Стратегия управления персоналом 4 (стр. 9 из 10)

2. Проведено исследование с помощью методик: 1. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации»; 2.Тест «Самооценка своего стиля руководства»; 3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.

В результате обработке результатов, в частности вычислением коэффициента ранговой корреляции Спирмена

я пришла к следующим результатам: поскольку выяснилось, что корреляция отрицательная, стало быть переменная А не влечет за собой переменную Б, значит: все показатели социально – психологического климата не влияют на уровень мотивации персонала.В данной курсовой работе мною было рассмотрено то, как влияют на мотивацию сотрудников различные составляющие социально – психологического климата. Были изучены теоретические основы, раскрыта сущность и понятие мотивации, описаны существующие средства мотивации и их использование на предприятии.

Ина основании проведенного исследования можно сказать, что гипотеза о том, что: если внедрить предложенные мною методики диагностики морально – психологической мотивации и социально – психологического климата, то это в свою очередь поможет выявить влияние психологической атмосферы на мотивацию сотрудников, а это подскажет, как нужно организовать деятельность, чтобы мотивация была высокой, опровергается.

Глоссарий

№ п/п	Понятия	Содержание
1.	Взаимопонимание	Социально – психическое явление, ядро которого составляет эмпатия, связанное с глубоким проникновением людей в духовный мир друг друга
2.	Социально - психологический климат группы	Состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы
3.	Коллектив	высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.
4.	Совместимость	Способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании
5.	Структура группы	Совокупность связей между членами группы, обеспечивающей ее целостность. Она включает: структуру коммуникаций, структуру неформальной власти, структуру групповой деятельности, структуру предпочтений, эмоциональную структуруМежличностных отношений
6.	Коллектив	высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.
7.	Групповая сплоченность	один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.
8.	Групповое настроение	Совместные переживания людьми событий и фактов, а также сходные эмоциональные состояния, овладевающие на определенное время всей группой и влияющие на ее жизнь и деятельность
9.	Удовлетворенность работой	Позитивное эмоциональное состояние как результат позитивно оцениваемых условий работы, содержания работы, материально – технического обеспечения, психологического климата и характера управления, продвижения по службе и оплаты труда
10.	Групповые процессы	Процессы осуществления и регуляции группового социального взаимодействия, они опосредуются содержанием совместной деятельности членов группы
11.	Руководство	Деятельность субъекта управления, направленная на координацию усилий отдельных работников и коллектива в целом при их совместном достижении определенной цели
12.	Социальное влияние	Влияние, оказываемое одним человеком на другого человека, в то время как он сам остается сравнительно недостигаемым для ответного воздействия
13.	Межличностные отношения	Социально – психологические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой – либо группе, составляющие ядро их общения и проявляющееся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг друга в процессе совместной деятельности и общения
14.	Управление	Процесс воздействия субъекта на ту или иную систему, обеспечивающий целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры, функций и режима ее деятельности для реализации программ и целей

Список использованных источников

1.	Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. - Персонал.-2002.-№ 5.
2.	Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3.	Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
4.	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
5.	Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213 с.
6.	Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.
7.	Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
8.	Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2000г.
9.	Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с.
10.	Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. – 514с.
11.	Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
12.	Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
13.	Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
14.	Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. – 115с.
15.	Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
16.	Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
17.	Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.

18.	Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.

Приложения

А
Б
В
Д
Е
Ж
И
К
Л
М
Н
О

[1] Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. С. 102

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. С. 206.

[3] Валентность – это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая.

[4] Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. С. 72

[5] На основании вышеуказанной формулы видно, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

[6] Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.