Таблица 10.4
Основные исходные черты, выявляемые с помошью
16-факторного теста Р. Б. Кеттелла
| Факторы | Названия факторов | Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов) | Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена) |
| А | Отзывчивость/ отчужденность | Общительный, добродушный, сердечный, гибкий | Замкнутый, отчужденный, безразличный, ригидный |
| В | Интеллект | Сообразительный, абстрактно мыслящий | Глупый, конкретно мыслящий, малообразованный |
300 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаиий
Прололжение табл. 10.4
| Факторы | Названия факторов | Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов) | Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена) |
| С | Эмоциональная устойчивость | Зрелый, реалистичный, спокойный, устойчивый | Неустойчивый, нереалистичный, тревожный |
| Е | Доминантность/подчиненность | Независимый, уверенный, конкурирующий, упрямый | Покорный, робкий, застенчивый, осторожный |
| F | Беспечность/ рассудительность | Беззаботность, живость, доверчивость | Серьезность, молчаливость, озабоченность |
| G | Сознательность/безответственность | Обязательный, совестливый, ответственный | Нерадивый, непостоянный, небрежный, аморальный |
| Н | Смелость/робость | Предприимчивый, раскованный, общительный | Неуверенный, замкнутый, испытывающий страхи |
| I | Мягкосердечность/жесткость | Сентиментальный, эмоциональный, чувствительный | Рациональный, суровый, действует по логике |
| L | Подозрительность/доверчивость | Недоверчивый, ревнивый, раздражительный | Доверчивый, уступчивый, покладистый, терпимый |
| М | Мечтательность/практичность | Творческий, артистичный, погруженный в себя | Здравомыслящий, приземленный, без воображения |
| N | Дипломатичность/прямолинейность | Проницательность, точный ум,социально опытный | Наивный, социально неуклюжий |
| 0 | Ранимость/самоуверенность | Чувствительный к замечаниям и порицаниям | Самодовольный, безмятежный, самонадеянный |
| Q1 | Радикализм/ консерватизм | Вольнодумный, либеральный, широта взглядов | Уважающий традиции, жесткость установок |
10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 301
| Факторы | Названия факторов | Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов) | Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена) |
| Q2 | Самодостаточность/конформизм | Самостоятельность, независимость решений и поведения | Зависимость от группы, следование за другими |
| Q3 | Контроль желаний/ импульсивность | Высокий самоконтроль поведения и эмоций | Низкий самоконтроль, потворствование побуждениям |
| Q4 | Напряженность/расслабленность | Возбужденность, утомленность, фруст-рированность | Расслабленность, слабость побуждений и желаний |
В профессиях типа «человек-знак» и «человек - художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности, взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкпй отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.
10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»
Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек-человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить из-за высокой динамичности и специфики социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных,
302 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций
контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.
Успешность профессиональной деятельности субъекта в профес- ■ сиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности. Она обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).
Специалисты признают, что невозможно дать однозначную оценку эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек-человек») на основании произведенной продукции, психологического климата в коллективе, опроса мнения экспертов (например, используя методику групповой оценки личности). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как результат связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена) и «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).
Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства руководителя и подчиненного (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных концепциях явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки кросс-культуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).
10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 303
В целом в разных на первый взгляд теориях управления ясно различаются два основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или па «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенные Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса — Т. Митчела, Р. Херси — К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек-человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий.
Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно охватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.
По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек-техника», намного усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенности окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы в требуемые ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. Например, в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК, типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой пост штурмана — ПВК, типичных для инженера (см. табл. 10.1). К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъявляют свои весомые требования к исполнителям трудовых функций.
Появилась необходимость различать подтипы в профессиях типа «человек-человек» («человек-человек», «человек - социатьная контактная группа», «человек - социальные группы» и др.), так как они
304 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций