Взаимосвязь между типом корпоративной культуры и удовлетворенностью трудом (стр. 7 из 9)
4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.
5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
II Эмпирическая часть.
2.1 Методы исследования.
Объектом исследования: выступили сотрудники организаций.
Целью эмпирического исследования: стало выявление типа мотивации каждого сотрудника, его уровень удовлетворенности трудом и тип корпоративной культуры организации, в которой работает испытуемый.
В работе использовались следующие методики:
1. Методика «Какого типа ваша организация?», разработанная Харисоном.
Концептуальной модели основных характеристик организационных парадигм:
А – органическая культура или культура власти
Б – бюрократическая культура или культура роли
В – партиципативная культура или культура задачи
Г – предпринимательская культура или культура личности)
Концептуальная модель основных характеристик Организационной Культуры.
| Тип культуры организации | Органическая (ООК) | Бюрократическая (БОК) | Предпринимательская (ПОК) | Партиципативная (ПрОК) |
| Тип деятельности | Совместно-взаимодействующая | Совместно-последовательная | Совместно-индивидуальная | Совместно-творческая |
| Тип управления | Коллективистская форма | Бюрократическая форма | Рыночная форма | Демократическая форма |
| Ценностные приоритеты | Стагнация | Ориентация на задачу | Ориентация на отношения | Ориентация на качество |
| Метафоры типа организации | Колхоз | Конвейер | Кооператив | Команда |
| Тип руководителя и метафоры типа лидера | Визионер,Вождь | Администратор | Организатор,Транзактор | Тьютор,Тренер |
| Способы разрешения конфликтов | Стиль уклонения | Стиль конфронтации для «верхов» и приспособления для «низов» | Стиль конкуренции и компромисса | Стиль сотрудничества |
| Особенности персонала | Малопрофессиональные сотрудники являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений | Профессионально грамотные и дисциплинированные сотрудники, строго выполняющие свои функции и приказы начальства | Активные, пассио-нарные сотрудники, ориентированные на карьерный рост, сопряженный с увеличение ответственности и ростом уровня вознаграждения | Универсалы, ориентированные как на достижение высокого результата общей деятельности, так и на непрерывный собственный творческий рост |
| Особенности психологического климата | Высокая ориентация на коллективные нормы и ценности, обеспечивающих общее равенство, приверженность авторитету лидера, следование традиционным способам поведения | Высокая дисциплинированность, следование нормативным правилам, максимальное делегирование ответственности и сосредоточение полномочий на вершине пирамиды власти | Высокая инициативность, инновационность, ориентация на собственные ценности и индивидуальные достижения, деятельность в условиях внутриорганизационной конкуренции | Высокая личная ответственность, креативность, ориентация на сотрудничество, гибкость смены позиций, создание условий для развития и уважения прав каждого |
| Метафоры психологического климата | Один в поле не воин | Моя хата с краю, ничего не знаю | Друзья друзьями, а денежки врозь | Ты за дело, а дело – за тебя |
| Коммуникации и информация | Внутренние, неявные; информация расценивается как совместное не выносимое во вне знание | Формальные; информация контролируется, доступ к ней ограничен полномочиями | Стихийные, изменчивые; информация используется для достижения индивидуальных целей | Открытые, свободные, насыщенные; информация распространяется открыто |
| Представления о природе кризиса | Основа у нас прекрасная и нам надо просто поднять нашу производительность. | Проблема в рассогласовании действий. Машина где-то сломалась, надо ее исправить или переобучить операторов. | Мы должны совершить важный переход от старой схемы работы к новым, современным методам. | Мы должны освободиться из плена привычных способов мышления, став совершенно новым типом организации |
| Представления об агенте изменений | Тот, кто поможет намвырасти до «настоящей» организации | Тот, кто владеет необходимыми навыками и инструментами для ремонта | Того, кто поможет нам спланировать, как дойти до цели и укажет маршрут | Того, кто поможет нам заново придумать нашу фирму и создать новое видение будущего |
2. ОПРОСНИК ПО изучению трудовой МОТИВАЦИИ. (автор)
Данная методика позволяет выявить 5 типов трудовой мотивации: инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская, избегательная.
3.Экспресс методика на удовлетворенность трудом, разработанная Н. И. Назаровой.
Данная методика позволяет очень быстро определить степень удовлетворенности трудом. Она состоит из 16 вопросов, где респондент должен оценить свою удовлетворенность тем или иным фактором по пятибалльной шкале.
4. Ассоциативный тест организационной культуры.
Автор Крымчанинова м.в. )
2.2 оБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Исследование мотивации, уровня удовлетворенности и корпоративной культуры компании А
Транспортная компания, существует с 1999г. Коллектив состоит в основном из родственников и знакомых учредителей компании, почти все сотрудники набраны в штат « по знакомству». Штат составляет около 150 чел., в офисе работают 84 человека. Исследование проводилось на юридическом отделе данной организации, в исследовании приняли участие 15 человек. 9 человек мужского пола и 7 женского, возраст испытуемых от 25 до 32 лет, каждый из испытуемых на данной должности проработал не менее 8 мес, образование у всех испытуемых высшее юридическое.
Исследование мотивации, уровня удовлетворенности и корпоративной культуры компании В
Крупный банк, входит в 5 по количеству выданных за год кредитов. Основан 2001 году. Штат сотрудников очень большой, точное количество так и не удалось выяснить. Данное исследование проводилось в отделе юридического департамента, отдел представляет банк в суде по вопросам связанными с юридическими лицами, всего в отделе 32 человека, в исследовании приняли участие 15 человек. 11 испытуемых женского пола, 5 мужского, возраст от 24 до 33 лет, образование у всех испытуемых высшее. Каждый из испытуемых работает на данной должности не менее 6 месяцев, набраны в штат благодаря внешнему поиску кадровой службы банка.
2.3 Результаты и интерпретация результатов.
- Транспортная компания.
Результаты по изучению мотивации трудовой деятельности.
Преобладающим видом мотивации сотрудников данной компании является профессиональная мотивация. Этот вид мотивации на первом месте у 58% респондентов. Что говорит о желании испытуемых профессионально реализоваться, получать новые знания, стать специалистом в области юриспруденции, развивать свои профессиональные навыки в работе, добиться уважения среди коллег. Возможность профессиональной реализации движет этими сотрудниками в процессе труда.
На втором месте – инструментальная мотивация. На первом месте она оказалась у 21% испытуемых. Данный вид мотивации говорит о том, что основной мотивацией сотрудника является заработная плата и хорошие условия труда, возможность признания социальных успехов окружающими.
На третьем месте – мотивация избегания-12% Избегания неудач. Для людей важна стабильность, понятность и привычность выполняемой работы. Такие люди не хотят брать на себя дополнительную ответственность.
На четвертом месте – патриотическая мотивация-9%
Рис.1
Следует отметить гендерные различия в полученных результатах: профессиональная мотивация более характерна для мужчин, у 68% испытуемых она на первом месте. Для мужчин практически не характерна мотивация избегания (2%) Только у мужчин в данной группе испытуемых патриотическая мотивация встречалась на первых, вторых местах, у женщин этот вид мотивации практически всегда занимал 4-5 место. Для женщин практически в равной степени характерны такие виды мотивации как инструментальная (24%), избегания (31%) и профессиональная мотивация (28%).
Данные гендерные отличия могут быть вызваны тем, что мужчины в большей степени, нежели женщины стремятся сделать успешную карьеру. А женщинам более свойственна мотивация избегания, чем достижения. Такое явление на мой взгляд может быть вызвано влиянием социальных стереотипов, где мужчина в первую очередь должен состоятся как профессионал, а женщина как мать. Тем не менее для трети респондентов женского пола важнее всего в работе именно реализация своих профессиональных возможностей.
Результаты методики ассоциативный тест организационной культуры.
Психогеометрический тест корпоративной культуры.
| КВАДРАТ | КРУГ | ТРЕУГОЛЬНИК | ПРЯМОУГОЛЬНИК | ЗИГЗАГ |
| ТелевизорПапкаЭкранГрузСтенаКубКлеткаСтороныПротивеньНабойкаВазаКнопкаЗаборПреградаКомнатаПринтерСтолСтикерПлечоКубикУстойчивостьРавенствоФотография | ЛунаСолнцеЗемляЩитШарЦиклСолнцеАпельсинСтолпКольцоПланетаКолесоГоловаДискГоршокШарОбтекаемостьБесконечностьМягкостьМячПодвижностьПластичностьСкотч | СамолетПирамидаГораЕлкаРакетаОснованиеРавенствоДревностьУстойчивостьЗнакСтрелкаЮбкаПирамидаСообществоОстротаТочностьГораУглиТриВершинаИерархияНаконечникИстребитель | АквариумВоротаСтолКонтейнерКондиционерМонолитностьНесокрушимостьБаррикадаАквариумКирпичЭкранПаласСтенаКоробокЛистПроемОкноКупюраЛистОбложкаЛентаСтатичностьНеповоротливость | МолнияДвижениеРезутТрезубецСтремительностьДинамикаГолова и плечиПульсМолнияШовГорыМаршрутДорогаРекаОгоньХолмыОригинальностьБыстротаНеустойчивостьСкоростьНеожиданностьСтремительность |
| Первый выбор | Второй выбор | Пятый выбор |
| треугольник - 60 %круг – 20 %зигзаг – 10 %прямоугольник - 10 % | круг – 40 %зигзаг – 26,6 %квадрат-20,5 %прямоугольник – 13% | Треугольник- 33%зигзаг – 26 %круг – 26 %прямоугольник – 15% |
Первый выбор характеризует организацию на сознательном внешнем уровне.