1. На данный момент в подразделениях №2 и №4 наблюдается рыночный тип корпоративной культуры, в подразделениях №1 и №3 – иерархический тип корпоративной культуры. То есть в рамках одной организации в разных ее подразделениях мы наблюдаем различные типы корпоративных культур. Во всех рассмотренных подразделениях люди были едины в своем мнении относительно предпочтения кланового типа корпоративной культуры, следовательно, всем работникам значимы взаимоотношения внутри подразделения среди сотрудников, начальников и рабочих. Относительно же соответствия уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры можно сказать, что наибольшие расхождения были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4.
2. Во всех четырех подразделениях работники наиболее удовлетворены одними и теми же факторами. Кроме того, во всех подразделениях блок отношений между сотрудниками в труде является наиболее удовлетворительным. То есть даже если люди работают в разных подразделениях и в разных условиях, на уровне компании в целом наблюдается тенденция высокой удовлетворенности одними и теми же факторами труда. Наибольший уровень удовлетворенности трудом наблюдается в подразделении №4, а наименьший в подразделениях №3 и №2. А так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры общая удовлетворенность трудом низкая, а там, где расхождения небольшие удовлетворенность трудом более высокая.
3. В подразделениях №1, №2, №3 уровень преданности организации является низким. А в подразделении №4 уровень преданности организации является средним. Наибольший уровень преданности организации наблюдается в подразделении №4, а наименьший уровень преданности организации выявился в подразделении №2. Так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие расхождения в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры преданность сотрудников организации низкая. А там, где расхождения меньше, уровень преданности сотрудников организации более высокий.
4. В целом нам в работе удалось не только выяснить, какой тип корпоративной культуры наблюдается на сегодняшний день в организации, но и то, что в рамках одной организации возможно существование нескольких типов корпоративных культур. Также было установлено, что существует взаимосвязь уровней удовлетворенности трудом и преданности организации со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Таким образом, задачи, поставленные в работе, были раскрыты и позволили получить данные, способные более качественно организовать работу изучаемой организации.
На сегодняшний день важным вопросом функционирования любой организации, будь то маленькая фирма или крупное предприятие, является вопрос, касающийся корпоративной культуры. Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации.
В данной курсовой работе мы изучали типы корпоративных культур имеющихся в рамках одной организации в ее различных подразделениях, а также попытались исследовать связь с типами корпоративной культуры таких аспектов, как удовлетворенность трудом и отношение к организации. Нами было установлено, что в рамках одной крупной организации возможно существование одновременно нескольких разных типов корпоративных культур. Кроме того, было выяснено, что степень удовлетворенности трудом и уровень преданности организации могут зависеть от степени согласованности имеющегося в организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Полученные знания представляют собой важные данные, которые могут позволить более точно организовывать работу отдельных подразделений организации. А так как удовлетворенность трудом и преданность организации являются такими факторами, которые могут влиять на эффективность работы организации, в дальнейшем рассмотрение данного аспекта на наш взгляд является достаточно перспективным.
Список использованных источников
1. Диагностика и изменение организационной культуры / Под. ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 г. – 453 с.
2. Ерасов Б.С. Социальная культурология. – М.: Аспект Пресс, 1998 г. – 591 с.
3. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. – М.:, 1983 г. – с.
4. Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. – 2000 г. – №8. – с. 15 – 31.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003 г. – 944 с.
6. Культурология: Учебное пособие./ Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 1998 г. – 159 с.
7. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета Серия 14. – 1997 г. – №4. – с. 55 – 65.
8. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2002 г. – №1. – с. 24 – 30.
9. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2003 г. – 1077 с.
10. Мильнер Б.З. Теория организаций: курс лекций. – М.: ИНФРА, 1998 г. – 336 с.
11. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004 г. – 539 с.
12. Организационная психология / Под ред. Винокурова Л.В. – СПб: Питер, 2000 г. – 512 с.
13. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. – М.: Аспект Пресс, 2002 г. – 223 с.
14. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М.: Логос, 2002 г. – 224 с.
15. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. – СПб: Речь, 2001 г. – 448 с.
16. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Издательский центр «Академия», 2001 г. – 480 с.
17. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. – М.: Эком, 1992 г. – 320 с.
18. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб: Питер, 2001 г. – 352 с.
19. Управленческое консультирование / Под ред. Кубра М. – М.: Интер эксперт, 1992 г. – 319 с.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002 г. – 336 с.
Приложение 1 Методика, использованная в исследовании взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации
Анкета «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М.)
Инструкция: Пожалуйста, внимательно прочтите вопрос и поставьте галочку в каждой строке таблицы, оценивая в какой степени Вы удовлетворены тем или иным показателем.
1) В какой степени Вы удовлетворены:
| Факторы | Степень удовлетворенности | ||||
| Вполне удовлетворен | Удовлетворен | Не совсем удовлетворен | Не удовлетворен | Не могу сказать | |
| Условиями труда (нормальное освещение, температура) | |||||
| Оплатой труда | |||||
| Системой оценки вашего труда | |||||
| Перспективами карьерного роста | |||||
| Системой повышения квалификации | |||||
| Возможностью принимать самостоятельные решения | |||||
| Отношениями в Вашем подразделении | |||||
| Отношениями между подразделениями | |||||
| Проведением встреч с руководством компании | |||||
| Стилем руководства компанией | |||||
| Проведением спортивных и культурно–массовых мероприятий | |||||
| Имиджем компании в городе | |||||
2).Хотели бы Вы изменить что–либо в культуре подразделения? Что именно?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 2 Данные, полученные в ходе исследования особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации
Таблица 1.
| Типы культуры Работники | Теперь | Предпочтительно | ||||||
| А | В | С | D | А | В | С | D | |
| 1 | 160 | 140 | 160 | 240 | 280 | 110 | 130 | 180 |
| 2 | 140 | 180 | 170 | 210 | 280 | 90 | 130 | 200 |
| 3 | 100 | 90 | 290 | 220 | 140 | 280 | 170 | 110 |
| 4 | 140 | 100 | 210 | 250 | 140 | 240 | 210 | 110 |
| 5 | 120 | 170 | 220 | 190 | 320 | 170 | 150 | 160 |
| 6 | 215 | 100 | 220 | 165 | 220 | 90 | 235 | 165 |
| 7 | 75 | 75 | 250 | 300 | 75 | 75 | 250 | 300 |
| 8 | 170 | 180 | 140 | 210 | 130 | 80 | 190 | 300 |
| 9 | 130 | 120 | 260 | 190 | 205 | 135 | 205 | 165 |
| 10 | 210 | 165 | 110 | 195 | 230 | 180 | 130 | 160 |
| 11 | 105 | 115 | 250 | 230 | 170 | 185 | 175 | 170 |
| 12 | 155 | 155 | 195 | 195 | 185 | 175 | 455 | 185 |
| 13 | 135 | 135 | 175 | 255 | 265 | 165 | 135 | 135 |
| 14 | 165 | 140 | 190 | 205 | 225 | 170 | 125 | 160 |
| 15 | 215 | 145 | 135 | 195 | 150 | 200 | 200 | 150 |
Таблица 2