МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО
ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ
ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПРЕДАННОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ ГП «ОМСКИЙ БЕКОН»)
Омск 2008
Изучение корпоративной культуры является достаточно новым направлением в организационной психологии. Несмотря на это, ее изучением занимаются многие отрасли научных знаний, таких как социальная психология, психология управления, психология менеджмента, психология организационного поведения. В рамках этих дисциплин проводится множество различных исследований, которые регулярно издаются в газетах и журналах и которые касаются изучения различных аспектов такого явления, как корпоративная культура.
Корпоративная культура представляет собой сложно организованное, многогранное явление. И в каждой организации существует своя корпоративная культура, которая обладает рядом отличительных особенностей. И, исходя из этих особенностей, корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения работы организацией: с одной стороны корпоративная культура влияет на то, что люди делают, с другой стороны корпоративная культура влияет и на то, как люди это делают.
Одним из вопросов, интересующих исследователей корпоративной культуры, является вопрос о типах корпоративной культуры. Разные авторы выделяют разные виды корпоративных культур и для каждого типа корпоративной культуры дают свой набор отличительных черт.
Изучение типов корпоративной культуры является важным на сегодняшний момент, так как с помощью полученных данных можно выяснить, является ли сформированный тип корпоративной культуры и присущие ей психологические особенности оптимальными для данной организации, и каким образом они влияют на успешность работы организации.
В данной работе мы бы хотели изучить типы корпоративных культур имеющихся в рамках одной организации и проанализировать их особенности.
Разными исследователями, как отмечалось ранее, выделяются разные типы корпоративных культур, но черты, свойственные тому или иному типу корпоративной культуры во многих классификациях указываются практически идентичные. С помощью данных, полученных в ходе нашего исследования, можно будет дополнить набор отличительных черт относительно того или иного типа корпоративной культуры, помимо тех, которые наиболее часто выделяются различными авторами. В частности, ни в одной из изученных типологий корпоративных культур не рассмотрены такие характеристики корпоративной культуры как удовлетворенность трудом и отношение к организации, которые и будут изучены в рамках данной работы.
Кроме того, во многих источниках сообщается, что каждой организации присуща своя корпоративная культура, и что можно выяснить к какому из типов корпоративных культур она относится. Но возникает вопрос: может ли организация с большим количеством различных подразделений иметь не один тип корпоративной культуры, свойственной всем структурам организации, а несколько типов корпоративной культуры, наблюдающихся в различных подразделениях, имеющих свои психологические особенности и по-разному влияющих на осуществление деятельности в этих подразделениях? Таким образом, можно будет выяснить, возможно ли существование в какой-либо одной организации одновременно нескольких разных типов корпоративных культур и выявить каким образом это проявляется в деятельности организации.
1. Понятие корпоративной культуры в психологии
1.1 Понятие корпоративной культуры в психологии
В человеческом существовании не бывает отсутствия культуры. Она может быть и у отдельного человека, и у целых народов; может наблюдаться и в семье, и даже в рабочем коллективе. И в каждой группе, общности людей она имеет свои особенности, свою динамику и уровни существования.
В литературе можно встретить различные попытки упорядочить множество определений культуры, подводя их под разные классификации:
I. «Социологические. Культура как фактор организации общественной жизни, совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. Например, культура – это то, что определяет социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного поведения.
II. Исторические. Культура – продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Например, культура – результат совместной жизнедеятельности, основными составляющими которой является четко очерченная группа людей и определенная история их существования.
III. Нормативные. Содержание культуры составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. Например, культура – система знаний и норм для восприятия, представления, оценки и действия.
IV. Психологические. Указывают на связь культуры с психологией поведения людей. Например, культура – образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом.
V. Дидактические. Культура-то, чему человек научился, а не унаследовал генетически. Культура состоит из идеалов, ценностей и представлений о жизни, присущих людям и определяющих их поведение.
VI. Антропологические. Культура является предметом изучения культурной антропологии. Например, культура – совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов, составляющих и обуславливающих образ жизни группы людей в определенный период времени». [14, с. 69]
Возможно, что такое многообразие определений культуры связано с тем, что это многогранное сложноорганизованное явление, охватывающее многие сферы человеческой жизни. Кроме того, как было отмечено выше, культура сопровождает всю нашу жизнь, и продолжает существовать дальше, видоизменяясь и приобретая новые черты. И благодаря тому, что культура пронизывает все аспекты нашей жизни, можно говорить о культуре отдельного человека, о культуре в дружеской компании, о культуре в какой-либо организации.
Понятие корпоративная культура также не имеет единого определения. Разные авторы имеют свою точку зрения на то, что же на самом деле означает такое явление как корпоративная культура.
Шейн Э. (2002) пишет, введение концепции культуры необходимо, так как она имеет два отличительных элемента.
«Первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности. Когда мы говорим о том, что сообщество обладает «культурой», мы подразумеваем под культурой не только общность определенных элементов, но также их глубинный характер и стабильность…Другой элемент, способствующий стабильности, – структурирование, или интеграция, элементов, выражающиеся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура, в известном смысле, предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование, или интеграция, является сущностью того, что мы именуем «культурой». [20, c. 30]
Так как введение концепции культуры необходимо по крайней мере по двум вышеизложенным причинам, Шейн Э. (2002) дает такое определение: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». [20, c. 32]
Магура М.И. (2002) считает, что «корпоративная культура – система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписанными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые разделяются подавляющим большинством членов организации». [8, c. 25]
Липатов С.А. (1997) отмечает, что корпоративная культура – «одна из организационных подсистем (технологическая и административная), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «корпоративная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта». [7, c. 56]
Мильнер Б.З. (1998): «Организация формирует свой собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Корпоративная культура – это система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от другой. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность к чему-то большему, чем личный интерес; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников». [10, с. 26]
Кубр М. (1992) определяет корпоративную культуру как «оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, которые, взятые вместе, присущи только данной организации». [19, с. 108]