Особенности социально психологического климата предприятий ресторанного бизнеса (стр. 6 из 14)
Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.Выделяются следующие факторы воздействия на коллектив и личность:
Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность воценках личностных качеств и труда людей.
Чуткость и внимательность к людям, проявляющиеся в заботе об ихматериальных и моральных интересах и потребностях и
предполагают участие руководителя в судьбе подчиненных.
Требовательность, без которой невозможно развитие коллектива иличности. Однако она должна сочетаться с уважительным
отношением к человеку.
Таким образом, уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – все это непосредственно и положительно влияет на СПК коллектива.
Оптимальное управление деятельностью и СПК в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются:
- научно-обоснованный подбор обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
- комплектование первичных трудовых коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
- применение социально-психологических методов способствующих выработке у членов коллектива навыков коллективного взаимоотношения и взаимодействия. [83, c.163]
1.7 . Социально - психологическая cпецифика управления предприятиями ресторанного бизнеса
Значительный сегмент общего рынка обслуживает исключительно ресторанный бизнес, который считается одним из самых рискованных с точки зрения вложения средств, самым непредсказуемым с точки зрения планирования прибыли и рентабельности. Но, вместе с тем, в ресторанном бизнесе есть настолько привлекательные черты, настолько широкие возможности для творчества, что в него приходят все больше и больше ярких и интересных, неординарных людей.
Основными положительными сторонами такого бизнеса являются быстрая оборачиваемость денежных средств и мобильность структурных изменений, что позволяет достичь наибольшей рентабельности. В то же время существуют определенные трудности в формировании кадровой политики. Решение вопросов, связанных с управлением чаще всего является прерогативой первых лиц – руководителей-администраторов, но не специалистов профессионалов. В ресторанах, где работа по персоналу ведется профессионально, успешно решаются такие психологические задачи:
— социально-психологическая диагностика;
— анализ и регулирование отношений в группах и между отдельными личностями;
— отношения руководителя и подчиненных;
— управление производственными конфликтами и стрессами;
— оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
— анализ кадрового потенциала и подбор кадров;
— планирование и контроль деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников;
— профессиональная и психологическая адаптация работников;
— управление трудовой мотивацией;
— регулирование правовых вопросов трудовых отношений; организация обучения и повышение профессионального роста работников.
В современных условиях решение именно этих проблем является значимым для конечного успеха ресторанного предприятия. [5, с. 3]
Современное развитие бизнеса само по себе исключает наличие неэффективно действующих структур, не приносящих прибыли, не сумевших преодолеть конкуренцию и найти свою нишу.
В теории западного менеджмента существует понятие адаптивной организации, которая быстро и эффективно реагирует на любые изменения внешней среды и внутренних процессов. Это понятие было введено У. Беннисом для определения наиболее успешной организации производства. [25, с.198]
Нарастающая динамика предложений и спроса на рынке, возникновение новых ресторанных концепций и форм обслуживания предполагает гибкое изменение структуры ресторана и, как следствие, - изменение принципов работы персонала и с персоналом. В связи с этим основными приоритетами структурных изменений являются:
— акцентирование внимания на корпоративных требованиях;
— решение задач в комплексе, охватывая все подразделения;
— распределение целей и задач оперативного и долгосрочного характера;
— определение промежуточных сроков для контроля и сравнения полученных результатов с поставленной целью.[104, с.36]
Определяя организационную структуру ресторана, необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников на каждом уровне.[64, с.24]
1.7.1. Особенности управления и концепция ресторана
В ресторанном бизнесе существуют специфические условия трудовой деятельности - высокий процент текучести кадров, и, как следствие - необходимость постоянной работы по поиску новых специалистов.
Считается нормальным, если в течение года число уволенных сотрудников превышает 60-70%. Это связано со многими причинами – частые стрессы, необходимость постоянного самоконтроля, тяжелые условия труда в производственных подразделениях, сменный график, работа в ночное время. Другой отличительной особенностью является то, что большинство работников ресторана (официанты, повары, кондитеры и другие вспомогательные службы) имеют средний уровень образования, что сужает возможности использования всего спектра поисков. Таким образом, эти два фактора – высокая текучесть и средний уровень образования – должны в первую очередь определять политику поиска кадров.
В зависимости от финансовых возможностей ресторана, его концептуальных особенностей формулируются требования к существующим и прогнозируемым вакансиям. Они могут включать:
— социально-демографические требования – пол, возраст;
— профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;
— личностные к5ачества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности. (Так, если официанту необходимы такие качества, как хорошая память, быстрота реакции, устойчивое внимание, находчивость, опрятность, чистоплотность, высокие коммуникативные качества, то администратор, наряду с перечисленными качествами, должен обладать высоким уровнем ответственности, тактичности, обладать интуицией, быть чутким и внимательным как с посетителями, так и с сотрудниками; обладать организаторскими способностями, высоким уровнем интеллекта и другими качествами);
— дополнительные требования – физические данные: выносливость, состояние здоровья, внешние данные, возможность работы в ночное время, удаленность места жительства. [5, с.53]
Особенностями управления предприятиями быстрого обслуживантя с большой текучестью кадров определяются и требования к управлению:
- короткий срок адаптации и обучения;
- система закрепленных поставщиков;
- абсолютный контроль;
- минимизация временных затрат на подбор кадров;
- почасовая форма оплаты;
- широкое внедрение краткосрочных конкурсов и соревнований со сроком проведения до одного месяца;
- быстрый карьерный рост
Одним из основных недостатков ресторанного бизнеса при управлении персоналом является отсутствие стабильности для работников на большинстве предприятий. Постоянное развитие, сочетаемое с неизбежными структурными изменениями, обострение конкуренции внедрение новых технологий ведет за собой снижение доли низкоквалифицированного труда. На уровне работы с коллективом эти изменения проявляются в усилении значения одних служб и ослаблении других.[5, с.46]
Одним из инструментов управления является бизнес-план, который сам по себе не является необходимым условием для успешной работы. Он нужен при расчете себестоимости, наценки, определении числа работающих и не нужен, когда проект многообразен его нельзя поместить в рамки плана, так как в этом случае трудно принимать оригинальные решения.
Другим важным инструментом управления является глубокая проработка самой концепции, которая с одной стороны диктует условия и стандарты обслуживания, а с другой – последовательность решения проблем.
Например, в последнее время популярны рестораны национальной тематики. Уже сама привязка к конкретной национальности требует глубокого знания истории народа, его традиций, обычаев, кухни. Зависимость интерьера от концепции здесь также очевидна. Национальному колориту должны соответствовать и форма официантов, речевой этикет, умение говорить на «родном» языке, внешнее соответствие персонала, а также – меню. При этом официантам необходимо выучить все особенности этих блюд, знать историю их создания и различные модификации. Этим достигается профессионализм обслуживания. [43, с.95]
1.7.2. Формирование профессиональной команды
Хороший коллектив в большей степени залог успеха проекта в целом, чем любой другой фактор. Многие рестораторы понимают это, работая над развитием и обучением коллектива, направленным на всестороннюю поддержку и конформное сосуществование. Без единства цели дисциплины, руководства невозможно получить эффективно работающий коллектив. Все эти три фактора в определенной степени влияют на его развитие.
Общая цель, сформулированная руководством – одна из важнейших задач управления. Дисциплина – краеугольный камень обеспечения определенного порядка, норм и правил. Руководство объединяет и сплачивает членов коллектива, распределяет конкретные задачи.