2 балла – низкая степень выраженности данного свойства или функции
3 балла – средняя степень выраженности данного свойства или функции
4 балла – высокая степень выраженности данного свойства или функции
5 баллов – очень высокая степень выраженности данного свойства или функции
По результатам рейтинга мы видим, что у большинства претендентов на должность секретаря референта довольно высокий уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости и степени социальной нормированностии и организованности.
Степень доминированости у большинства диагностируемых находится на среднем уровне.
У Испытуемого № 3 - низкая ситуативная стрессоустойчивость,
Что может сказаться на качестве работы (с учетом не нормированного рабочего дня и большой загруженности). Испытуемый № 4 имеет низкий показатель по шкале общительность, что может сказаться на работе с клиентами, а также средний уровень развития оперативной памяти, концентрации и избирательности внимания. У испытуемого № 6 низкий самоконтроль ( тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, зависимость от настроения ?) и низкий уровень оперативной памяти. Испытуемый № 7 в целом подходил на свободную вакансию (степень уверенности в себе низкая), но на собеседование с директором фирмы не пришел.
В целом все претенденты соответствует критериям профессионально значимых личностных качеств секретаря референта. По результатам рейтинга мы видим, что
подобрать кандидатуру подходящую по всем параметра на все 100% возможно, но только при большом количестве кандидатов или при достаточном количестве времени которое позволить держать вакансию свободной, до выявления такого лица
Поэтому при выборе кандидата на должность секретаря референта мы исходили их того, какие качества могут помешать эффективному выполнению работы и предоставили на выбор администрации три кандидатуры которые по своим психологическим особенностям наиболее подходят на данную должность, это кандидаты 1, 2 и 5.
По результатам личного собеседования с кандидатами директор фирмы отобрал претендента № 1.
Заключение
В данной курсовой работе на тему: «Диагностика при подборе и кадров» был проведен обзор литературы, исторического развития такого направления в психологии как диагностирование профессионально важных свойств личности и их последующего влияния на производительность труда.
Проведение комплекса мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности называется профессиональный психологический отбор.
Из предоставленного в курсовой работе теоретического материала можно сделать вывод что эффективная профессиональная деятельность работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов личности и именно эта основа является наиболее значимой для формирования знаний, умений и навыков в определенных профессиональных областях.
На объявление о найме на работу может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом и его тестирования.
Целью данной курсовой работы было провести диагностику претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Юниор».
В связи с этим практический интерес представляет выявление психологических особенностей кандидатов на должность секретаря референтов, с учетом обоснованных требований к их профессионально важным психологическим качествам в результате профессионально психологического отбора.
Для диагностики психологический особенностей каждого из кандидатов были использованы следующие методики: для определения интеллектуального уровня, эмоциональной устойчивости, степени тревожности, уровня развития самоконтроля, степени социальной нормированностии - организованности, общительности, доминированости - был использован - 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С), уровень стрессоустойчивости определялся по методики «Определения уровня стрессоустойчивости». Для диагностики процессов памяти и внимания были использованы памяти – методика «Оперативная память» и методика Мюнстерберга соответственно.
По результатам обработки тестовых данных, количественного и качественного анализа был составлен обзор личностно - психологических свойств каждого из кандидатов: социально - психологические особенностей, интеллектуальных характеристик и особенностей психических процессов личности, а также рейтинговый анализ.
Результат рейтинга показал, что подобрать «идеальную» кандидатуру подходящую по всем параметрам на все 100% возможно, но только при большом количестве кандидатов или при достаточном количестве времени которое позволить держать вакансию свободной, до выявления такого лица.
В целом все претенденты в большей или меньшей степени соответствуют критериям профессионально значимых личностных качеств секретаря референта.
Поэтому при выборе кандидата на должность секретаря референта мы исходили их того, какие качества могут помешать эффективному выполнению работы и предоставили на выбор администрации три кандидатуры которые по своим психологическим особенностям наиболее подходят на данную должность, это кандидаты 1, 2 и 5.
У Испытуемого № 3 - низкая ситуативная стрессоустойчивость,
Что может сказаться на качестве работы (с учетом не нормированного рабочего дня и большой загруженности). Испытуемый № 4 имеет низкий показатель по шкале общительность, что может сказаться на работе с клиентами, а также средний уровень развития оперативной памяти, концентрации и избирательности внимания. У испытуемого № 6 низкий самоконтроль ( тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, зависимость от настроения ?) и низкий уровень оперативной памяти. Испытуемый № 7 в целом подходил на свободную вакансию, но на собеседование с директором фирмы не явился.
По результатам личного собеседования с кандидатами и с учётом результатов диагностики, директор фирмы отобрал для работы на должность секретаря референта кандидата №1.
Библиография.
1. Борисова Е. М. Индивидуальное своеобразие становления профессионала.— В кн.: Психофизиологические особенности становления профессионала. Т. II. / Под ред. К.М. Гуревича. М., 1976,. 638 с.
2.Дунаевский Ф.Р. Проблемы профессионального отбора. - Харьков, 1923. С.542.
3. Мельников Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М., 1974. - С.232.
4. Основы психологии: Практикум / Ред. Сост. Л.Д.Столеренко. – Изд – е 8-е.
Ростов н/Д: Феникс, 2006.- 704с.
5. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Ред-сост.
Д.Я.Райгородский. – Самара: «Бахрах- М», 2005. - 672 с.
6. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. – практич.
пособие. А.В. Батаршев – М.: Дело, 2005.-496 с (303)
7. Психология труда: учебное пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / Носкова О.Г; под ред. Е.А. Климова. 2 – е изд.,стер. – М.:2006.- 384 с.
8.Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. С.-Пб., Речь, 2003.
9.Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. С.-Пб., Речь, 2002.
10. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд.СПб.: Питер, 2007. – 464с.
11.