Шпаргалка по Организационному поведению (стр. 11 из 25)

Руководитель, считающий, что поведение его работников соответствует теории Y, будет в большей степени применять мотивирование.

Методы мотивирования (удовлетворения высших потребностей)

Потребность в принадлежности

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общатьсяСоздавайте на рабочих местах дух единой командыПроводите с подчиненными периодические совещанияСтарайтесь не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

Потребность в признании

Предлагайте подчиненным более содержательную работуОбеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатамиВысоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результатыПривлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решенийДелегируйте подчиненным дополнительные права и полномочияПродвигайте подчиненных по служебной лестницеОбеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности

Потребность в самовыражении

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциалДавайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачиПоощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

16. Мотивационная теория А. Маслоу

Мотивация,— это побуждение работников к активной трудовой деятельности. В любом, изданном на Западе справочнике для менеджеров, этой управленческой функции отдается явное предпочтение.

Основной принцип мотивации – «Узнай потребность работника и покажи возможность ее удовлетворения».

Мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников для повышения производительности труда разделяется на две составляющие: стимулирование и мотивирование.

Термин «стимулирование» происходит от латинского слова «стимул», что означало короткий острый шест, которым пастухи управляли движением животных. Соответственно стимулирование включает наказания, поощрения и награды.Стимулирование эффективно с начала деятельности, потом значение стимулов ослабевает.

Мотивирование означает создание внутренних побуждений человека и основывается на потребностях человека.

Мотивационная теория А. Маслоу.

Абрахам. Маслоу предложил классификацию потребностей человека, которая группирует и распределяет потребности в порядке возрастания их социальной и духовной значимости. Он расположил потребности в виде пирамиды, которая весьма удобна для понимания и выполнения мотивирования.

САМО

АКТУАЛИЗАЦИИ

ПРИЗНАНИЯ

ПРИНАДЛЕЖНОСТИ

БЕЗОПАСНОСТИ

ФИЗИЧЕСКИЕ

Потребности располагаются по возрастанию от «низших» к «высшим». Считается, что человек переходит к удовлетворению высших потребностей после удовлетворения базовых потребностей – физических и безопасности.

Фактически это правило действует далеко не всегда. Если ценности человека, позволяют пренебрегать базовыми потребностями, то человек может стараться удовлетворить в первую очередь «высшие» потребности.

У основания системы потребностей человека, как ее в виде пирамиды представил Маслоу, лежат физиологические потребности в пище, питье, кислороде, физической активности, сне и т. д. Без их удовлетворения организм человека существовать не может. Далее идут потребности в безопасности и защите человека, в принадлежности и любви, которые удовлетворяются через различные формы социального общения людей. Наверху пирамиды потребностей, выстроенной Маслоу, значатся потребности самоуважения и самоактуализации. При этом речь идет о самоуважении как таковом и уважении со стороны других. Самоактуализация означает реализацию человеком своих способностей и желания «стать тем, кем он может стать».

По мнению Маслоу, для того чтобы появились мотивы, направленные на удовлетворение потребностей в самоуважении и самоактуализации, нужно, чтобы были удовлетворены указанные выше физиологические потребности, а также потребности безопасности, защиты, принадлежности и любви. Он считал, что «удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации». Однако допускаются и некоторые исключения. У отдельных людей могут возникать сильные мотивы, направленные на творческую деятельность и социальное самоутверждение, хотя не вполнеудовлетворяются их физиологические потребности или же потребности в безопасности и любви. Но это, по Маслоу, скорее исключение. Правилом же является последовательное удовлетворение потребностей, как они расположены в его схеме.

17. Методы мотивирования

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:
- экономические методы. ( данный метод предполагает, что все люди мотивированы деньгами, а лучший способ заставить людей делать то, что вам нужно, – ввести премии и штрафы, и создать, таким образом, нужную мотивацию.
- психологические поощрения (Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание);
- методы партисипативности (данный метод предполагает вовлечение работников в управление, решение проблем; участие работников в решении и анализе проблем, принятии решений и даже их реализации в той или иной форме);
- методы расширения и обогащения работы (расширение работы предполагает, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником. Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы);
- методы устранения отрицательных стимулов (устранение нечестной практики и отношений, любимчиков, несправедливости, неравных возможностей для работы);
- целевой метод;
- дисциплинарные методы (предполагает установление и реализация форм ответственности. Под дисциплинарными методами можно понимать в частности применение антистимулов (страх перед потерей работы, штрафами).

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Ф. Герцбергер предложил двухфакторную модель мотивации. Согласно этой модели методы мотивирования делятся на «гигиенические» факторы и главные мотиваторы. К гигиеническим факторам относятся зарплата, поощрения, хорошие условия труда. Наличие этих факторов снижает неудовлетворенность трудом и не более того. Главные мотиваторы включают в себя причастность, обучение, признание, самостоятельность, информирование.

На основе двухфакторной модели Ф. Герцберга были развернуты многочисленные программы «обогащения труда», которые во многих случаях приводили к позитивным переменам. Опыт их применения позволяет сформулировать некоторые практические рекомендации руководителю: