Вопрос о применении или неприменении санкций дисциплинарной ответственности находится исключительно в компетенции администрации предприятия. Руководство предприятия по своему усмотрению решает, какие меры принять по отношению к нарушителю: правовые санкции или меры морально-психологического воздействия.
В случае нарушения требований норм трудового законодательства или правил внутреннего трудового распорядка к нарушителям могут быть применены две группы мер воздействия: 1) дисциплинарные взыскания; 2) меры правового воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями.
1. Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности. Основанием для применения дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины только тогда, когда есть его вина, когда он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, например, ввиду недостаточной квалификации или отсутствия нормальных условий работы, то он к дисциплинарной ответственности не может быть привлечен.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие, по крайней мере, трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; действие или бездействие работника являются противоправными; нарушение правовых норм произошло по вине работника.
За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение в случаях а) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, б) прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; в) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, г) совершения по месту работы хищения государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда. Применение мер взыскания, не предусмотренных действующим законодательством, недопустимо.
Снятие взыскания по истечении года зависит от дальнейшего поведения работника. При отсутствии новых нарушений и новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа), при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.
2. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые не являются дисциплинарными. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося работника премий, предусмотренных системой оплаты труда, лишение вознаграждения по итогам работы за год; не предоставлять льготные путевки; перенести очередь на получение жилой площади.
Материальная ответственность.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший у предприятия в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если это ущерб возмещен предприятием.
Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с действиями (бездействием) работника. Противоправность исключается, если ущерб причинен работником в условиях крайней необходимости или если ему было дано специальное указание на совершение определенных действий.
Условиями наступления материальной ответственности являются:
1. Наличие прямого действительного ущерба.
2. Противоправность действия или бездействия работника, приведших к ущербу, вследствие нарушения трудовых обязанностей.
3. Наличие причинной связи между деянием работника и причиненным ущербом.
4. Наличие вины работника, причинившего ущерб, в форме умысла или неосторожности.
Виды ущерба, который необходимо возмещать: уничтожение по небрежности рабочего имущества или порча имущества, утрата документов, поломка инструментов, оборудования или когда по вине работника на предприятии возник вынужденный простой и другие случаи.
Материальная ответственность может быть полной или ограниченной. Как правило, ответственность бывает ограниченной и определяется в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность наступает только в строго определенных законом случаях: если работник причинил ущерб преступными действиями; если работник заключил с администрацией предприятия письменный договор, по которому принял на себя полную материальную ответственность за определенные материальные ценности; ряд категорий работников несут полную материальную ответственность согласно специальным законам:
кассиры, работники торговых предприятий, руководители предприятий, работники автотранспорта и др.
2. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую оплату своего труда.
3. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их исследования ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации зародилось движение за человеческие отношения. В 30-х годах возникает школа человеческих отношений. Исследователи этой школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Развитие психологии и социологии и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. В это время зарождается школа поведенческих наук, которая значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.
Как и более ранние школы этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, поведенческий подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его авторы.
В 70-е годы появилась и утвердилась концепция человеческих ресурсов и управления ими. Отличие данной концепции от концепций
Административная ответственность.
Административная ответственность - вид юридической ответственности, которая выражается в применении уполномоченным органом или должностным лицом административного взыскания к лицу', совершившему правонарушение. Административные взыскания могут налагать органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, должностные лица этих структур власти, а также судьи. Факт привлечения работника к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.
Признаками административного правонарушения являются деяния антиобщественного характера, противоправные, виновные, наказуемые. В процессе работы кадровых служб в качестве мер административного взыскания используются в основном предупреждения и штрафы. Среди других мер могут использоваться административный арест, исправительные работы, конфискация и другие меры.
Уголовная ответственность.
Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде активных противоправных действий. Общественная опасность, вредоносность указанного деяния выражается в причинении либо создании угрозы причинения ущерба правоохранительным интересам. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на основании закона. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.