• чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе,
• работа может пострадать, если ключевые работники буду! долго отсутствовать на работе.
3. Явились ли эти измерения следствиеем обучения ?
4. Оказали эти изменения положительное влияние на достижение организационных целей?
5. Произойдут ли подобные изменения с новыми стажерами в подобной обучающей программе?
При оценке обучающих программ изменения могут быть измерены по четырем направлениям:
1. Реакция - что чувствуют стажеры относительно программы обучения, принесла ли она им пользу. 2. Обучение - в какой степени стажеры научились тому, что было задумано. 3. Поведение - какие изменения в поведении на работе явились следствием участия в программе обучения. 4. Результаты - в какой степени экономические результаты в работе стажера (производительность, качество) явились следствием обучения.
Поскольку измерение реакции и обучения связаны непосредственно с работой, они являются внутренним критериями
Измерение поведения и результатов отражает влияние обучения на рабочую среду, поэтому они являются внешними критериями. Самым главным критерием успешности программы обучения является измерение влияния обучения на организационные результаты.
В настоящее время существуют методы экономической оценки полезности программ обучения. Они основаны на сопоставлении экономии, полученной вследствие обучения работников, и затрат на осуществление программ обучения.
Можно оценивать эффективность программ обучения в двух типах ситуаций: когда возможно измерить прямые результаты обучения (в денежной орме) и когда возможно измерить только косвенные результаты.
Косвенные измерители результатов обучения применяются чаще, чем прямые. Это могут быть - улучшение результативности работника, сокращение количества ошибок, доли брака, потерь времени. Относительно немного исследований пытались измерить результаты обучения непосредственно в денежной форме - дохода или экономии. Косвенные оценки иногда могут быть переведены в денежную форму с использованием моделей полезности.
Например, эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по следующей формуле:
Э = N * (Р^К - 2), где
? - продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда и другие факторы результативности работников; V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников; К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); 2 - затраты на обучение одного работника; N - количество обученных работников.
В данной формуле в определении эффекта важную роль играет "стоимостная оценка различий в результативности". Она представляет собой соотношение оценок ценности для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) "лучших" и "средних" работников, исполняющих одинаковую работу,
14. Управление карьерой.
Определение «карьеры».
С одной точки 'зрения - карьера это последовательность позиций. занимаемых человеком в течение всей рабочей жизни. Это объективная карьера. С другой точки зрения - карьера это изменения, происходящие в ценностях, отношениях, мотивации человека по мере увеличения возраста. Это субъективная карьера.
И та, и другая точка зрения учитывают, что человек имеет некоторую степень контроля над своей судьбой и может предпринимать определенные шаги, чтобы получить максимальное удовлетворение от своей карьеры. В области управления человеческими ресурсами признается, что карьера имеет определенные стадии, и что необходимо помогать работникам решать те задачи, с которым! они сталкиваются на каждой стадии. Планирование карьеры играет важную роль, потому что последствия успеха или неудачи в карьере тесно связаны с личной самооценкой, удовлетворением карьерой и жизнью в целом.
Управление деловой карьерой и мотивация.
На основе проведенных исследований было выделено 5 самых важтмх факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию.
1. Возможность самовыражения. Насколько человек может использозать на работе свои сильные качества.
2. Интерес к работе.
3. Ценность и значимость работы.
4. Наличие обратной связи, положительного и отрицательного подкрепления.
5. Самостоятельность, сбалансированность власти и ответственности.
Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Во время первого года работы в определенной должности (неважно какое но счету это место работы) мотиваторами являются представление о ценности выполняемой работы и наличие обратной связи. Эти факторы теряют свое значение после 2-3 лет пребывания работника на. данной должности. С этого времени в период 3-5 лет мотиваторами становятся интерес к работе и возможность самовыражения. Начиная со второго и по пятый год важнейшим фактором мотивации является самостоятельность.
Главный результат проведенных исследований - после 5 лет работы на одном и том же месте в одной и той же должности ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, отдача работника значительно снижается.
Управление карьерой в организации.
Здесь мы рассмотрим различные организационные методы, используемые для управления работниками на различных стадиях их карьеры.
Начальная стадия.
Когда человек становится рабочей силой, он поступает в конкретную организацию, адаптируется и начинает свою карьеру. На этом начальном этапе важную роль играет процесс социализации. Социализация подразумевает взаимную адаптацию нового работника и работодателя. Важные состав 1-ые части процесса социализации это изучение организационной политики, норм, традиций и ценностей. Также важной составной частью является знакомство с коллегами, руководителем и подчиненными. Поскольку большинство увольнений происходит на начальном этапе, программы, нацеленные на ускорение социализации, позволяют снизить потери от текучести персонала. Две такие программы мы рассмотрели ранее: предварительный отбор кандидатов и адаптация нового работника. Третья программа это наставничество.
Наставничество. Наставник является к учителем, и советником и доверенным лицом. Наставник должен быть работником, который хорошо знаком с организационной жизнью, и который готов поделиться этими знаниями с одним или несколькими новыми работниками.
Успешное наставничество помогает:
1) сократить обесценивание ожиданий, которые новый работник имел в отношении организации;
2) уменьшить стресс, испытываемый всеми новыми работниками,
3) улучшить шансы нового работника для выживания и роста в данной организации.
Ранняя карьера: влияние первой работы.
Во многих исследованиях подтверждено позитивное влияние первой работы, требующей серьезных усилий, на последующую карьеру. Также важную роль играют характеристики первого непосредственного руководителя. Он должен быть способен играть роли: тренера, модели, защитника, обеспечивать обратную связь. Еще один важный фактор, влияющий на уровень работы в будущем, это начальные устремления. Работник с самого начала должен быть ориентирован на достижение «высоких целей», потом}' что, в целом, высокий уровень устремлений ведет к высокой результативности.
Управление работниками в середине карьеры.
Многие исследования среди работников в США в возрасте от 35 до 50 лет выявили проблему «кризиса середины карьеры». На этой стадии у работника могут появляться следующие проблемы: осознание возраста и приближающейся старости; наблюдение за старением организма; опенка своей карьеры и возможности достижения новых вершин в карьере; поиск новых жизненных целей; изменения в семейных отношениях; изменения в рабочих отношениях (уже не новичок, а наставник); чувство устаревания, догоняют более молодые;
большее стремление к безопасности.
До недавнего времени успешная карьера связывалась только с движением работника «вверх» по служебной лестнице. В 1990-х годах все больше ведущих корпораций стараются убедить своих работников, что продвижение по горизонтали также является вознаграждением, и может считаться успешным развитием карьеры.
В любом случае на этапе «середины карьеры» планирование карьеры помогает многим работникам избежать кризиса или выйти из него с наименьшими потерями. Один из путей - это обучение работников, находящихся в середине карьеры, для исполнения роли тренеров или наставников. Другой путь - борьба с устареванием путем дополнительного обучения, повышения квалификации.
Управление работниками на заключительной стадии карьеры.
В обществе сушествуют устойчивые стереотипы относительно работников старшего возраста, и эти стереотипы не всегда соответствуют действительности. Рассмотрим несколько таких мифов и соответствующих им фактов:
Миф). Старые работники имеют меньшую производительность, чем молодые.
Факт. Исследования почти 39000 человек в США не выявили взаимосвязи между возрастом и производительностью работника.
Миф. Подготовка старых работников требует больших затрат.
Факт. Исследования показывают, что умственные способности остаются стабильными примерно до 70 лет.
Миф. Старые работники чаще отсутствуют на работе по причине болезни.
Факт. Исследования в США показали, что работники в возрасте от 18 до 44 лет отсутствовали по причине болезни 3,3 дня в течение года, а работники старше 44 лет - только 2,6 дня в течение года.
Миф. Старые работники имеют высокий уровень аварийности на работе,
Факт. Исследования показывают обратное соотношение, чем моложе работник, тем выше у него уровень аварийности.
Конечно, не все старые работники являются образцовыми, но и не все из них соответствуют рассмотренным мифам. Поэтому менеджеры должны знать реальные факты о старых работниках, а не использовать сложившиеся мифы.