уважения связаны с деятельностью руководителя, его отличия от руководителей других отделов. Низкие оценки престижности и ответственности работы можно объяснить тем, что при высокой социальной значимости и ответственности труда работников медицины их уровень социальной защищенности низкий.
В коллективе 2 в группе гигиенических и мотивационных факторов высокие оценки: хороших условий работы (4,8 баллов), разумных правил и процедур (4,8 баллов), возможности самосовершенствоваться (4,9 баллов), признания и уважения (4,8 баллов). Ниже оценивают: престижность работы (3,9 баллов), ответственную работу (3,9 баллов), работу, в которой преуспевают (3,9 баллов). Ведущим мотиватором социально-психологической активности личности является достижение успеха в целом (23,9 баллов). Соотношение компонентов деятельностной мотивационной структуры ВМ>ВОМ>ВПМ.
Высокое значение хороших условий работы, разумных правил и процедур может быть объяснено постоянными переменами в работе агентства (внедряются и успешно отменяются новые правила и процедуры работы); руководитель, пытаясь контролировать и управлять работой всех сотрудников, не справляется, при этом не делегирует право принятия окончательного решения даже по «мелочам». Высокая оценка возможности самосовершенствоваться может быть связана с тем, что работники, устроившиеся в агентство, рассматривают его в качестве места приобретения опыта. Низкий уровень оценки ответственной работы и престижности может объясняться тем, что в фирме работают люди, которые не рассматривают возможность работы в агентстве в дальнейшем.
В коллективе 3 в группе гигиенических и мотивационных факторов высокие оценки: хорошего начальника (5 баллов), чувства безопасности на работе (4,9 баллов), признания и уважения (5 баллов). Ниже оценивают: престижность работы (3,9 баллов), продвижение по службе (4,2 баллов), интересного содержания работы (4,3 баллов). Ведущим мотиватором социально-психологической активности личности является достижение успеха в целом (20,9 баллов). Соотношение компонентов деятельностной мотивационной структуры ВМ>ВПМ>ВОМ.
Руководитель коллектива 3 ведет себя с работниками не уважительно, вводит различные меры наказания за нарушения рабочего режима, часто говорит угрозы, но редко их реализует, не редко принимает неправильные решения, не смотря на предостережения подчиненных, и возлагает всю вину на коллектив. По словам работников, они работают под постоянной угрозой увольнения. Все выше сказанное дает основание для объяснения высоких оценок хорошего начальника, чувства безопасности, признания и уважения из-за нехватки их. Низкие оценки престижности работы, продвижения по службе, интересного содержания работы можно объяснить тем, что большинство сотрудников люди в возрасте проработавшие в сфере аудита уже более 6 лет, а также отсутствием возможности карьерного роста.
В коллективе 4 в группе гигиенических и мотивационных факторов высокие оценки: чувства безопасности на работе (5 баллов), разумных правил и процедур (5 баллов), удовлетворенности личной жизнью (5 баллов), интересного содержания работы (5 баллов), признания и уважения (5 баллов), ответственной работы (5 баллов). Ниже оценивают: хорошего начальника (3 балла), престижность работы (3,2 баллов), продвижения по службе (3 баллов), возможности самосовершенствоваться (3,1 баллов). Ведущими мотиваторами социально-психологической активности личности являются достижение успеха в целом и тенденция к аффилиации (20 баллов). Соотношение компонентов деятельностной мотивационной структуры ВМ>ВПМ>ВОМ.
Высокие оценки чувства безопасности на работе, разумных правил и процедур, признания и уважения можно объяснить авторитарным стилем управления руководителя. Руководитель коллектива 4 (со слов работников) ведет себя по отношению к подчиненным не уважительно, принимает решения без учета интересов работников и организации в целом, ориентируясь только на собственную выгоду. Не редко руководитель игнорирует и интересы партнеров по бизнесу, создавая репутацию организации как не надежной, все это сказывается на работе сотрудников. Сами работники дают негативную оценку своей фирме, считая такое поведение руководителя безответственным. Низкая оценка хорошего начальника, престижности работы, возможности самосовершенствоваться предположительно может быть связана выше приведенными фактами. Низкая оценка продвижения по службе объяснима отсутствием такой возможности.
В коллективе 5 в группе гигиенических и мотивационных факторов высокие оценки: хорошего начальника (5 баллов), хороших условий работы (5 баллов), интересного содержания работы (5 баллов), признания и уважения (5 баллов), ответственной работы (5 баллов), возможности самосовершенствоваться (5 баллов). Ниже оценили: чувство безопасности в работе (4,1 баллов), продвижение по службе (4,1 баллов), работа в которой преуспеваю (4,1 баллов). Ведущим мотиватором социально-психологической активности личности является тенденция к аффилиации (20 баллов). Соотношение компонентов деятельностной мотивационной структуры ВМ>ВПМ>ВОМ.
По словам работников, руководитель является наставником и лидером, «центром, объединяющим коллектив». Власть руководителя основывается на экспертной власти. Реализация мотива чувства безопасности на работе отражается в низкой оценки важности его. Ведущий мотиватор социально-психологической активности личности тенденция к аффилиации сказывается на низкой оценке важности продвижения по службе; на отсутствии желания уйти из компании.
3.3.3. Оценка руководителем структуры трудовых мотивов подчиненных
Для изучения оценки мотивов подчиненных руководителями использовались те же методики диагностики структуры трудовых мотивов измененные для целей исследования. Результаты диагностики с помощью методики оценки мотивации организационного поведения [40] представлены в таблице 3.5.
Таблица 3.5.
Результаты оценки руководителей важности трудовых мотивов по методике оценки мотивации организационного поведения
| оцениваемые факторы | № руководителя коллектива | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| гигиенические | 1 | хороший начальник | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 2 | удовлетворенность личной жизнью | 4 | 3 | 2 | 3 | 4 | |
| 3 | престижная работа | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | |
| 4 | хорошие условия для работы | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | |
| 5 | разумные правила и процедуры | 5 | 4 | 3 | 3 | 5 | |
| 6 | чувство безопасности в работе | 5 | 5 | 3 | 4 | 5 | |
| всего по группе факторов | 28 | 27 | 23 | 25 | 28 | ||
| мотивационные | 1 | интересное содержание работы | 5 | 5 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | признание, уважение | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | |
| 3 | продвижение по службе | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | |
| 4 | ответственная работа | 4 | 5 | 3 | 4 | 5 | |
| 5 | возможность самосовершенствоваться | 5 | 5 | 3 | 5 | 5 | |
| 6 | работа, в которой преуспеваю | 5 | 5 | 3 | 5 | 4 | |
| всего по группе факторов | 28 | 29 | 21 | 27 | 28 | ||
Результаты тестирования по методике оценки мотивации организационного поведения среди всех руководителей коллективов показали высокий уровень оценки важности гигиенических и мотивационных факторов (руководитель коллектива 1 – 28 баллов гигиенические и мотивационные факторы, руководитель коллектива 2 – 27 и 29 баллов, руководитель коллектива 3 – 23 и 21 баллов, руководитель коллектива 4 – 25 и 27 баллов, руководитель коллектива 5 - 28 и 28 баллов), незначительные межфакторные различия в их оценке говорят о сбалансированности.