Построение системы развития карьеры.
Прежде чем принимать решения о развитии карьеры конкретного работника необходимо определить возможные пути развития карьеры в организации. Этот процесс предусматривает 4 шага:
1. Анализ имеющихся работ для определения сходства и различия между ними.
2. Объединение сходных видов работ в специальные группы.
3. Определение карьерных путей внутри специальных групп и между ними.
4. Объединение всех возможных путей развития карьеры в единую карьерную систему.
Изменение карьеры внутри организации.
С точки зрения организации существует четыре возможных типа передвижения работника внутри организации: повышение (вверх), понижение (вниз), переводы (по горизонтали), увольнения и отставки (наружу).
Повышение. Повышение предполагает большие возможности и власть, сопровождающиеся более высокой зарплатой, премиями и привилегиями. Психологически повышение удовлетворяег потребности работника в безопасности, принадлежности и персональном росте.
Но организация должна продолжать сотрудничать и с теми. кого повышение не затронуло. Такие люди часто считают себя недооцененными, интенсивность труда у них сокращается, абсентизм увеличивается. Чтобы снизить потери от такого защитного поведения, необходимо чтобы процедуры, лежащие в основе принятия решений о продвижении, были приемлемыми, валидными и честными.
Иногда возникает проблема отказа работника от продвижения. Такой отказ вызывает две организационные проблемы: 1) организация теряет время и деньги, вложенные в развитие карьеры данного работника; 2) отказавшийся от продвижения работник блокирует нормальное развитие карьеры работника более низкого уровня, идущего за ним. Чтобы избежать этих проблем, организация должна подготовить несколько возможных путей развития карьеры каждого работника.
Понижение. Понижение влечет за собой сокращение зарплаты, привилегий, понижение статуса, потерю возможностей. Эта мера используется нечасто, поскольку она вызывает у работника апатию, депрессию и неэффективность, что может повлиять и на уровень рабочей морали внутри группы. Поэтом)'- многие руководители предпочитают лишать вознаграждений или переводить работника по горизонтали, но не понижать. Помимо дисциплинарных целей понижение может быть связано с сокращением персонала, с неспособностью работника справиться с работой более высокого уровня, с проблемами со здоровьем работника, или с изменением его интересов (желание перейти из производственного отдела в отдел продаж). Т.е. во многих случаях понижение взаимно удовлетворяет обе стороны: работника и организацию.
Переводы. Переводы внутри организации, не связанные с переездом, часто воспринимаются положительно. Если же необходим переезд в другой город, то часто против этого выступают члены семьи. Продвижение по горизонтали способствует росту кругозора работника, особенно это важно для подготовки управляющих высокого уровня, а также все чаще перевод по горизонтали воспринимается как успешное развитие карьеры.
Увольнения и отставки. Все это виды движения работника из организации.
Увольнения. Увольнения не по собственному желанию всегда неприятны, и руководство должно предусмотреть возможное влияние тех, кто будет уволен, на тех, кто остается, и на компанию в целом. Хотя увольнения направлены на сокращение издержек, некоторые издержки могут увеличиться.
Каковы альтернативы увольнению в случае сокращения производства? Один путь - сокращение рабочей нагрузки. Никто не увольняется, но рабочая нагрузка и зарплата всех работников пропорционально уменьшаются
Отставка. Исследования показывают, что на принятие решения об отставке влияют как личностные, так и ситуационные факторы. С точки зрения личности люди с поведением Типа А (агрессивные, нетерпеливые) менее склонны к отставке, в то время как люди с устаревшими навыками, проблемами со здоровьем более склонны к ранней отставке. Ситуационно более склонны к отставке те работники, которые достигли поставленных целей, имеют непривлекательную работу, предпочитающие другие виды деятельности. Для отдельных работников ранняя отставка является возможной альтернативой увольнению.
Увольнения по собственному желанию Все чаще к такой форме увольнения прибегают квалифицированные специалисты и рабочие, которые могут найти себе лучшее применение в другой организации или на почве самозанятости.
15. Права и обязанности персонала.
Трудовые соглашения.
Изменение трудовых отношений в России потребовало принятия закона, непосредственно регулрфующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений. Закон Российской Федерации <<0 коллективных договорах и соглашениях.^ был принят 11 марта 1992 г. Положения Закона распространяются на организации независимо от форм собственности и сферы деятельности.
Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночном}' обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.
Основные принципы социального партнерства, соблюдение норм законодательства, равноправие сторон, добровольность в принятии на себя обязательств, систематичность контроля- ответственность за выполнение обязательств.
В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работники, работодатели и государство. Представительными органами, выражающими интересы сторон, могут быть:
• от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;
• от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; собственник имущества, выполняющий функции работодателя или уполномоченные им лица, на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях -представительные органы соответствующего объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;
• от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней.
Объектом социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства.
Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений.
Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Они заключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими или республиканскими объединениями профсоюзов, общероссийскими или республиканскими объединениями работодателей, правительством РФ или республики в составе РФ. Генеральные соглашения предусматривают положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.
Отраслевые ^тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы, работодатели. Министерство труда РФ.
Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание- начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон.
Виды тарифных соглашений:
• типовые тарифные соглашения, заключаемые, как правило, на несколько лет, регулирующие общие принципы условий труда (рабочее время, отзтуска, порядок приема на работу и увольнения), условия оплаты труда, различные надбавки и доплаты;
• рамочные тарифные соглашения по заработной плате, устанавливающие дифференциацию размера оплаты труда в зависимости от видов деятельности, сгруппированные по конкретным классификационным признакам. Наиболее распространенные тарифные соглашения; о зарплате, о выплате годовой премии, о вознаграждении обучающихся, о досрочном увольнении на пенсию.
Территориальные соглашения заключаются между представительными органами наемных работников, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти.
Коллективные договоры заключаются в организациях и на предприятиях для регулирования трудовых отношений. Они регулируют трудовые отношения, конкретизируя, дополняя и развивая нормы, принятые в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях.
Отличие соглашений от коллективных договоров состоит в том, что они могут включать в качестве субъектов, подписывающих соглашение, три стороны, в том числе полномочных представителей государственных органов.
Основные права персонала.
Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала.
Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и исполнение его профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области. Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере,
КзоТ РФ (ст. 96) дает ряд гарантий своевременности оплаты труда. В случае задержки заработной платы более чем на 10 дней работники имеют право приостановить работу на весь период задержки с оплатой этого времени в размере тарифной ставки как за простой не по вине работника. При задержке расчета с работником при его увольнении он имеет право (ст. 98) на компенсацию за моральный ущерб в размере одного процента недовыплаченных сумм за каждый день просрочки.