Организационное отражение/отзеркаливание. Организация может быть рассмотрена одновременно и как творение, и как отображение людей, пределах (?) её и их соединённых верований и фантазий относительно рабочего места. С конструкционисткой точки зрения (Maturana, 1985) организация рассматривается как самотворящая, саморегулирующая, auto-poetie целостность, мир, содержащий в себе и отражающий полный континуум составляющих его человеческих характеристик. В пределах этих широких рамокорганизация имеет более специфические функции отражения, которые представляют конструктивные процессы в пределах организации, другие - дисфункциональные и потенциально деструктивные.
В самом лучшем виде, организация порождает дух отражения как поддерживающего, взамоусиливающего межличностного ответа. Индивидуумы в пределах организации чувтсвуют себя признанными, ценными и имеют продуктивные отношения с организацией. то же самое применимо к группам и субгруппам в пределах организации, таким как отделы, подразделение или секции. Это может быть описано как функциональное отражение.
Формой организационного отражения, к которой эта статья имеет большее отношение, тем не менее, является отражение как автоматическая рефлексия чувств и поведения. Причиной такого выделения является та степень распространения. до которого это потенциально дисфункциональное отражение может поглотить организацию в непродуктивных, если не деструктивных паттернах переживания и активности.
Организационное отзеркаливание тесно взаимосвязано с организационными границами. я ссылаюсь здесь на варианты границ: между заданиями, между группами и между организацией и более широким окружением.
Границы являются существенно важными, потому что они необходимы для ясности и цели. Без границ организация погрузится в хаос. Управление и регуляция границами является поэтому существенной организационной функцией. Но гарницы часто являются ломкими и сквозь них легко проникнуть, особенно в состоянии беспокойства и уязвимости - это частые гости ворганизационной матрице (букв. частые муж и жена). Дисфункциональное отзеркаливание, основанное на быстрой, автоматической идентификации, которая распространяется через организацию, является потенциально разрушительной, потому что имеет тенденцию подрывать и ослаблять границы. Это делает неясными различия, порождает глобальные фантазии об одинаковости и значительно ослабляет силу. В таких состояниях паттерны активности и производительности в пределах организации становятся ограниченными и взаимноотражающими дисфункциональным образом. Кода это разрушает первичную задачу - целевое руководство организацией - стадия приводит к организационному хаосу, конфликту или даже дезинтеграции.
Сила этого процесса усиливается очень высокими уровнями неуверенности и беспокойства. к которым организации обычно склонны. Спиралевидные изменения, заправляемые финансовыми, коммерческими и технологическими давлениями, часто оставляют рабочую силу подвешанными над пропастью неопределённости. Имеются в большом количестве чувства угрозы и фрагментации/разрыва на осколки. Эти страхи мобилизуют лежащие в основе разделяемые фантазии организационной психики, которая в свою очередь, проецируется на организацию теми способами, которые могут парализовать способность к автономному суждению. Защитная ценность этого процесса - самоограничивающего как такового - является чувство единства перед лицом всепоглащающих разногласий/различий.
Это прямо ведёт к основной задаче организационного зеркала как консультационного инструмента: признание дисфункционального отзеркаливания и разделяемых фантазий , которое оно пробуждает для того, чтобы укрепить границы и способность к точным суждениям. Данное отзеркаливание как автоматическая рефлексия случается естественно в большинстве организаций, позитивная точка зрения на процесс будет в видении в этом источника важной информации для индивидуумов и групп, адаптирующихся к организационным давлениям и изменениям. Послания, пропущенные через отзеркаливание, могут затем быть приняты и признаны, но без давления подчиняться организационному паттерну. Следовательно, Дальнейшая цельконсультирования заключается в облегчении применения отзеркаливания как позитивной системы обратной связи: другими словами, превращать дисфункциональное в функциональное отражение. Круговой поток на диаграммах в рис. 1 и 2 иллютрирует движение последствий, начинающихся либо функциональным, либо дисфункциональным отражением. Дисфункциональное отзеркаливание приводит к разрегулировке границ и ослаблению суждений, которые создают дальнейшую уязвимость для дсфункционального отзеркаливания. По контрасту, функциональное отражение - используется как позитивный источник информации - приводит к регуляции границ, усиливает суждения и уполномоченность в пределах организации.
В конечном счёте, содержание в себе и превращение потенциально дисфункцинального отражения даёт выгоду организации не только посредством усиления границ, но и созданием более твёрдой основы для отражения в её здоровых формах - признание и утверждение индивидуумов и групп как членой организации.
Резюме.
Группаналитический подход имеет отношение к пониманию организаций. Её основные принципы непосредственно применимы к организациям с их сетью групп и субгрупп, помогая создать картину отганизационной матрицы как целого, в котором внутренние и внешние феномены постоянно взаимодействуют в контексте определённой обстановки/окружения. Полезно расматривать организацию как сдерживающее окружение, но такое, в котором дисфункциональные групповые процессы могут с готовностью подорвать конструктивные рабочие взаимоотношения и создать организационную анти-группу. Организационное отзеркаливание/отражение находится в самой сердцевине этого процесса. В его дисфункциональной форме оно порождает распространение органиазционных фантазий которые ослабляют реальные связи и способность к независимому суждению. Цель консультирования - идентифицировать этот процесс, укрепить границы и обратить дисфункциональное отражение/отзеркаливание в функциональное.
Список литературы
Agazarian,Y.M. (1989) 'Group-as-Whole: Systems Theory and Practice', Group 13: 131-53.
Astrachan, B.M. and Flynn, H.R. (1976) 'The Intergroup Exercise: A Paradigm for Learning about the Development Organizational Structur', in E.J. Miller (ed.) 'Task and Organization'. London: John Wiley.
Behr, H. (1988) 'A Group-Analytic Contribution to Family Therapy', Jornal of Family Therapy 10: 307-21.
Bion, W. (1961) Experiences in Groups. London: Tavistock.
Bosse, H. (1985) 'The Dynamics of Understanding Culture: A Group-analytic Approach in a Non-Analytic Situation', Group Analysis 18: 199-211.
Broun, D. (1992) 'Transcultural group analysis II. Use and Abuse of Cultural Differences: Analysis and Ethics', Group analysis 25: 97-105.
Campbell, D., Draper, R. and Huffington, C. (1991) 'A System Approach to Consultation. London: Karnac.
Cohn, H. (1996) 'The Phylosophy of S.H. Foulkes's Existential-Phenomenological Aspects of Group Analysis'. Group Analysis 29: 287-302.
de Vries, M., and Miller, D. (1984) 'The Neurotic Organosation'. san Francisco, CA: Josey-Bass.