Таблица №6. Парциальные корреляции полярных утверждений по шкале оценки доверия, мотивов и мотивирующих стимулов, с контролем по полу и возрасту
| i10 | i9 | i8 | i5 | i4 | i2 | i1 | m1 | m3 | m4 | m5 | ||
| soc1 | коэф. к | -0,093 | -0,252 | 0,058 | 0,304 | -0,164 | 0,086 | 0,025 | 0,089 | 0,313 | -0,020 | 0,300 |
| знч. | 0,543 | 0,095 | 0,706 | 0,043 | 0,281 | 0,576 | 0,870 | 0,561 | 0,036 | 0,894 | 0,045 | |
| soc3 | коэф. к | 0,387 | -0,220 | 0,316 | 0,224 | 0,096 | 0,249 | 0,211 | 0,343 | 0,296 | 0,150 | 0,329 |
| знч. | 0,009 | 0,147 | 0,035 | 0,140 | 0,533 | 0,099 | 0,165 | 0,021 | 0,048 | 0,325 | 0,027 | |
| soc4 | коэф. к | -0,189 | -0,133 | 0,305 | -0,059 | 0,109 | 0,189 | 0,181 | 0,157 | 0,118 | -0,202 | 0,129 |
| знч. | 0,214 | 0,383 | 0,041 | 0,702 | 0,475 | 0,215 | 0,234 | 0,303 | 0,441 | 0,183 | 0,399 | |
| soc6 | коэф. к | -0,320 | -0,246 | -0,276 | 0,086 | 0,260 | 0,182 | 0,166 | 0,362 | 0,218 | 0,348 | 0,145 |
| знч. | 0,032 | 0,103 | 0,066 | 0,574 | 0,085 | 0,232 | 0,275 | 0,015 | 0,150 | 0,019 | 0,342 | |
| soc7 | коэф. к | 0,292 | -0,014 | -0,177 | 0,116 | 0,166 | 0,190 | 0,033 | 0,239 | 0,069 | 0,291 | 0,147 |
| знч. | 0,052 | 0,925 | 0,244 | 0,449 | 0,276 | 0,212 | 0,828 | 0,113 | 0,653 | 0,053 | 0,334 | |
| soc8 | коэф. к | 0,349 | -0,261 | -0,157 | -0,100 | 0,114 | 0,285 | 0,429 | 0,056 | 0,023 | -0,073 | -0,001 |
| знч. | 0,019 | 0,084 | 0,304 | 0,512 | 0,455 | 0,058 | 0,003 | 0,713 | 0,880 | 0,634 | 0,994 | |
| soc9 | коэф. к | -0,108 | -0,250 | -0,017 | 0,039 | 0,130 | 0,005 | 0,105 | 0,184 | -0,041 | -0,040 | -0,102 |
| знч. | 0,481 | 0,098 | 0,913 | 0,797 | 0,396 | 0,972 | 0,492 | 0,228 | 0,790 | 0,794 | 0,505 | |
| soc10 | коэф. к | 0,012 | -0,201 | -0,030 | -0,097 | -0,103 | 0,081 | 0,000 | 0,316 | -0,161 | 0,180 | -0,124 |
| знч. | 0,939 | 0,186 | 0,847 | 0,528 | 0,502 | 0,597 | 0,999 | 0,035 | 0,290 | 0,236 | 0,418 |
2.3 Обсуждение результатов взаимосвязи социального капитала и мотивации сотрудников международной организации
Как мы видим из таблицы №1, уровень значимости выше 0,05, т.е. связи между средним показателем доверия по каждому респонденту и мотивацией не наблюдается.
Но, если посмотреть на таблицу корреляции мотивов с отдельными аспектами доверия, то можно обнаружить несколько значимых корреляций, о которых нам бы хотелось рассказать далее.
· власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп – люди на всех уровнях обладают властью и контролем
Первая компонента доверия, заслуживающая нашего внимания, связана с понятием власти. Рассмотрев данный аспект, мы обнаружили положительную корреляцию с таким мотивирующим фактором, как возможность сделать хорошую карьеру. Так же положительная корреляция наблюдается и со стимулами – получение бонусов за достижения и решением интересных задач.
Каждому из сочетаний существует вполне логичное объяснение.
Чем выше показатель по шкале власти, что значит – люди на всех уровнях обладают властью и контролем – тем выше уверенность людей в самих себе, больше свобода действий, а как следствие – появляется простор для реализации их творческого потенциала, в такой ситуации наиболее разумным вариантом стимулирования будет решение интересных задач.
Связь между властью на всех уровнях и возможностью сделать карьеру, демонстрирует нам желание человека, стремящегося подняться выше по карьерной лестнице, обладать властью на всех позициях, а не только на высоких.
Человек, обладающий властью чувствует ответственность за свои решения, что дает нам возможность стимулировать его бонусами за полученные результаты, как восприимчивого к такого рода обратной связи.
· «война» между различными группами – обычное дело – различные группы (руководство, различные подразделения) сотрудничают друг с другом
Корреляций между сотрудничеством и мотивами нигде не обнаруживается.
· не будут выражать свои истинные мысли или чувства – чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства
· Положительную корреляцию с данным признаком имеют такие мотивы, как – удовольствие, получаемое от работы и возможность самореализации.
· Очевидно, что желание человека получать удовольствие от работы повышает важность возможности выражения своих мыслей и чувств открыто, не тая их в себе – без лицемерия, что делает возможным реализовать себя.
· Аналогично существует положительная корреляция со стимулами: когда человек открыто говорит о своих взглядах, мнениях – даже наперекор большинству – он будет легко замотивирован предложенными ему интересными задачами, заинтересован в получении бонусов за достижение результатов, в увеличении прибыли своей организации. Последнему – довольно необычному с первого взгляда утверждению существует вполне простое объяснение – делясь мнениями с остальными, человек ощущает причастность не только к своей работе, но и ко всей деятельности организации в целом, а соответственно воспринимает показатель прибыли организации как показатель собственной успешности.
· Так же, следует отметить существование тенденции к связи и с возможностью пользоваться определенными льготами.
· много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать – Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы
· Вполне естественна полученная связь между этим аспектом доверия и возможностью самореализоваться. Как и уже было упомянуто выше – обладая необходимой свободой в действиях при выполнении работы, у человека появляется гораздо больше возможностей для самореализации, по сравнению с условиями, в которых сотрудник будет ограничен в действиях чрезмерным контролем.
· люди мало доверяют друг другу – люди значительно доверяют друг другу
· Как ни странно, но корреляций по этому параметру и мотивам не установлено.
· сотрудники сосредоточены на внутренних проблемах организации – сотрудники сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке
· Мы обнаружили взаимосвязь данного аспекта с такими параметрами, как: удовольствие, получаемое от работы, участие в прибыли моей организации, перспектива быть одним из собственников компании.
· Такие результаты можно объяснить следующим образом. Сотрудники, нацеленные на борьбу с конкурентами, являются ярыми приверженцами своей компании, они готовы пойти на многое ради нее, а потому их так стимулирует участие в прибыли организации, а так же перспектива быть одним из собственников компании. Однако хотелось бы отметить, что видимо попавшиеся нам испытуемые, нацеленные на конкуренцию, получают удовольствие от наличии конкуренции как таковой, а не от процесса работы.
Так же, следует отметить существование тенденции к обратной связи с возможностью самореализации
· осознание того, что Вы работаете в известной, «раскрученной» фирме
· Можно предположить, что некоторые сотрудники компании видят свою реализацию через конкуренцию. А осознание того, что Вы работаете в «раскрученной» фирме приводит Вас к сосредоточенности на победе среди фирм – конкурентов. Здесь работает механизм организационной идентификации.
· люди не хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу – люди стремятся разрабатывать планы с широким размахом
· Мы можем наблюдать здесь только тенденции к связи между мотивацией стать одним из собственников компании и таким аспектом, как стремление разрабатывать планы с широким размахом. Поясним, человек ставит для себя высокие цели и мотивирующем стимулом для него будет возможность когда-нибудь, через годы стать одним из владельцев организации.
· Естественно, что, когда люди ставят себе более далеко идущие, трудно выполнимые цели, то положительные эмоции в случае их достижения будут во много раз превосходить эмоции от легко доступной цели, что в свою очередь и рождает удовольствие, получаемое от работы.
· по основным целям и критериям деятельности фирмы согласие не достигнуто – все понимают и принимают основные критерии и цели деятельности фирмы
· Все сотрудники принимают и понимают основные цели деятельности фирмы, что вызывает у них социальную сплоченность, которая в свою очередь взаимосвязана с удовольствием, получаемым от работы, потому как человек – это социальное существо, которому необходимо принадлежать к какой-либо группе.
· А так же понимая и принимая критерии деятельности, люди умеют организовано использовать свое время и ценят тот, режим работы, который им предоставляют.
· Кроме того, следует отметить существование тенденции к связи с размером заработной платы и возможностью пользоваться определенными льготами.
· люди часто не могут добиться обещанных ими результатов – люди почти всегда добиваются обещанных ими результатов
Размер заработной платы имеет тенденцию к обратной связи с достижением обещанных результатов, что значит – чем чаще люди добиваются обещанных ими результатов, тем менее значимым мотивом для них выступает мотив заработной платы.
· существует слабая связь между работой, вознаграждением и признанием – вознаграждение и признание прямо пропорциональны эффективности работы