Сотрудники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом им очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью не очень охотно делятся работой, а тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку.
Потребность в причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди, у которых эта потребность высоко развита, стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают в организации заниматься работой, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии, как с коллегами, так и с клиентами.
Потребность во власти является третьей крупной потребностью. Человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие вокруг него. Лица с высокой мотивацией контролирования подразделяются на 2 вида:
Теория Герцберга, известная так же как теория двух факторов, предоставляет организациям конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. Фредериком Герцбергом совместно с коллегами были выделены факторы, оказывающие мотивирующее и немотивирующее значение, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами.
Первая группа- это гигиенические факторы (фрустраторы). К ним относится зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т.п.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.
При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не вызывает удовлетворенности работой. Они не могут служить источником мотивации.
Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относится достижение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие побуждает работников к повышению эффективности деятельности.
На основе концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на гигиенические факторы, использование тех же факторов для мотивации работников – неблагодарное дело. Менеджер должен сконцентрировать внимание на мотивирующих факторах.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают наличие у человека потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных сданной ситуацией, а так же возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожиданий Врума
Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек так же должен надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При оценке мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда – результаты (з-р), результаты – вознаграждение (р-в) и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания результатов (з-р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если человек чувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, возможно из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов и вознаграждений (р-в) ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответна достигнутый уровень результатов.
Третий фактор определяющий мотивацию – это валентность, иными словами- ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения. У всех людей потребности в вознаграждении разные, то конкретное вознаграждение может и не иметь никакой ценности. Если валентность (ценность вознаграждения) низка, то мотивация будет падать.
Согласно теории ожиданий, значение любого из этих трех компонентов критически важно для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда - низкими.
Поскольку люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Теория справедливости Адамса.
Основателем теории справедливости считается американский ученный С. Адамс, который провел значительное исследование в комапании GeneralElectric. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега за такую же работу получил большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости снять дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показали, что когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменять свою деятельность и поведение.
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо объяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же вознаграждение.
Целый ряд западных компаний пытается решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливости оценки их труда, сохраняя сумму выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, это еще и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Наиболее оптимальное решение для данной проблемы в России можно выделить следующее: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка + вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.
Модель Портера-Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а так же осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливаются соотношения между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Исследования показали, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей и важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной теории мотивации.