Недостатки в структурной организации. Их встречается много, и они также являются следствием недостаточного профессионализма руководителей. Они проявляются в слабом понимании системных качеств организации, избыточном количестве руководителей, неадекватности информационных связей, нечетком статусе структурных подразделений и пр.
Недостатки в организации труда. Они проявляются прежде всего в неритмичности труда персонала, в неравномерности загрузки в течение рабочего дня или месяца. Это создает перегрузки, стрессы и другим негативные психические состояния, которые приводят к ошибкам в работе, ухудшают взаимодействия, отрицательно сказываются на моральном климате. Рациональная организация труда, соблюдение нормативных требований повышают его эффективность. Не менее важны и условия труда. Опросы, проведенные среди руководителей, показали, что многие из них просто не знают, что такое функциональный комфорт, оптимальная пространственно-предметная среда, «бесконфликтная цветовая гамма» рабочего помещения, какие существуют закономерности рабочих коммуникаций в офисном помещении и многое другое. Безусловно, такое незнание отрицательно сказывается на работе коллектива, на его настроениях. Это может привести к конфликтам.
5. Противоречия, возникающие при инновациях
Инновационная деятельность, если она имеет прогрессивный характер, является признаком развивающейся организации. В условиях рыночных отношений с их жесткой конкуренцией это является необходимым условием успешной деятельности, а то и существования организации. Инновация означает внедрение чего-то нового или осуществление изменений, вызванных данным внедрением. Инновации бывают различных видов: экономическими, техническими, организационными, социальными и системными. Независимо от их вида их объединяет одно — по отношению к любой инновации у персонала возникают комплексы опасений, которые могут перерасти в психологические барьеры. Опасения — естественная реакция на новую трудно прогнозируемую ситуацию. Их фундаментальным психологическим механизмом является отношение людей к новизне, которое зависит от пола, возраста, профессиональной деятельности и некоторых индивидуально-психологических особенностей. Отсюда персонал организации всегда разделяется по принципу отношения к инновациям: есть энтузиасты, сторонники, нейтрально настроенные, скептики и противники. Последние из-за этого часто вступают в конфликт.
С новизной всегда связаны психологические противоречия: с одной стороны, люди не могут без новизны, с другой — к ней всегда настороженное отношение. Анализируя предлагаемые нововведения, многие задают вполне резонные вопросы: «Будет лучше или хуже?» Если хуже, то в чем это проявится? Насколько? Будет ли как-то компенсировано ухудшение? И прочее. Отрицательные ответы на данные вопросы приводят к возникновению психологических барьеров по отношению к нововведениям, увеличению числа скептиков и противников, а это благоприятная почва для возникновения конфликтов.
Почему данное противоречие мы считаем одним из проявлений личностного фактора?Да потому что любые нововведения нуждаются в серьезной психологической подготовке. Известны все виды психологических барьеров: некомпетентности, «шефа», навыков и традиций, смены места работы, «социального уюта», «осязаемости перспектив» и пр. Известны их проявления в отношениях и поведении, известны и методы их преодоления. Необходимо только использовать имеющиеся психологические знания для компенсации опасений и преодоления психологических барьеров. Если это не делается, значит, можно быть уверенным в недостатке профессионализма и особенно психологической компетентности тех, кто организует инновации. Главная причина кроется именно в этом.
***
Таким образом, мы рассмотрели основные противоречия, имеющие место в организациях и связанные с проявлением «личностного фактора», которые являются психологическими источниками конфликтов. Это не исчерпывающий их анализ, исследования в этом направлении продолжаются.