Современная психология труда Толочек В А (стр. 68 из 105)

Персонал — личный состав или часть сотрудников организации, представляющая собой по профессиональным или другим признакам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический). В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности организации (постоянные сотрудники, временно не работающие лица, совместители, работающие по договору и др.).

Кадры — основной состав работников организации, ее постоянные сотрудники.

31 0 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Штаты — перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации с указанием соответствующих должностных окладов.

Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структуру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» — основной состав работников, «персонал» — все человеческие ресурсы организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией. Очевидно, что за понятиями «персонал» и «человеческие ресурсы» скрывается более разнообразное и динамичное содержание, это — область творчества специалистов по персоналу¹.

Подбор кадров — это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация есть способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, — частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации².

' Компания «Manning & Bunch» провела успешный эксперимент. Летом, в период каникул, на должности водителей были приглашены студенты местного университета. Они работали в качестве водителей часть рабочего дня, в качестве оплаты их труда им было предложено право пользоваться автомобилем фирмы в личных целях в нерабочее время. В городе нашлось достаточно молодых людей, которых вполне удовлетворили условия, поставленные фирмой.

² Характерным примером могут служить тенденции «естественного» снижения качества труда частного охранника [112]. Экспертам — линейным руководителям одного из частных охранных предприятий было предложено оценить по 5-балльной шкале успешность деятельности на разных объектах, на разных рабочих местах 32 сотрудников. Сопоставление усредненных экспертных оценок с продолжительностью работы на определенном рабочем месте обнаружило сходную, типичную для многих

11.1. Подбор, наим и расстановка кадров 311

Рис. 11.1. Временная динамика качества работы частного охранника на одном рабочем месте

Увольнение — это решение одной из сторон трудового соглашения (администрации или работника) о прекращении сотрудничества, документальное оформление этого акта и процедура его реализации.

Анализ работы персонала — совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. Анализ предполагает оценку эффективности и оплаты труда, планирование деятельности, обучения, карьеры работников, он включает также решение вопросов безопасности труда. Можно выделить четыре основных этапа: анализ существующей документации; согласование технологий работы с линейными менеджерами и другими экспертами; разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик; периодический анализ и корректировка обязанностей и квалификационных характеристик. В результате таких процедур определяются актуальные функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Функциональные обязанности — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Ориентация — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

охранников динамику (рис. 11.1). В первоначальный 6-месячный период вхождение в круг служебных обязанностей успешность деятельности большинства сотрудников повышается, достигая высокой средней оценки 4,5 балла. Затем наступает эффект «плато» — период стабильности. После 18 месяцев работы на одном месте у многих сотрудников успешность деятельности неуклонно снижается, хотя и по разным причинам.

31 2 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Адаптация — процесс привыкания нового сотрудника к требованиям рабочего места, особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

Обучение — процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами — планирование, организация и практическая работа с персоналом организации и потенциальными кандидатами, предполагающая согласование актуальных и перспективных целей и интересов людей и организации и ориентированная на него.

Подбор, расстановка, ротация кадров, управление человеческими ресурсами в целом не есть произвол, волеизъявление или частное решение руководства. В действительности это всегда сложные процессы согласования множества аспектов совместной деятельности людей, согласование интересов работника и организации. Это всегда процессы интеграции множества систем: субъект труда — условия рабочего места — трудовые функции — служебные обязанности — индивидуальность партнеров — особенности первичного коллектива — стиль руководства — кадровая политика — корпоративная культура. Все эти функции органично взаимосвязаны в единой системе, которая в последние годы именуется кадровой политикой или системой управления человеческими ресурсами (табл. 11.1).

Таблииа 11.1 Система уп	эавления человеческими ресурсами
Требования деятельности: профес-сиограмма	Требования к работнику: психограмма	Модели специалистов	Система обучения	Система аттестации	Кадровая политика	Корпоративная культура
1. 2. 3.	1. 2. 3.	1. 2. 3.

11.1. Подбор, наим и расстановка кадров 313

Результатом этих согласований будет либо синергетика, либо антагонизм взаимодействующих систем при соответствующей эффективности труда отдельных субъектов, подразделений и деятельности организации в целом. Эту ситуацию хорошо отражает высказывание Генри Форда: «Сколько бы вы ни платили хорошему работнику — этого всегда будет недостаточно. Сколько бы вы ни платили плохому работнику — этого всегда будет чрезмерно много».

Вопрос подбора и взаимной адаптации работника и работодателя есть процесс реализации множества явных и скрытых тактических и стратегических «ходов» работодателя и субъекта — кандидата на работу, их рефлексии предшествующего опыта, прогноза поведения партнера и взаимодействия с ним. Это всегда множество когнитивных, поведенческих и эмоциональных актов, складывающихся в более или менее адекватную систему межличностного взаимодействия. Некоторые эксперты (Мордвин С. К., 2000; Морнель П., 2002, и др.) считают, например, что в процессе собеседования с кандидатом на должность можно выяснить только его способность презентовать себя.

В целом, однако, с развитием общества в процессе становления демократических институтов в государстве, с возрастанием интеллектуально емких технологий труда возможности и «шансы» кандидата на работу в разных организациях поступательно увеличиваются [86, 99].

Существует несколько стратегий поведения кандидатов.

В одном случае человек использует простые и шаблонные сценарии поведения — «игры, в которые играют люди» (по Э. Берну). «У каждого плута свой маневр» — так говорит народная мудрость о возможных вариациях поведения субъекта данного типа в его межличностных взаимодействиях, — грубовато по форме, но верно по существу.

В другом случае имеет место тщательная заблаговременная подготовка, изучение кандидатом на вакансию всех объективно и субъективно значимых обстоятельств. Характерными примерами второй стратегии — использования «домашних заготовок» в поведении кандидата на работу перед решающей встречей в жизненно значимых для него ситуациях — могут послужить эпизоды становления артистической карьеры известной певицы Г. П. Вишневской (см. гл. 12).

В третьем случае можно видеть готовность и способность субъекта выделять особенности когнитивной «карты мира» партнера и поэтапно вместе с ним продвигаться к общей цели.

314 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала