Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для диагностики профессионального отбора или тесты «специальных» способностей. Это дало возможность работать в следующих направлениях:
Первое, родоначальником которого был Г. Мюнстерберг, осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности.
Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией.
Более или менее широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия. В это время в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов.
В России впервые был поставлен вопрос о специальном отборе в начале XX века (в 1905 году) для воздухоплавателей.
Психологический отбор в Советской России начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ).
Первые работы по профессионально психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гостевым и другими учеными. В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности. Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу.
Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк.
Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн. В 20-30 г.г. они осуществили исследования по психологическому отбору лиц на ряд профессий. Руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности» рабочей силы, Ф.Р. Дунаевский, например, стремился выделить ее психологические критерии. Тем самым предполагался поиск наиболее пригодных к работе лиц, т.е. организация правильного профессионально - психологического отбора специалистов. И хотя в Советской системе было принято оценивать руководителя не столько по личностным качествам, сколько по классовому происхождению, Ф.Р. Дунаевский выявлял навыки и умения, требуемые от специалиста, будь-то рабочий, инженер или руководитель любого ранга, исходя из конкретной ситуации, под которой он понимал степень налаженности работы и характер труда, а не некую абсолютную норму. Он особо подчеркивал значение интеллектуальных качеств личности для работников в сфере «человек - человек» (руководители, офицеры, педагоги и т.п.).
В отечественной науке используется положение Ф.Р. Дунаевского о возможности компенсации различных психологических функций, в котором выполнении профессиональных функций не обязательно требует одинаковых способностей от различных людей и что возможны различные комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же проблемы.
Вопросами профессионального психологического отбора занимались и психологи-психотехники. Так кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. Герцена разработала комплекс профессиональных требований к специальному предмету «профиль психотехники», где определялись профессиональные функции, распределение и продвижение кадров на основе результатов профессиональной диагностики, профессиональной ориентации и отбора.
В работах Д.М. Гвишиани, С.М. Мельникова, С.И. Энштейна рассматривались вопросы значения человеческого фактора, связанного с эффективностью управления.
Л.Н. Мельников осуществил попытку практического внедрения на ряде предприятий описанных им методов оценки качеств руководителей.
Однако создание целостной научной системы отбора длительное время, в силу известных идеологических причин, оставалось вне поля зрения психологов-исследователей. Вместе с тем, за короткий период, все же была так или иначе обоснована (преимущественно лишь психофизиологически и функционально психологически) определенная (хотя еще односторонняя) система профессионального отбора специалистов, которой в последующем в силу известных (в основном политических и идеологических) причин длительное время не суждено было развиваться. Только в 60-х годах XX в. в связи с обострением международной обстановки руководство страны осознало необходимость психологического отбора в армию. С 1969 г. профотбор проводился во всех летных училищах, а с 1982 г. стал обязательным для всех воинских специальностей. Исследования проводились большими коллективами военных психологов, физиологов, инженеров и других специалистов под руководством В. А. Бодрова, Ю. Н. Егорова, А. М. Карасева, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др.
В промышленности интерес к профотбору возродился в 80 - 90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором - ростом числа аварий в энергетике и на транспорте, низкой производительностью труда.
Проводя анализ современных исследования в данной области, необходимо отметить вклад в становление и развитие прикладной психодиагностики Анастази А., Богданова Е.Н., Бодалева А.А., Борисовой Е.М., Бурлачука Л.Ф., Готтсданкера Р., Гуревича К.М., Деркача А.А., Журавлева А.Л., Люшера М., Кеттелла Р., Кудряшовой Л.Д., Кулагина Б.В., Личко А.Е., Логиновой Н.А., Марищука В.Л., Морозова С.М., Романовой Е.С., Собчик Л.Н., Столина В.В., Ханина Ю.А., Шадрикова В.Д., Шмелева А.Г. и многих других, которые в своих трудах осуществили попытку ввести диагностику в лоно психологии труда.
Акцентируя внимание на профессиологических изысканиях, следует подчеркнуть наличие многочисленных исследований, связанных с психологической проблематикой профориентации (Атутов П.Р., Бажутин Г.Г., Бубнова С.С., Гаврилов В.Е., Галкина О.И., Голомшток А.Е., Егоров А.С., Климов Е.А., Кудрявцев Т.В., Михайлов И.В., Петров В.П., Платонов К.К., Ростунов А.Т., Сухарев А.В., Чебышева В.В., Чугунова Э.С., Шавир П.А., Шегурова В.Ю. и др.), привлечением, подбором, отбором, расстановкой и аттестацией персонала в том числе управленческих кадров (Агеев В.С., Аунапу Ф.Ф., Блэк С., Бляхман Л.С., Деркач А.А., Журавлев А.Л., Кулагин Б.В., Лаптев Л.Г., Левитов Н.Д., Марищук В.Л., Меньшиков А.И., Никифоров Г.С., Съедин С.И., Тарасов В.К., Уэллс У., Бернет Дж., Мориати С., Филиппов А.В., Шадриков В.Д. и др.).
1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора.
В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует система отбора специалистов различных профессий. Деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.
Существует достаточно много определений профессионального психологического отбора. Можно определить профессиональный психологический отбор как комплекс мероприятий, сопутствующий рациональному принятию кадровых решений.
Другие источники определяют профессиональный психологический отбор как систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в некоторых видах деятельности.
Еще одним определением является определения профотбора как процесса попытки выбора человека (людей), имеющего самую высокую вероятность успеха на определенной должности.
Обобщив различные определения профессионального психологического отбора, можно выделить основные составляющие профотбора — те составляющие, которые можно встретить в каждом из предлагаемых определений.
Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.
Главной задачей профессиональный психологический отбор является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и проведение на этой основе долголетнего прогноз эффективности его последующей профессиональной деятельности.
Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратных методик, личностных тестов, собеседования. Такой отбор направлен выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной устремленности, мотивации, интересов и предпочтений.
Профессиональный психологический отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.
Теоретической основой профессиональный психологический отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих профессиональные способности; о характере и значении свойств ВНД и их проявлениях в профессиональной деятельности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И.П.Павлова, В.Д.Небылицына, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова, В.Л.Марищука и др.