Тренинг внутренней мотивации, Климчук Виталий (стр. 4 из 14)

Недавно появилась оригинальная работа «Роль мотивации "потока" в развитии компетентности хакера» (Войскунский А. Е., Смыслова О. В., 2003).

Информацию об использовании теории внутренней мотивации в спорте можно найти в книге «Основы психологии спорта и физической культуры» (Уэйнберг Р. С, Гоулд Д., 1998) в главе 8 «Обратная связь, подкрепление и внутренняя мотивация».

И конечно же, огромное количество информации, в том числе интересные статьи, можно найти на сайте Рочестерского университета http://www.psych.rochester.edu/SDT

ВНУТРЕННЯЯМОТИВАЦИЯВДЕЙСТВИИ

В этом разделе мы поговорим о возможностях использования некоторых следствий из теории внутренней мотивации на практике. Поскольку первые мотивирующие влияния начинаются еще в ран-

нем детстве, мы начнем наш разговор с влияния внутренней мотивации на творчество детей.

Внутренняямотивация

итворчествовдошкольномвозрасте

Как показалинаши исследования, влияние внутренней/внешней мотивации на творчество детей очень значимо и сильно. Почему? Давайте рассмотрим эксперимент, проведенный совместно с нашей студенткой О. А. Шимченко(КлимчукВ. О., Шимченко О. А., 2004).

В эксперименте участвовали 5-летние дети, отобранные случайно. Были сформированы две группы детей с равным количеством мальчиков и девочек. Детям обеих групп было предложено нарисовать рисунок на свободную тему. При формулировании задачи для первой группы исследователь не обещал никакого вознаграждения, тогда как детям второй группы были обещаны конфеты за нарисованные рисунки.

Отличия между деятельностью детей разных групп стали заметными почти сразу. Дети первой группы рисовали больше времени, они не отвлекались, использовали значительное количество цветов, волновались, красивые ли у них рисунки. Дети второй группы торопились, спрашивали, когда им дадут конфеты, старались нарисовать лишние рисунки, чтобы получить больше конфет.

Были выявлены различия и в содержании, и в структуре самих рисунков.

На рис. 5 приведено несколько работ детей первой группы (тех, которым не обещали никакого вознаграждения), а на рис. 6 — рисунки детей второй группы (тех, которые ожидали получить конфеты).

Как видим, дети из первой группы рисовали более качественно, используя значительное количество элементов, их изображения более насыщенные и яркие. Рисунки детей из второй группы беднее по смыслу, почти все они выполнены в черно-белых тонах, часто наведены едва заметными линиями.

С целью подтверждения значимости отличий, выявленных между рисунками детей этих двух групп, был проведен дополнительный анализ по следующим параметрам:

1. Количество объектов на рисунке.

2. Количество использованных цветов.

3. Количество заштрихованных (непустых) объектов на рисунке.

Оказалось, что действительно, рисунки детей первой группы пре-восходят рисунки детей второй группы. На них использовано боль-

ше цветов, изображено большее количество объектов, среди которых преобладают заштрихованные. Это свидетельствует о высоком уровне творчества, большей старательности и большей заинтересованностисамим процессом рисования, а не ожиданием внешнего вознаграждения. Проверка с помощью t-критерия Стьюдента доказала значимость выявленных отличий (p> = 0,05).

Так было показано, что тип мотивации связан с творчеством детей. При внутренней мотивации уровень творчества детей дошкольного возраста возрастает, а при внешней — снижается (или просто остается на прежнем уровне). Это даст основания использовать в воспитательном процессе стратегии и тактики внутреннего мотивирования для развития у детей творческих способностей.

Внутренняямотивация иуправлениеперсоналом

Теория внутренней мотивации является очень тонким инструментом по управлению персоналом. Оказывается, существует два направления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала организации. Второе — формирование у управленческого состава навыков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в каком направлении проще двигаться. Возможно, эта книга станет небольшим шагом вперед в обоих этих направлениях.

Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулддают следующие рекомендации по развитию внутренней мотивации у персонала (Уэйн-бергР.С., ГоулдД., 1998):

1. Обеспечивать успешный опыт. Успех повышает чувство компе
тентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая от
ношение к внутренней мотивации.

2. Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполнен
ного дела. Если такого баланса не будет, возникает либо чув
ство низкой оценки, либо ощущение внешнего контроля — в
любом случае потребности в компетентности и самодетерми-
нации могут быть фрустрированы.

3. Использовать не только материальное, но и словесное поощре
ние. В случае словесного поощрения кроме потребности в ком
петентности удовлетворяется потребность в самодетерминации
(человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия ма
териальных стимулов), а также в значимых отношениях.

4. Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Рабо-

тая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыкает, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.

5. Вовлекать персонал в процесс принятия решений. Здесь могут
быть удовлетворены все базовые потребности.

6. Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возмож
ностями. Если цель реальна - человек после того, как ее до
стигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель
слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внут
ренняя мотивация начнет снижаться.

Интересные рекомендации можно найти в аналитическом обзоре теории внутренней мотивации А. Б. Орлова (Маркова А. К., Ма-тис Т. А., Орлов А. Б., 1990). Для формирования внутренней мотивации необходимо:

1.Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны. Зна
ние этого позволит ставить оптимальные по своей трудности
цели.

2. Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию дости
жения целей. Это приводит к повышению чувства самодетер
минированности и удовлетворяет потребность в значимых от
ношениях.

3. Пытаться найти баланс между жестким руководством и сво
бодой.

4. Изучать теории мотивации самостоятельно. Знание теорий
мотивации поможет лучше разобраться в мотивах действий
подчиненных и также в собственных.

5. Консультироваться с организационными психологами. Не все зна
ния можно взять из книг. Нужен опытный человек, профессио
нал в сфере мотивации, для того чтобы система заработала.

6. Демонстрировать внутреннюю мотивацию. Вряд ли у началь
ника, который скучает на своей работе, не приносящей ему
удовольствия, могут быть внутренне мотивированные работ
ники. Только когда он на собственном примере покажет, что
это такое, возможны сдвиги в позитивную сторону.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИМЕТОДИЧЕСКИЕОСНОВЫ ПРОГРАММЫРАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙМОТИВАЦИИ

ПУТИРАЗВИТИЯМОТИВАЦИИ: ОТСИТУАЦИИКЛИЧНОСТИ ИЛИОТЛИЧНОСТИКСИТУАЦИИ?

Системыразвитиявнутреннеймотивации

При попытке разработки собственной системы развития внутрен-ней мотивации возникла необходимость прежде обратиться к уже существующим. Оказалось, что всех их можно разделить на две большие группы. В системах первой группы основное внимание уделяют внешним объективным воздействиям на человека, содержанию и структуре его деятельности. Это системы развития мотивации «От ситуации к личности». Считается, что, преобразовав ситуацию вокруг личности, можно тем самым внести некоторые изменения в саму личность (или хотя бы заставить человека задуматься над необходимостью тех или иных изменений). В системах второй группыосновное внимание уделяется самой личности, ее потенциалу и стремлению к саморазвитию. Эти системы мы назвали «От личности к ситуации». Очевидно, если психологическими, психотерапевтическими влияниями способствовать некоторым личностным сдвигам, то это отразится на жизни человека и на его стиле мотивации, в частности.

Однако каждая из систем имеет свои недостатки, которые делают их при независимом друг от друга использовании неприменимыми для развития внутренней мотивации. Преодолеть эти ограничения возможно только за счет интеграции этих двух систем. Для этого мы и провели серию исследований, в которых были получены интересные результаты в отношении динамики развития внутренней мотивации.

Динамикаразвитиявнутреннеймотивации

Были выявлены три уровня развития внутренней мотивации.

Первый уровень — ситуативный, когда появление внутренней мотивации определяется способностью деятельности удовлетворить потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях.

Второй уровень — ситуативно-ценностный. Появление внутренней мотивации на этом уровне возможно даже тогда, когда в деятельности удовлетворяются не все названные психологические потребности. Нужно лишь, чтобы деятельность была для человека значимой.

Третий уровень — субъектно-ценностный. На этом уровне внутренняя мотивация становится личностным свойством. Потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях приобретают статус ценностей. Человек теперь сам способен изменить ситуацию или переформулировать внешне поставленную задачу. На субъектно-ценностном уровне человек может сформировать внутреннюю мотивацию к любой деятельности, становясь выше требований ситуации.