Итак, основные функции конфликта могут быть объединены в блок конструктивных и деструктивных функций. Оценивая их, необходимо иметь в виду следующие обстоятельства.
1. Неоднозначность оценок и противоречивость результатов экспериментальных исследований высветили отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов. Наличие таких критериев позволило бы получить наряду с оценками существующего характера отношений людей в коллективе и прогноз их возможного развития (Н.В. Гришин, 1978). Грань между конструктивными и деструктивными функциями, казалось бы, достаточно четко просматриваемая в теории, заметно теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта.
2. Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеет одновременно и конструктивные и деструктивные функции.
3. Конструктивность и деструктивность конкретного конфликта зависят от многих факторов, основными среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и прежде всего его результаты. Если конфликт разрешается цивилизованными способами, а в результате разрешения побеждает правая сторона,то такой конфликт будет конструктивным. В противоположном случае конфликт деструктивен.
4. Степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития.
Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом.
5. Необходимо учитывать, для кого из участников конфликта ин конструктивен, а для кого – деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному. [1;236].
1.3 Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе
Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду [2;61].
К конструктивным (позитивным) функциям конфликта относятся:
· функция разрядки напряженности;
· «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых люди могут проверить друг друга и сблизиться;
· функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
· функция содействия формирования социально необходимого равновесия;
· гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
· оказание содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
· оказание содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.
Конструктивные функции конфликтов не реализуются, если:
· они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;
· подавляются одной из сторон;
· загоняются внутрь общественного организма. Реализация потенциальных позитивных возможностей конфликтов оказывается успешной при условии признания их целесообразными, плодотворными как нормального состояния общественных отношений.[ 4;77]
Деструктивные (негативные) функции конфликта, мешающие достижению целей:
· неудовлетворенность, плохое состояние духа, снижение производительности труда;
· абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими организациями;
· представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
· увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
· придание большего значения победы в конфликте, чем решение проблемы.
Мертон в 1957 г. выделил три основные типа функций:
· манифестируемые функцииявляются намеренными и признаваемыми "объективными обстоятельствами" социального действия, которые влияют на адаптацию или приспособление социальной системы;
· латентные функции, напротив,являются ненамеренными и часто не признаваемыми объективными обстоятельствами организованной социальной деятельности;
· дисфункции представляют объективные обстоятельства социального действия, которые препятствуют адаптации или приспособлению системы.
В работах Зиммеля и Коузера можно обнаружить ряд обозначенных ими функций социального конфликта. Среди них:
установление единства и сплоченности;
производство стабилизирующих и интегративных элементов;
выявление относительной силы антагонистических интересов в структуре;
создание механизма поддержки или справедливости баланса сил;
создание ассоциаций и коалиций;
помощь в уменьшении социальной изоляции и объединение индивидов;
поддержка границ между новыми ассоциациями и коалициями;
выполнение функции спускного клапана для уменьшения фрустрации и агрессии;
создание почвы для консенсуса.
Согласно диалектико-созидательной теории утверждается, чтообщество, котороепопытаетсяискоренить, конфликт не сможетвыжить.Для социальнойорганизацииконфликт есть также форма существования,непременное условие ее развития.Функционально роль конфликтаобусловленанеобходимостью и целесообразностью измененийв человеческих отношениях.
Таким образом, сторонники диалектико-созидательного подхода в изучении иразрешении конфликтов, не отрицаяопределенных негативных сторон,выделяю позитивнуюфункции конфликта в жизни общества и его основныхячеек.В том числе отмечается, что:
1. конфликтывысвобождают созидательноенапряжение и усиливают способность коллективак изменениям. Более того, конфликты являются тем парником,в котором возникаютсоциальные изменения;
2. конфликтповышает энергичность и усиливает мотивацию членов коллектива к разрешениюпроблем;выступает формой проверкисилы организации;
3. конфликты могут усиливать мораль,углубляя и обогащая трудовые взаимоотношения, увеличивая убежденность членов коллектива в возможности поддержания взаимоотношений под давлением стресса. Он позволяет передавать обязательства и ценности каждого члена так,что и другие могут принимать их во внимание и вообще сохранятьвзаимоотношения чистымиот раздражения ивозмущений, проявлять, позитивные чувства наиболее полно;
4. конфликты способны укрепить, взаимоотношения, повысить сплоченность коллектива за счет уменьшения повседневных раздражений его членов.Конфликты ускоряют групповое объединение;
5. конфликты способствуют производству новым созидательных идей. Конфликты стимулируют творчество,создаваявозможность обозрения проблем самыми различными способами и путями.
6. конфликты помогают членам организации понять, кто они естькак люди: что заставляет их быть сердитыми, что пугает их, чтоважно для них и кик они пытаются управиться с конфликтом - все это высвечивается во время конфликта с другими. Уверенность в том, за чтоони желают сражаться, как они действуют в конфликте, может научить их многому о себе;
7. рассеяние более серьезных конфликтов и т.д.
Необходимо заметить, чтолюди в основной своей массе обычно не видят позитивности конфликтов. Хотя Громова О. Н. сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:
· группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификацииотдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;
· разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводитк последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
· установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;
· сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию;
· создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;
· создание новых информационных институтов;
· диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;
· выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.
Возможными субъектами конфликта в организации являются:
· администрация организации;
· средний управленческий персонал;
· низший управленческий персонал;
· основные специалисты (в штате);
· вспомогательные специалисты (вне штата – по контракту);
· технический персонал;
· структурные подразделения;
· неформальные группы сотрудников. [2;71]
Таким образом, изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что конфликт имеет и позитивные и негативные стороны. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Конфликт можно назвать движущей силой развития коллектива.