Причины возникновения конфликтов в организации и пути их разрешения (стр. 2 из 3)

6. Барьеры в общении. К таким барьерам относятся: приказ, предупреждение, угроза, поучение, совет, нравоучения, осуждение, критика, несогласие, обвинение похвала, согласие, брань, необоснованные обобщения, унижение, успокаивание, сочувствие, утешение, поддержка.

Эти виды реакции мешают собеседнику, нарушая ход его мыслей, и вызывают раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли, вместо того, чтобы открыть их перед партнером.

7. Территориальность. Это понятие разработано в экологической психологии и подразумевает занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами).

8. Наличие в неформальной структуре рабочей группы деструктивного лидера.

9. Трудности социально-психологической адаптации новичков в коллективе.

10. Особое место среди причин конфликт занимает так называемая респондентная агрессия, когда возмущение направлено не на источник страдания, а на близких людей, коллег.

11. Психологическая несовместимость некоторых членов группы друг с другом.

12. Разница в уровне развития интеллекта является предпосылкой конфликта не сама по себе, а в связи с ее проявлением в поведении общающихся людей.

Склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми создают и индивидуальные особенности личности. Эти особенности можно объединить в пять групп:

1. Наличие у человека внутренних конфликтов.

2. Наличие акцентуации характера.

3. Половозрастные особенности.

4. Психофизиологические особенности.

5. Эмоциональное состояние человека.

1.4. Последствия конфликта

В зависимости от того, насколько конструктивным будет разрешение конфликта, его последствия будут функциональными (позитивными) или дисфункциональными (негативными).

Выделяют следующие функциональные последствия конфликтов:

1) Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;

2) Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;

3) Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;

4) Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным разрушает так называемый «синдром покорности»;

5) Страх открыто высказать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;

6) Улучшаются отношения между людьми;

7) Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1) Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;

2) Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;

3) Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной;

4) Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;

5) Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

6) Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение. Участие в конфликте может служить источником как полезного, так и вредного опыта. Для того чтобы извлечь уроки, нужен целенаправленный анализ причин конфликта, поведения его участников, включая собственное поведение, стратегии и тактики конфликта, а также сознательное осмысление своих эмоциональных реакций. Нужно попытаться извлечь максимально возможную пользу для себя как из опыта успешного решения конфликта, так и при поражении. Конфликт содержит в себе материал, который может стать основой личностного роста и приобретения жизненного опыта.

ГЛАВА 2. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

2.1. Стратегии поведения в конфликте

К. Томас и Р. Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации [3, 276 с.]:

— приспособление, уступчивость;

— уклонение;

— противоборство;

— сотрудничество;

— компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Обычно люди используют все эти формы поведения, но предпочитают какую-то одну.

Рис. 2. Стили поведения в конфликтной ситуации

1. Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств давления на оппонентов. Ситуация воспринимается человеком как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Данный стиль используют в случае, если исход конфликта очень важен и участник:

— делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

— обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее;

— чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;

— должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага;

— взаимодействует с людьми, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако это не тот стиль, который можно использовать в личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда человек не обладает достаточной властью, а его точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения вышестоящего руководителя.

2. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывает при этом и свои интересы. Здесь в выработке общего решения предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта. Данная форма требует продолжительной работы с участием всех сторон.

Стиль сотрудничества используют, если, отстаивая собственные интересы, человек вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие хотя бы одного их этих умений делает данный стиль неэффективным. Его используют в следующих случаях:

— необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

— у оппонентов длительные, прочные и взаимозависимые отношения;

— основной целью является приобретение совместного опыта работы;

— стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

— необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

3. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стиль компромисса напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

— обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

— удовлетворение желания каждого из оппонентов имеет не слишком большое значение;

— оппонентов может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— компромисс позволит оппонентам хоть что-то получить.

4. Уступчивость, приспособление. При таком стиле действия человека направлены прежде всего на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения, чем отстаивать свои собственные интересы, или у индивида мало шансов на победу.

Стиль приспособления означает, что одна сторона действует совместно с другой стороной и при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для противоположной стороны и не очень существен для данного оппонента или когда жертвуют собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен, когда:

— важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

— предмет разногласия не важен;

— лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

— оппонент осознает, что правда не на его стороне;