Так, например, Павел Беленко, управляющий партнер известной компании «Имикор», говорит в одном из своих интервью, что один из довольно эффективных способов поиска — обратиться к контрагентам компаний (поставщикам, дилерам). Таких людей называют «наводчиками» — они подсказывают хедхантеру, где может работать нужный человек. «У нас не очень любят делиться информацией. Здесь пригодятся различные «легенды». К примеру, к поставщику можно обратиться под видом журналиста, социолога или заказчика, » — советует Павел.
Что является более важным в упомянутом человеческом «бутерброде» — основа в виде личностных качеств или профессиональная надстройка? Очевидно, и то, и другое в равной степени. Но, поскольку в природе редко встречается абсолютное равенство, то и «охотнику», и нанимателю постоянно приходится выбирать, что предпочесть — профессионализм или «человеческие качества». Разумеется, для кандидатов в руководители «человеческие качества» являются одновременно и профессионально необходимыми.
Экологические проблемы хедхантинговых хозяйств
Самая известная и распространенная проблема в деле «охоты за светлыми головами» — это проблема переманивания специалистов у конкурентов, которая имеет как этический, так и экономический аспекты. Однозначного ответа на вопрос, брать или не брать на работу «перебежчика», нет. Есть некоторая тенденция, заключающаяся в том, что чем крупнее конкурирующие фирмы, тем осторожнее и аккуратнее они действуют, тем реже идут на открытую конфронтацию.
«Мы стараемся не переманивать сотрудников у наших конкурентов в Москве. Вы знаете, наш рынок довольно узкий, здесь почти все друг друга знают — я имею в виду, конечно, специалистов высокого уровня, — говорит Светлана, менеджер по персоналу солидной московской фирмы, занимающейся программным обеспечением. — Нам проще пригласить хорошего специалиста из региона».
Еще одна проблема — адаптация новой яркой «звезды» к пригласившей его фирме. Вот что говорит на этот счет Вероника Ярных, директор по развитию Консалтинговой Группы «СЭТ»: «Head-hunting как метод поиска персонала достаточно часто используется компаниями для подбора сотрудников уровня топ-менеджеров или руководителей отделов продаж/сбыта. Кажется, что если человек придет со своими знаниями, опытом, или с уже готовой клиентской базой — многие проблемы компании будут решены. Однако этот путь таит в себе не только определенные плюсы, а они, конечно же, велики, но и не меньше проблем. Прежде всего, сотрудник, будучи успешен в условиях определенной компании, совсем необязательно также успешно будет работать и в новой компании. Как правило, переманивают сотрудников из более успешных компаний (если только таким способом не решают задачу ослабления конкурента), и тогда, переманивая сотрудника, компания может быть просто не готова к его уровню развития».
Руководитель организации, приглашая «звезду», должен быть готов к тому, что свои сотрудники могут отнестись к чужаку с недоверием и даже со скрытой враждебностью, особенно те, кто считает, что именно их руководство обошло вниманием, что именно они достойны занять новое место. В таком случае перед руководством встает задача «эмоционально вписать» новичка в уже сложившийся коллектив.
Манок и подсадная утка для охоты за головами
Специфическая проблема — это поиск «наживки», с помощью которой можно переманить «ключевого компетента» на новое место работы — проблема его мотивации. Иначе говоря, какие «струны души» специалиста должен затронуть хэдхантер, чтобы тот в принципе стал рассматривать саму возможность смены работы? Для подавляющего большинства из ценных для заказчика специалистов проблема денег отходит на второй план, но, конечно, не снимается полностью.
«Человек — не развесной товар, — пишут уже упомянутые шведские консультанты в книге с красноречивым названием «Бизнес в стиле фанк — капитал пляшет под дудку таланта». — Люди разные и их мотивации отличны друг от друга. Мотивации все больше базируются на человеческих ценностях, а не на деньгах».
Власть также может быть довольно слабым мотиватором, так как руководитель высшего звена властью уже «наелся», а специалист обычно к власти равнодушен.
Зато нереализованная в полной мере потребность в творчестве, в полной реализации своих потенциальных возможностей, или, как говорил всеми уважаемый А. Маслоу, потребность в самоактуализации является мощным стимулом для смены работы. Особенно часто это бывает тогда, когда человек чувствует, что в своем профессиональном и личностном развитии «вышел на плато», что он, как электрон, готов к тому, чтобы «повысить свою орбиту». Именно в такой переломный для работника момент шансы «охотника» поймать его в свои «сети» будут очень велики.
Бывает, что некоторые «охотники» подманивают «дичь» на громко крякающий манок, на яркую приманку, бросающуюся в глаза. В качестве таковой может быть опубликованная в Интернете вакансия с весьма крупным окладом, обещанием интересной работы и другими заманчивыми условиями. Желающим все это получить предлагается, естественно, прислать свое резюме, свои данные. Так охотники за головами могут довольно быстро получить базу данных о кандидатах определенной профессии.
Борьба с браконьерами
Наличие конкуренции на рынке труда и сознание того, что хорошего специалиста можно легко переманить, действует на руководителей весьма отрезвляюще. Не секрет, что многие руководители еще не изжили в себе бессознательного отношения к подчиненным как к своим холопам. Тот факт, что рабство в нашей стране было отменено только 150 лет назад, дает себя знать: некоторых начальников ужасает сама мысль, что подчиненный может куда-то уйти или, даже страшно подумать — уйти к конкуренту.
Довольно часто встречается ситуация, когда желание сотрудника уволиться вызывает в начальнике бурю эмоций, наподобие детских обид. Иные руководители начинают со своим подчиненным торг, предлагая повысить зарплату. Другие угрожают сделать неприятную запись в трудовую книжку или позвонить конкуренту и «все» рассказать.
Опытный хэдхантер, проводя переговоры с кандидатом, узнавая о нем мнение других лиц, старается делать это максимально осторожно и аккуратно, чтобы не навредить своему клиенту. В чем-то это напоминает вербовку разведчиком нового агента. Например, всего несколько лет назад, когда личные сотовые телефоны были еще редкостью, то «охотник», телефонируя кандидату на работу, представлялся приятелем, менял свое имя и просил подозвать к телефону не «Петра Ивановича, а «Петю».
В свою очередь, и сам специалист, ищущий новую работу и своего охотника, который бы на него «клюнул», проявляет осторожность, опасаясь возможных неприятностей со стороны своей организации. Так, например, «вывешивая» свое резюме в Интернете, он может менять свое имя, указать контактный телефон своего приятеля — все это для того, чтобы его не узнали сканирующие сайты кадровых агентств работники своего отдела персонала и не «подключили» службу безопасности для «экранирования» ключевого специалиста от конкурентов или «охотников».
Таким образом, хэдхантер выступает одной из важных частей механизма конкуренции на рынке специалистов. Отчасти благодаря его работе руководители «не дремлют» и проявляют упреждающую заботу о своих подчиненных.