6. Растут производственные навыки работников.
Формы трудовой демократии.
Кружки качества. Кружки качества появились в Японии после 2-й мировой войны. Главная цель кружков качества - периодическое обсуждение производственных проблем, совместный поиск лучших решений производственных вопросов, взаимный контроль качества труда и продукции, принятие работниками на себя части функций руководителей и специалистов.
Кружки качества основываются на добровольной основе, их основной контингент - производственные рабочие и мастера. Участники кружков качества вознаграждения за работу в них, как правило- не получают. Но усилия работников окупаются в результате повышения эффективности и качества работы. По оценкам западных специалистов на каждый доллар затрат в развитие кружков качества предприятие получает 4-8 5 прибыли.
Автономные бригады.
Главной сутью автономных бригад является упор на коллективный характер труда. Бригаде передается право самой решать все внутренние производственные вопросы: способы выполнения порученной работы, расстановку по рабочим местам, ритм труда, размер оплаты труда ее членов и даже принятие новых работников. Оптимальный размер автономной бригады - 7-15 человек.
Созданию автономной бригады предшествует специальное обз'чение работников:
1. Будущих членов автономной бригады обучают смежным профессиям и специальностям, необходимым прр! системе взаимозаменяемости рабочих мест.
2. Членам бригады преподаются навыки планирования, экономического анализа, необходимые при выполнении части функций, делегируемых администрацией.
3. Работников обучают навыкам межличностных отношений в коллективе, методам улаживания внутренних конфликтов и т.п.
Автономные бригады не являются универсальной формой труда. Ряд работ технологически ориентирован на индивидуальное выполнение. В этих случаях применяются программы индивидуального обогащения труда.
Основные показатели качества трудовой жизни на предприятии.
1. Условия труда (освещенность, загазованность, запыленность, загрязненность, шум, вибрация и др.).
2. Число несчастных случаев.
3. Профессиональные заболевания.
4. Текучесть кадров.
5. Невыходы на работу по неуважительным причинам.
6. Число жалоб на представителей администрации и условия труда.
7. Число трудовых конфликтов.
8. Обследования мнения работников (удовлетворенность трудом, условиями труда, отношение к администрации, отношения в коллективе).
Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития и повышения качества трудовой жизни.
13. Обучение персонала.
Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.
Обучение предполагает участие работника в специально разработанных программах, нацеленных ка повышение результативности на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Повышение результативности подразумевает, что происходят изменения в уровне знаний, навыках, отношениях и поведении работника, прошедшего обучение.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях,
Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, и др.
| Методы | Характерные особенности | |
| Направленное приобретение опыта | Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки |
| Производственны и инструктаж | Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой |
| Смена рабочего места (ротация) | Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места |
| Использование работников в качестве ассистентов | Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. |
| Подготовка в проектных группах | Сотрудничество, осуществляемое в учебньс< целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. |
• требует малых затрат;
• легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;
• работник получает опыт «из рук в руки». Недостатки обучения на рабочем месте:
• работник в роли инструктора может не обладать достаточным опытом, особенно в области новых разработок и технологий:
• обучающее оборудование и возможности данной организации мор.т не соответствовать задаче обучения;
• работники организации могут не иметь достаточно свободного времени для обучения других людей;
• работники, которых попросили обучать, могут не иметь д.ля этого достаточного авторитета и ответственности.
Программы обучения персонала.
В обучении персонала выделяют два вида программ: программы тренировки профессиональных навыков, или тренинг, и программы, развивающие работника.
Тренинг означает обучение, ориентированное на отработку производственных навыков и умений, непосредственно используемых работником на рабочем месте в качестве составной части его трудового поведения. Развитие в равной мере всех навыков и качеств работника считается делом нереальным. В первую очередь внимание обращается на тренинг двух-трех слаборазвитых у работника, навыков, имеющих высокую оценку важности. В этом случае отдача от средств, вложенных в обучение, будет самой высокой.
Программы развития - это обучение, выходящее за рамки требований, определяемых текущими должностными обязанностями, и сопровождающееся развитием личных и профессиональных качеств. Организация считает обоснованным предоставление продолжительного обучения развивающего характера лишь в том случае, если работник по своему потенциалу способен подняться на несколько ступеней вверх, если он после обучения проработает достаточно долго в этой организации, если он обладает разнообразным практическим опытом, позволяющим ему справиться с работой в верхних звеньях управления.
Обучение персонала происходит не только в результате участия в формальных учебных программах, но и при передаче знаний и навыков от руководителя, между коллегами. Содержанием неформального обучения являются должностные обязанности работника, порядок и приемы их выполнения, приоритеты, целевые установки, место работника в общей структуре деятельности.
Эффективность обучения.
Эффективность обучения отражает степень, в которой приобретенные во время обучения знания, навыки, способности, могут быть применены в работе. Эффективность может быть положительной (способствующей рост)' результативности), отрицательной (препятствующей росту результативности) или нейтральной. Негативная эффективность влечет затраты двух видов: на бесполезное обучение и вследствие снижения результативности.
Оценка программ обучения.
Чтобы оценить полезность обучения, мы должны ответить на следующие вопросы:
1. Достиг ли стажер определенного уровня знаний, навыков или результативности?
2. Действительно ли произошли изменения?
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.
Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для общения решению проблем, принятию решен] гй, согласованному поведению.
Методы обучения вне рабочго мест
| ! Методы | 1 Характерные особенности ; | |
| Чтение лекций | Пассивный метод обучения. Проблемы: отсутствие обратной связи, усталость слушателей. | |
| 1 Семинары] | Активный метод обучения, развивает логическое мышление и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях | |
| |' Самостоятельное решение конкретных • задач из , производственной практики | Соединение теоретических знаний и практических навыков. | |
| : Ролевое обучение | Обучение манере вести себя в ситуациях делового общения, в конфликтных ситуациях | |
| ; Использование 1 моделей | На модели изучается процесс ф)ункционирования сложного объекта. Проблема: сальное упрощение реальности | |
| ! Общее управление | Молодые специалисты разрабатываю'; варианты реальных решений по проблемам управления организащюй. Высшее руководство принимает или отклоняет решение. | |
Преимущества обучения вне рабочего места:
• занятия проводятся опытными экспертами;
• использ\тотся современное оборудовании и информация,
• работники получают доступ к новым идеям и информации. Ограничения данного вида обучения:
• требует больших затрат;