Итак, для достижения студентами, по окончанию ВУЗа и начала самостоятельной карьеры, успехов, призвания и собственной удовлетворенности на профессиональном поприще необходимо:
Развивать такое личностное качество (в соответствии со спецификой профессии) как коммуникабельность, так как такой специалист должен уметь быстро налаживать отношения как с сотрудниками, так и в коллективе в целом. В этом случае эффективна может быть совместная работа групп –нескольких человек, работающих над одним заданием (научные работы, проекты, общественная деятельность). Однако такие группы должны иметь достаточно сильную мотивацию на достижение хороших результатов (как правило, поощрение, конкурсная основа таких работ). В этом случае студенты будут настроены на эффективную работу, что возможно только в условиях хорошей сработанности группы, которая будет достигнута, если члены этой группы будут достаточно внимательны друг к другу, и стремиться к взаимопониманию. Параллельно с этим в ходе совместной работы студенты будут сталкиваться с конфликтными ситуациями. Это явление уже на производстве является одним из наиболее дезорганизующих факторов работы коллектива. Поэтому, как это ни парадоксально, наличие конфликтных ситуаций в работе групп студентов даже желательно, так как опыт по разрешению конфликтных ситуаций производственного характера, приобретенный в студенческие годы, позволит если не избежать конфликтов не предприятии, то приобрести умение быстро их разрешать.
Так же, для специалиста по управлению персоналом важно умение влиять на окружающих и умение убеждать. Одним из наиболее интересных способов развития этих способностей является проведение дискуссий и дебатов, так как люди студенческого возраста достаточно азартны, и склонны увлекаться какими-либо идеями. Мероприятия такого рода как правило проходят очень интересно и вырабатывают такие полезные качества как умение четко аргументировать свою позицию (параллельно отражая контраргуметы противника), сохранять спокойствие в критических ситуациях, и в целом способствуют повышению эрудированности и расширению кругозора студентов.
Умение менеджера по персоналу четко формулировать не только свои собственные цели но и цели коллектива поможет избежать нерациональности в работе коллектива. Таким умение как правило обладают высокоорганизованные люди. Это результат долгого самовоспитания и работы над собой. Некоторые университеты практикуют систему баллов, начисляемых студентам за их успехи в учебе, научной деятельности и прочее, т.е. за реализацию ими сами поставленных себе же целей. Мотивация, как правило, очень серьезная – помощь в трудостройстве по окончанию университета. Такая система воспитывает карьеристов (в хорошем смысле этого слова). Студенты учатся ставить цели и наиболее рационально и быстро их достигать. Можно сказать, что эта система решает задачу воспитания целеустремленных специалистов очень эффективно. Эти навыки в процессе профессиональной деятельности сохраняются и приумножаются.
Профессиональный менеджер по управлению персоналом обладает таким незаменимым в работе качеством как проницательность. Проницательность –есть умение видеть скрытые таланты, достоинства и недостатки будущих сотрудников в случае конкурсного их набора на вакантные места. Опытный специалист должен, что называется «не взирая на лица», видеть заложенный в человеке потенциал, как личностный, так и профессиональный. Часто бывает такое, что люди по природе своей скромные и даже робкие, но профессионалы своего дела в самом начале работы в новом коллективе не сразу проявляют свои профессиональные качества. Задача менеджера по персоналу в таком случае еще и в том, чтобы не позволить себе иметь неправильное представление о сотруднике-новичке. Проницательность можно назвать талантом, сложно ее выработать. Для ее развития важны такие «вспомогательные» черты характера как внимание, наблюдательность и аналитический склад ума. Так как важно не только заметить некоторое качество сотрудника предприятия, но и правильно его трактовать. Проницательность, как правило, вырабатывается у людей стихийно, в течение жизни –методом «проб и ошибок». Для системного развития этого качества может быть полезна привычка составлять психологические портреты окружающих людей. Такие работы не могут быть объектами проведения конкурсов, но систематичное обращение внимания студентов на важность этого качества в ходе теоретических и практических занятий, либо проведение тренингов или (что более привлекательно) ролевых игр поможет решить данную задачу.
Наравне, а может даже и более важным качеством, которым должны обладать студенты специальности «Управление персоналом», это инициативность. Инициативность должна стать стержнем в характере управленца, так как многое в карьере зависит от наличия данного качества. Инициативность менеджера по управлению персоналом поможет устранять неэффективные механизмы в работе коллектива. Для развития этого качества, безусловно, важна несколько творческая и лишенная чрезмерного регламента атмосфера внутри группы. Поощрение инициативы, конечно же, одно из наиболее эффективных средств воспитания этого качества. Активная общественная деятельность – тот «полигон», на котором умение проявлять инициативу может быть развиваемо. Для этого необходимо наличие в университете организаций, органов, комитетов, где главной действующей силой были бы сами студенты. Важна в этом случае разноплановость деятельности организаций – от профсоюзов до организаций по работе с социально незащищенными слоями населения (например, дети детских домов). К тому же в рабочих группах есть не только «генераторы идей», но и их исполнители, для которых важны организаторские способности. Работа в вышеуказанных организациях также способствует развитию таких способностей. В общем, важен не столько результат деятельности таких организаций, сколько сам процесс, что также является частью учебного процесса студентов специальности управление персоналом в связи со спецификой профессии.
Заключение
В заключение своей работы я могу сказать, что исследуемая мной группа специальности «Управление персоналом» практически полностью удовлетворяет требованиям по личностным качествам профессиональной деятельности. И благодаря обучению, студенты смогут развить свой личностный потенциал до высокого уровня квалифицированного специалиста, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда.
В процессе учебы необходимо следовать приведенным выше указаниям по развитию личностных качеств, по возможности привнося свои собственные методики и занимая активную позицию в деятельности коллектива и института. Однако не следует забывать и о саморазвитии, что делает значительный вклад в развитие личности, индивидуальности и способствует позиционированию студента как высококвалифицированного мпециалиста в своей деятельности.
Литература
1. Практикум по дисциплине «Психофизиология профессиональной деятельности» / авт-сост. Е.Г.Агапова. – Самара: Изд-во СГЭА., 2009.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2005
3. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 1997.
4. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М., 1996
5. Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. М., 1997
6. Романова.Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. Питер, 2003.
7. И.А Скопылатов., О.Ю.Ефремов. «Управление персоналом» Издательство Смольного университета, 2000.
8. Тарасова.С., Таранова.Е. Становление специалиста: психолого-педагогический мониторинг // Педагогика. – 2006. №2.
9. Фрейджер Р., Фэйдимен Д. «Теории личности и личностный рост» 5 изд.2002.
10. www.wikipedia.ru
[2] Фрейджер Р., Фэйдимен Д. «Теории личности и личностный рост.» 5 изд.2002.
[3] Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. М., 1997
[4] Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М., 1996.
[5] Тарасова.С., Таранова.Е. Становление специалиста: психолого-педагогический мониторинг // Педагогика. – 2006. №2.
[6] Практикум по дисциплине «Психофизиология профессиональной деятельности» / авт-сост. Е.Г.Агапова. – Самара: Изд-во СГЭА., 2009.
[7] Романова.Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. Питер, 2003. ст. 199-203.
[8] Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 1997, с.133-134.
[9] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2005,с. 96-102.
[10] 1 –треугольник, 2 – квадрат, 3 – круг, 4 – прямоугольник, 5 – зигзаг.
[11] И.А Скопылатов., О.Ю.Ефремов. «Управление персоналом» Издательство Смольного университета, 2000.