-ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
-снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
-ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
-уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;
-снизить трудоемкость продукции;
-изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;
-ввести обоснованную систему вознаграждений;
-выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
-улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.
Также большое внимание в организации должно уделяться профессиональной переподготовке кадров.
-снижение удельных затрат на заработную плату;
-рост объемов выпуска продукции и оказания услуг;
-увеличение прибыли;
-повышение финансовой устойчивости предприятия;
-повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции.
Для совершенствования существующих систем и форм оплаты труда ООО ТПП «Сигма-Казань» рекомендуем применить распределения по коэффициенту трудового участия (КТУ). Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:
- имеется возможность учесть конечные результаты;
- есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;
- члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).
Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
- уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной платы;
- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;
- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.
При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.
При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.
Основным элементом организации оплаты труда является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.
Кроме квалификационного уровня для всех работников рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.
Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три -шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.
Размер месячного заработка для каждого члена отряда определяется по формуле:
ЗПм= ( t × T ) × КТУм (7)
где, t – количество отработанных членом отряда часов;
Т - тарифная часовая ставка;
КТУм – среднемесячный коэффициент трудового участия, за вычетом доли расходов на питание и хозяйственные нужды отряда.
Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 20000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 4000 руб., а его новый оклад составит 24000 руб.
Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность производственно-хозяйственной деятельности ООО ТПП «Сигма-Казань», так же возможность болееколичественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника и наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ.
Заключение
Оплата труда как экономическая категория в рыночных условиях отражает систему отношений, которые возникают в связи с трудовым вкладом работника хозяйствующего субъекта. В этой системе находят свое отражение отношения производства и распределения (в первую очередь работодателей и работников). Расходы, связанные с оплатой труда, являются важнейшей статьей формирования себестоимости выпускаемой организацией продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ). Заработная плата также является экономическим инструментом управления хозяйствующим субъектом.
Основными целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.
Главными задачами учета труда и его оплаты являются: соблюдение действующего законодательства о труде; учет личного состава работников; правильное начисление заработной платы и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов; правильное отнесение начисленной суммы оплаты труда на соответствующие источники; документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между организацией и работниками.
В ходе изучения систем и форм оплаты труда и их применения на предприятии ООО ТПП «Сигма-Казань» было выяснено, что фонд заработной платы работников исследуемого предприятия определяется на основе данных об их численности и их должностных окладах согласно штатному расписанию и состоит из выплат по должностным окладам, премий, доплат за работу в ночное (вечернее) время.
В процессе анализа было установлено соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.