Все обследованные вносятся в базу данных, и работодатель выносит заключение о профессиональной пригодности испытуемого для выполнения работ по данной должности. При этом выделяют четыре группы профессиональной пригодности: [54, С. 18]
1) Первая группа профпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психологических свойств и качеств с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей должностью.
2) Вторая группа профпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность конечного результата труда. Эти ошибки в основном могут быть связанны с изменением условий деятельности, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.
3) Третья группа профпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и дополнительное обучение данной специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы.
4) Четвертая группа профпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие социально-психологических и психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки.
Отбор лиц, прошедших психологическое обследование и выделенных в группу с профессиональной непригодностью, не означает, что они не пригодны к любой профессиональной деятельности. Вынесенное в данном случае заключение о профессиональной непригодности имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодны к данному виду работ, эти лица могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ. [48, С. 144]
Профессиональный психологический отбор кандидатов осуществляемый психологической службой ЛОВДТ поэтапно, состоит из предварительного, основного и заключительного этапов. [48, С. 45]
На предварительном этапе профессионального психологического отбора психологами кадровых аппаратов проводится социально-психологическое изучение кандидатов на службу: мотивов поступления, ведущих интересов, адекватности поведения, особенностей воспитания, проблем в прошлом, отношения к семье, предыдущей деятельности. [17, С. 64]
На основном этапе профессионального психологического отбора психологами осуществляется экспертиза профессиональной психологической пригодности кандидатов.
Заключительный этап профессионального психологического отбора проводится психологами кадровых аппаратов с целью оценки соответствия личностных качеств кандидата требованиям профессиональной деятельности.
В итоге по результатам изучения материалов личных дел, профессионального психологического обследования устанавливается группа психологической пригодности кандидатов: рекомендованные в первую очередь (I группа), рекомендованные (II группа), "условно" рекомендованные (III группа) и не рекомендованные (IV группа).
Но законодательно предусмотренной совокупности предъявляемых к кандидату требований при решении вопроса о рекомендации его на должность явно недостаточно.
Так как в данной работе речь идет о структуре ОВД, то следует добавить, что подход к психологическому контролю, в этой организации гораздо серьезнее и жестче.
В связи с этим нужно заметить, что в структуре МВД термин отбор отсутствует вовсе, но присутствует такое понятие как аттестация.
Аттестация - психодиагностическая ситуация, характеризующаяся высоким уровнем контроля за поведением испытуемого, принуждением его к участию в обследовании, принятием решения о судьбе обследуемого исходя из результатов оценки его психологических особенностей другими людьми помимо его желания. [48, С. 15]
Разница двух терминов содержится в основном в правовом аспекте. С точки зрения психологии же – понятия схожи.
То есть аттестацию производят не только на начальном этапе приема на работу, но и регулярно в течение всего рабочего стажа сотрудника. Это связано с возможностью профессионального выгорания и профессиональной деформации. Иными словами за сотрудниками ОВД ведется постоянный контроль психологической пригодности, психологических отклонений от нормы.
Состоит контроль за сотрудниками ОВД из нескольких видов оценок:
- Прогностическая оценка осуществляется для решения вопроса о возможности назначения кандидата на конкретную должность или назначение сотрудника на вышестоящую должность, включая руководящую. [48, С. 26]
- Практическая – для выяснения соответствия сотрудника занимаемой должности. Результаты такой оценки иногда приводят к решению о проведении прогностической оценки. [48, С. 26]
- Текущая – это оценка выполнения сотрудником должностных обязанностей, отдельных поручений; временного замещения других сотрудников в период их отсутствия (отпуск, болезнь, командировка и др.); результатов стажировки в других подразделениях; поведения и выступления на совещаниях, собраниях; взаимоотношения с руководством, подчиненными и коллегами. [48, С. 27]
- Итоговая (периодическая) – такая оценка дается периодически в аттестациях, которые в значительной мере влияют на дальнейшее прохождение сотрудником службы в органах внутренних дел. [48, С. 27]
Такой насыщенный график требует от психолога ОВД кропотливой работы – это и проведение проверочных испытаний, собеседования, оценка показателей успешности труда, сбор мнений коллег о сотруднике.
То есть система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.
Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов. [41, С. 287]
Необходимы определение и оценка потенциальных способностей конкретной личности к деятельности ЛОВДТ; установление положительных личностных данных претендентов; выявление среди кандидатов лиц с нервно-психической неустойчивостью; асоциальными установками, корыстной мотивацией, употребляющих наркотические средства и препараты, оказывающие влияние на психику. [54, С. 203]
Все это диктует обязательность для кандидатов психодиагностического исследования, позволяющего раскрыть структуру личности, описать её личностные особенности. Кроме того, требуется не только оценка состояния кандидатов, актуального в момент проверки, но и прогноз их профессионального развития, влияния на них факторов и условий предстоящего труда, возможности адаптации индивида к ним.
Несоответствие индивидуально-психологических качеств личности весьма специфическим, порой очень жестким профессиональным требованиям в системе ОВД может способствовать возникновению у многих из них состояния психического перенапряжения, и даже возникновению различных психосоматических расстройств и заболеваний. В итоге это, как правило, приводит к неудовлетворенности своим служебным положением, избранной профессией и отражается на качестве труда. [54, С. 204]
В настоящее время подобная информация о личности претендента содержится в заключениях психологов, основанных на методиках, используемых для кандидатов, поступающих на службу в органы МВД России.
Но возможности в существующей системе ЛОВДТ службы психологического отбора кандидатов для органов милиции ограничены.
Психодиагностика кандидатов, основанная на опыте и критериях, изначально допускает элементы погрешности, наличие которых может повлиять на правильность решения в отношении этих кандидатов.
Психологическое обследование как способ оценки персонала в настоящее время широко распространено. Оно применяется как в бюджетных, так и коммерческих организациях. С его помощью можно оценивать личность работника при приеме на работу, а также в последующем для постоянного изучения динамики сотрудника. Психологический отбор стал очень популярным, так как считается, что он способен выявлять не только склонность к той или иной работе, но и к отклоняющемуся поведению. Однако у него есть и недостатки. [61, С. 214]
Его результаты в любом случае носят прогностический, то есть вероятностный характер. С помощью психологического профотбора нельзя наверняка предсказать поведение работника в будущем.
К недостаткам психологических испытаний относится и то, что на их результаты в значительной степени оказывает непосредственное влияние состояние испытуемого в момент тестирования, что может искажать оценку. [54, С. 144]
Человек в труде по мере совершенствования из простого исполнителя, работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели в труде, далее в специалиста, квалифицированно выполняющего труд на основе специальной подготовки, позднее в профессионала, осуществляющего свой труд на основе его высоких стандартов; иногда человек развивается и дальше, становясь творцом, новатором в труде, обогащая опыт профессии.