Психодиагностика профессиональной направленности.
Целью исследования является определение к какой профессиональной сфере человек испытывает склонность и проявляет интерес. В различных профессиональных сферах успех и высокую эффективность имеют люди с разными индивидуально – психологическими особенностями. В соответсвии с классификацией, предложенной Климовым, психологи выделяют 5 основных профессиональных сфер: профессии типа «человек - природа», «человек - техника», «человек - человек», «человек- знак», «человек – художественный образ». Существует специальный опросник (ДДО), после заполнения которого, исследуемому необходимо подсчитать количество баллов по каждой сфере деятельности. Итогом исследования является определение профессиональной направленности испытуемого. [6]
После проведения исследований и анализа данных, полученных с их помощью, будет возможным составление полной картины о наличии у студентов необходимого для работы специалиста по управлению персоналом личностного потенциала.
Глава 2. Диагностика индивидуально – личностных качеств специалиста
2.1. Психологическая характеристика профессиональной деятельности, предопределяющая профессионально важные качества
Для более полного понимания психологической характеристики профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом, я хотела бы привести определение и историю возникновения данной профессии.
В переводе с английского слово manager означает — руководитель, заведующий, директор, управляющий. Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала (Табл.1).
Последние несколько лет ознаменовались высоким ростом предпринимательства в нашей стране. В настоящее время из класса предпринимателей вырос особый класс менеджеров и управляющих, приобретающий все большую популярность.
В целом менеджеры существовали всегда, как всегда существовали руководители предприятий, компаний, фирм и организаций. Традиционный менеджер — это управленец, который в отличие от предпринимателя довольно жестко ограничен в своей деятельности набором норм, правил и традиций, свойственных для любой организации. Сама же специальность «управление персоналом» в отличие от менеджера в целом появилась сравнительно недавно и считается молодой, так сказать еще до конца не освоенной.[7]
Таблица.1
Фрагмент профессиограммы специальности «Управление персоналом»
| Цели работы | Пример работы | Необходимые качества |
| Гностическая | Диагностика персонала, оценка его работоспособности | Наблюдательность,аккуратность,точность, Компетентность,справедливость,коммуника- бельность. |
| Преобразующая | Обучение персонала, работа по сплочению коллектива | Коммуникативность, личная организованность,профессиональная компетентность, коллегиальность, новаторство, широкий кругозор, рационализм |
| Изыскательская | Выбор методов формирования коллектива, мотивации, отбора персонала, поощрения и наказания. | Профессиональная компетентность, порядочность, дальновидность, аналитический ум, самостоятельность, справедливость, рационализм, дисциплинированность |
Но, несмотря на это, к специалисту по управлению персоналом предъявляется ряд определенных психологических требований, характеризующих данную профессию, и несоответствие работника этим требованиям, может серьезно повлиять на качество выполняемой работы и степень удовлетворенности результатом самого специалиста.
Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:
1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможность овладеть различными видами деятельности у одного человека ограниченны;
2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;
3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;
4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;
5) высокой общей нервно – психической напряженностью.[8]
Если воспользоваться моделями компетентности применительно к характеристикам менеджера по персоналу, то это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.
Исходя из видения будущего кадровых менеджеров по персоналу служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы - ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.
3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Дав характеристику профессиональной деятельности менеджера по персоналу, можно выделить наиболее важные качества, необходимые для работы по данной специальности. К ним относятся: коммуникабельность,интеллект, командная ориентация, этичность, уверенность в себе, умение слушать, контактность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация. Все эти качества можно объединить в три группы.
1. Личная порядочность:
1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;
2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;
3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
2. Целеустремленность и продуктивность:
1) результативность — ориентация на конечный результат;
2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;
3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;
4) уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
3. Навыки командной работы:
1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2) контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Роль каждого из данных качеств в области компетентности менеджера невозможно недооценить, но наиболее приоритетным является этичность. Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.[9]