Современная психология труда Толочек В А (стр. 72 из 105)
Рис. 11.2. Оптимистичная динамика компонентов профессионализма
субъектов труда
Если же ставить вопрос более серьезно — об относительности изменений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев, В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и механизмах компенсации ПВК, о системе психологических механизмов адаптации человека к социуму, — мы имеем достаточно оснований говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также
11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 329
рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к прогрессивному развитию ПВК резко снижаются — «дельта генезиса» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение обучаемости люде]"] приходится на период их активного карьерного продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, перераспределение трудовых функций, использование потенциала других людей и пр.).
Рис. 11.3. Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в государственной службе (п = 103 чел.)
Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии развития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассматриваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры — начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачивает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах более опытный работник может уступать более молодым и менее опытным [125].
Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение которой возможно лишь в масштабе государства, частью — в масштабе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной и жизненной позиции личности.
Другой важный аспект проблемы обучения — содержание, интенсивность и характер реальных изменений в процессе направленного
330 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала
психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследованиях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003; Талан М. В., 2003), показано следующее.
1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-номическпх профессий, характеризуются поуровневыми механизмами: изменения в одной подсистеме могут практически не затрагивать другие. Например, при формировании стиля делового общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соответствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции второго полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно иная организация тренинга.
2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождественны изменениям реального поведения людей. В результате тренинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне рефлексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального поведения человека.
3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к оптимизации стиля жизни в целом — оптимизации проявлений человека в разных сферах, семейной в том числе.
11.4. Парадигмы психологии труда
«В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более становятся технологиями практической работы с персоналом организаций в конце XXстолетия. Можно выделить основные тенденции изменения формы и содержания деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях.
1. От требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в начале XXв. — к согласованию переменных системы «человек - машина - среда» в 1960-1970-х гг. — к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-1990-х.
2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного субъекта в начале XXв. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) — к оценки успешности человека труда в 1970-х гг. (эффективности
11.4. Парадигмы психологии труда 331
труда с учетом психофизиологических затрат — «цены» труда и удовлетворенности человека работой — К. М. Гуревич, Е. П. Ильин, Е. А. Климов и др.) — к учету совокупности социально-психологических детерминант труда постоянно развивающегося профессионала в конце XXв. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями — О. Н. Родина, Л. Джуэл, Д. Шульц, С. Шульц и др.).
3. От идеологии професссиоиального отбора как начального предваряющего испытания — к комплексной системе оценки персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и более развернутыми, с другой — более гибкими, предполагающими учет комплекса факторов, ключевым из которых выступают «системные» (ПВК — это системное качество «субъект - рабочее место», В. А. Бодров; потенциал — это системное качество человека, А. Д. Деркач, В. Н. Марков; найм — это система отношений «работник-организация»; человеческие ресурсы — это система и т. д.).
4. В качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце XXв. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор - отбор - найм - подготовка - профессиональное и служебное продвижение - переподготовка - продвижение - ... - увольнение.
5. Изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров — к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, т. е. всеми людьми, которые так или иначе реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.).
6. Развивается система обучения персонала. В этой области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальные эффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивным знанием о многогранности реальных психологических фактов успешности труда субъекта и декларациями о «намеренн-
332 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала
ях» и готовности специалистов их изменять, пока еще сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.
Таким образом, в психологии труда и столетие спустя состояние науки можно описать как «нормальное» науки, о котором соискатели ученой степени обычно пишут так: «данная проблема является недостаточно изученной». К числу таких проблем, к сожалению, относятся практически все, рассмотренные в настоящей главе.
Вопросы
1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом».
3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами?
4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в практике работы?
5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготовки персонала?
Практические задания
1. Разработать систему подбора персонала небольшой (70-80 чел.) коммерческой организации, объединяющей три подразделения: производство (пошив верхней женской одежды); система магазинов; управленческий аппарат.
2. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев высшего звена и редких специалистов (ExecutiveSearch).
3. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев низшего и среднего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов (Recruting).
Литература
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М, 1998.
Литература 333
Инструменты развития бизнеса:, тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль и Е. Пурнова. М., 2002.
Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2000.
Лэйкифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. СПб., 2001.
Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000.
Мордвин С. К. Управление человеческими ресурсами. М, 2000.
Морнель П. Технологии эффективного найма. М., 2002.
Онищенко О. В. Динамика становления стилей делового общения и методы их совершенствования у сторудников частных охранных предприятий: Автореф. дне. ... канд. психол. наук. М, 2003.
Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб., 2003.
Талан М. В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга. Автореф- дне.... канд. психол. наук. М., 2003.
Холодный Ю. А. Полиграфы («детекторы лжи») и безопасность. М., 1998.
Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.
Глава 12
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ СУБЪЕКТА И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА
...Успех — это не более чем несколько простых правил, соблюдаемых ежедневно, а неудача — это просто несколько ошибок, ежедневно повторяемых.