Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект

Введение

Актуальность.

Вусловияхреорганизацииобщества иактивноговхождения врыночные отношенияпоявился целыйкомплекс проблем,нуждающихсяв глубоком ивсеобъемлющемизучении ипереосмыслении. Это, в частности, проблемы,возникающиена стыке социальнойи экономическойсфер общественнойжизни, проблемы,связанные сизменениямисоциально-экономическихотношений иповедениясоциальныхгрупп обществав сфере рынкатруда.

Рыноктруда – сложное,многоплановоеявление, включающеев себя экономические,юридические,социальныеи психологическиеотношения ифакторы. Рыноктруда можноопределитькак действующийв рамках определенногоэкономическогопространствамеханизмвзаимоотношениймежду работодателем,нуждающимсяв рабочей силе,и соискателем,т. е. потенциальнымработником.

Даннаясхема социальноговзаимодействия позволяетвыявить опосредующеезвено междусубъектамиотношений. Вкачестве таковогонаиболее эффективнофункционируетспециализированныйсоциальныйинститут –кадровое агентство.Новейшие технологиии методикипозволяют емув максимальнокороткие срокипровести анализсложившейсяситуации какв отдельновзятом предприятии,так и на рынкетруда вцелом.

Существуетряд социальныхфакторов,способствующихактивномувнедрениюданного институтав системуфункционированиярынка труда.Связано это,прежде всего,с коммуникативно-информационной,организационнойи регулятивнойфункциямикадровых агентств.

Выявлениеосновных особенностейвзаимоотношенийкадровых агентствс заинтересованнымив рекрутингесубъектамиспособствовалобы актуализациии рассмотрениюмалоизученнойпроблемы взаимодействия социальныхинститутовна рынке труда.Основаниемпослужит тотфакт, что в недавнемпрошлом работодателемв основномвыступалогосударство,а отбор персоналасчитался довольнопростым процессом.Когда как всовременномобществе концепциясоциальноориентированнойрыночной экономикисущественномодифицировалаотношениеработодателяк наемномуперсоналу,который сталрассматриватьсякак фактор, вомногом определяющийбудущее благополучие и процветание предприятия.

Степеньразработанностипроблемы.

Вниманиеисследованиюрынка трудауделял КларкКерр, которыйввел понятия«внутреннийи внешний рынкитруда», А. Маршаллвыдвинул концепциюнеконкурирующихгрупп на рынкетруда, то естькаждая разновидностьтруда, профессия,специальностьимеет свойболее или менееобособленныйот других рынок.Т.Заславская,О.В Ромашов, Ф.Котлер, О. Голубисследовалисовременныйрынок трудаи его субъектов.Спецификуработы кадровыхагентств как«посредника»во взаимоотношенияхна рынке трудаизучали И.В.Бизюкова,И.Тюрина М.Миллер,А.Московская..

Рекрутингв качествеэффективногомеханизмасбалансированногофункционированиясоциальныхинститутови групп на рынкетруда рассматривали:F.S Russ,Ю.Г. Одегов., П.В Журавлев, Б.М.Генкин.

Цельюкурсовой работыявляется выявлениеособенностейдеятельностиКадровых Агентствв условияхизменяющегосярынка труда.

Задачамикурсовой работыопределены:

Выявлениеконцептуализациипонятия «рыноктруда» в социологии;
АнализспецификифункционированияКадровых Агентствв условияхизменяющегосярынка труда.

Объектомисследования(или изучения)является рыноктруда.

Предметомисследования:Кадровые Агентствакак субъектвзаимодействияна рынке труда.

Вработе использованыследующиетеоретическиеметоды: описательный,сравнительныйи исторический.

Структураработы представленавведением, 2главами и 4параграфами,заключениеми библиографическимсписком.

Наоснованиипроведенноготеоретическогоанализа источниковможно сделатьвыводы по темекурсовой работы.

Рыноктруда – этосфера взаимодействияего субъектов,каждый из которыхстремитсядостичь своейцели: предприятие– получитьквалифицированныекадры, соискатель– трудоустроиться.

Вцелом проблемырынка труданосят многоаспектный,многофункциональныйхарактер. Егоинфраструктурапредставленамножествомсоциальныхинститутов.Следовательно,полноценноерассмотрениерынка трудапотребуеткомплексногоизучениясоциально-экономическихи организационно-техническихвопросов формированияпрофессионально-квалификационногосостава работников,управленияперсоналом,организациитрудовойдеятельности,методов ееизмерения,нормирования,оценки и оплатытруда, созданияблагоприятныхусловий трудаи обеспеченияего эффективности,повышенияжизненногоуровня населения.

Однойиз форм взаимодействияна рынке трудаявляется подборкадров черезспециализированноеагентство - рекрутинг.

Рекрутинг– это деятельностьпо подбору иотбору необходимыхспециалистовдля компании– заказчика.При этом компанияполучает услуги,обладающиетем или инымнабором достоинств:экономия рабочеговремени, возможностьнахождения«редких»специалистов,конфиденциальностьпоиска, гарантиябесплатнойзамены специалистаи др. Таким образомможно с уверенностьутверждать,что кадровыеагентствадействую посхеме «работодатель– агентство- соискатель»в полной мерестабилизируютположениесоциальныхгрупп и институтовна рынке труда.

Развитиероссийскойэкономики ианализ мировойкадровой индустриипозволяетсделать прогноз:объем рекрутингав России будетвозрастать:у этого социальногоинститута естьпотенциалроста. Сотрудникирекрутинговыхагентств, какникто другой«чувствуют»ситуацию вкомпаниях и,таким образом,им под силупредсказатьважнейшиетенденции нетолько на внешнемрынке труда,но и на внутреннем.

Иесли всегонесколько летназад слово«рекрутинг»было практическиникому неизвестными чуждым. Сейчасже почти все,кто следит засостоянием современногорынка труда,планирует своюкарьеру илиразвиваетсобственныйбизнес знает,что рекрутинговыеагентства илиагентства поподбору персонала– своеобразныйрегуляторотношений нарынке труда,посредник,помогающийвстретитсязаинтересованнымдруг в другесубъектам.

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯРОССИЙСКОЙФЕДЕРАЦИИ

УДМУРТСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТСОЦИОЛОГИИИ ФИЛОСОФИИ

КАФЕДРАСОЦИОЛОГИИ

КУРСОВАЯРАБОТА

РОЛЬКАДРОВЫХ АГЕНТСТВВ ФУНКЦИОНИРОВАНИИРЫНКА ТРУДА:СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙАСПЕКТ.

Выполнила:студентка гр.24-31

ШмыковаА.А.

Научныйруководитель:Макарова

М.Н.,канд.филос. н.,

доценткаф. социологии

Ижевск2005 г.

Планработы:

С.

Введение………………………………………………………………….2

Глава 1. Особенностисоциологическогоизучения рынкатруда……5

§1.Сущность ифункции рынкатруда, его социальныйаспект…5

§2.Социальныефакторы, определяющиеподбор кадровна рынке

труда……………………………………………………………..9

Глава 2. СпецификадеятельностиКадровых агентствв условиях

изменяющегося рынка труда…………………………………14

§1. Направленияи методы работыкадровыхагентств………….14

§2. Кадровое агентствокак посредникв сфере развивающегося

рынкатруда……………………………………………………...24

Заключение…………………………………………………………...……29

Библиографическийсписок………………………………………………31

Введение

Актуальность.

В условияхреорганизацииобщества иактивноговхождения врыночные отношенияпоявился целыйкомплекс проблем,нуждающихсяв глубоком ивсеобъемлющемизучении ипереосмыслении. Это, в частности, проблемы,возникающиена стыке социальнойи экономическойсфер общественнойжизни, проблемы,связанные сизменениямисоциально-экономическихотношений иповедениясоциальныхгрупп обществав сфере рынкатруда.

Степеньразработанностипроблемы.

Задачамикурсовой работыопределены:

Выявлениеконцептуализациипонятия «рыноктруда» в социологии;
АнализспецификифункционированияКадровых Агентствв условияхизменяющегосярынка труда.

Объектомисследования(или изучения)является рыноктруда.

Предметомисследования:Кадровые Агентствакак субъектвзаимодействияна рынке труда.

Вработе использованыследующиетеоретическиеметоды: описательный,сравнительныйи исторический.

Структураработы представленавведением, 2главами и 4параграфами,заключениеми библиографическимсписком.

Глава1. Особенностисоциологическогоизучения рынкатруда

§1.Сущность ифункции рынкатруда, его социальныйаспект.

Рыноктруда – социологическаяи экономическаякатегория,характеризующаяс позицииэкономическойсоциологиисистему социально-трудовыхотношений поповоду удовлетворенияпотребностипроизводствав рабочей силеи реализациигражданамиправа на труд,осуществляемыхпосредствомобмена на основеспроса и предложения(соответственно,рабочей силыи рабочих мест)^¹.Рынок труда– сложное,многоплановоеявление, включающеев себя экономические,юридические,социальныеи психологическиеотношения ифакторы.

Предметомотношений нарынке трудаявляетсяобмен квалификации,знаний, умений,способностейи времени человекана заработнуюплату и прибыль.Таким образом,рынок трудасостоит измножествасоциальныхгрупп, «продающихи покупающих»труд^².Это совокупностьвзаимоотношениймежду распорядителямисредств производстваи собственникамирабочей силы.

Основнымикомпонентамирынка трудаобычно являются:биржи труда,центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческиецентрыбизнеса, рекрутинговыеи консалтинговыеагентства,государственныйфонд содействияпредпринимательству,пенсионныйфонд и т.п.

Становлениерынка трудав России связанос возникновениеми развитиемновых формсобственности,нового воспроизводственногомеханизма,новых типовэкономическогоповедения,новых социальныхинститутов.

Формированиерынка трудапредполагаетвыработкуопределенныхпринципов иметодов построенияструктуры имеханизмафункционирования.В зависимостиот масштабовэкономическогопространстваи вида мобильностирынок трудаформируетсяна макро- имикроуровнях(на предприятиии вне его).

Сутьформированиярынка трудасостоит в созданииустойчивыхэкономическихсвязей (прямыхи обратных) исоциальныхвзаимодействиймежду его субъектами.Создаетсясистема рынковтруда, в которойвнутренниеи внешние рынкиорганическивзаимосвязаныи взаимодействуютдруг с другом.Они не могутсуществоватьдруг без друга.Следовательно,принципиальнымотличием рынкатруда от директивногораспределениярабочей силыявляется возможностьмноговариантноговыбора и непосредственногосочетанияинтересовработодателейи работниковпутем достижениявзаимоприемлемогосогласованияспроса и предложения.

Вроли субъектовспроса и предложениятруда выступаютюридическиеи физическиелица. Первуюсоциальнуюгруппу составляютнуждающиесяв рабочей силе;вторую — предлагающиерабочую силуи, наконец, третью— выполняющиепосредническиеи консультационныефункции в процессевзаимоотношениймеждупервыми двумягруппами лиц.

Цельформированиявнутреннихрынков — этосоздание гибкихформ обеспеченияпредприятиянеобходимымперсоналомна основеоптимальногосочетанияпринципов егостабильности^¹.Для этогопредприятиеможет ограничитьпостоянныйштат работниковосновным контингентомтребуемыхрабочих испециалистов(костяком), привлекаяостальныхработниковс внешних рынковпо мере необходимости.

Такойподход избавляетот необходимостипостоянногосодержаниялишнего штатаработников,как это практиковалосьпри директивномпланированиии сокращенииштатов, традиционносложившейсяструктуреперсонала иотсутствиивнешних рынковтруда. Доляпостоянногои временногоперсонала,естественно,должна зависетьот темпов обновленияпродукциии технологии.Данный фактобусловленразнообразимпредлагаемыхтрудовых услуги рабочих мест,что разумеется порождаетдифференцированностьрынка труда.

Внешниеже рынки трудаформируютсяс учетом профессиональныхи социальныхпризнаковрабочей силы.Как видим, прирассмотрениирынка трудаочень частоупотребляетсяпонятие «рабочаясила» иона признаетсятоваром. Признаниеже рабочей силытоваром предполагаетопределениеее стоимостиицены,какосновы установленияуровня оплатытруда.

«Стоимостьрабочей силы»характеризуетсядвумя факторами:во-первых,профессионально-квалификационнымуровнем работника(набором необходимыхзнаний и умений)и во-вторых,набором жизненныхсредств, включаемыхв потребительскуюкорзину. Отсюдаценарабочей силыможетбыть определенав денежнойформе исходяиз удельныхзатрат на обучение,подготовкуи переподготовкуработников,повышениеквалификациии из среднейцены потребительскойкорзины с учетомсоциально-демографическихусловий.

Приопределенииуровня оплатытруда естественноисходить изсложности иобъема выполняемыхработ и функций.Опыт промышленноразвитых странсвидетельствуето том, что в условияхрынка рольнормированияи тарификацииработ не толькосохраняется,но и существенно,возрастает.^¹

Ещев 1880-х А. Маршаллвпервые выдвинулконцепциюнеконкурирующихгрупп на рынкетруда. Каждаяразновидностьтруда, профессия,специальностьимеет свойболее или менееобособленныйот других рынок.Фактическив развитойэкономикедействуетсистема многихвзаимосвязанныхрынков труда,отличающихсяразличнойстепеньюавтономности.Это нашло отражениев концепциисегментированногорынка труда,впервые выдвинутойамериканскимиэкономистамиП. Доринджероми М. Пайором вначале 1970-х гг.«Сегментация– это разделениена отдельныечасти, секторапо определеннымпризнакам»^².Они выделяют«первичный»и «вторичный»сегменты рынкатруда. Рабочиеместа на первичномрынке обладаютнесколькимииз перечисленныххарактеристик:высокая зарплата,хорошие условиятруда, стабильнаязанятость,наличие шансовна продвижение,соблюдениесправедливостии должный процессв установлениитрудовых правил.Рабочие местана вторичномрынке, как правило,приносят низкийуровень заработнойплаты и сопутствующихльгот, плохиеусловия труда,высокую текучестькадров и переменчивоеотношениеначальства.

Вскоретеория сегментациирынка труданачинает активнозаимствоватьсясоциологами.Появляетсядругое стратификационноечленение рынкатруда – на «ядро»и «периферию»,при которомглавным критериемвыступают ужене условиятруда и оплаты,а стабильностьзанятости.

К «ядру»относятсяпостоянные(штатные) работники,занятые наусловиях длительногоили даже пожизненногонайма, имеющиеполный рабочийдень и неделю.«Периферию»же составляютзанятые пократкосрочнымдоговорам ибез договоров,работающиенеполное время,без гарантийсохраненияместа в периодыэкономическогоспада. Ч. Лидбитервыделяет ещетретий сектор– безработные.Это трудовойрезерв дляпервого и второгосекторов.

Дляформированияполноценногорынка труданеобходимоисходить изего неразрывнойсвязи с другимирынками: рынкамитоваров и услуг,жилья, ценныхбумаг и т.д. Отэтого зависитрешение такихважных задач,как развитиепредпринимательства,создание конкуренциина рынке труда,обеспечениесвободногоперемещениярабочей силы,ее трудоустройства,переобучения,социальнойзащиты безработныхи т.д. Все этии другиесоциально-экономическиезадачи обусловленыдостижениеммаксимальновозможногосбалансированногоспроса и предложениярабочей силы,и, следовательно,эффективнымфункционированиемрынка труда.

§2.Социальныефакторы, определяющиеподбор кадровна рынке труда.

Взаимодействиесоциальныхсубъектов нарынке трудаобусловленостепенью ихэкономическойзаинтересованности, социально-экономическимположением,состояниемэкономическогомышления,столкновениеминтересов, атакже – правовыми,культурными,экономическими,социальнымифакторами.Поведениесубъектов нарынке трудав свою очередьдетерминируетсяне толькообъективнымифакторами, нои состояниемэкономическогосознания имышления субъектов,их экономическимиинтересамии социальнымистереотипами.

Эффективноеи рациональноезаимодействиесубъектов нарынке трудазависит, преждевсего, от экономическихфакторов, которыеоснованы наполученииприбыли дляработодателяи приобретениисредств существованиядля работника.

На подбор персоналавлияют такжепсихологическиефакторы. Д. Шварцеррассматриваетвлияние субъективностичеловеческогофактора навозникновениеошибок припринятии решения.

Отношениязанятостирегулируютсяпреимущественносоциокультурнымифакторами.Процессы, вкоторых проявляетсяроль культурыкак социальнойпамяти общества,осуществляютсячерез динамикуэлементовкультуры. Подними понимаютпотребности,ценности, нормы,предпочтения,интересы, престиж,мотивацию, тоесть специфическиечерты сознанияи поведенияличностей исоциальныхгрупп. Ценности– это этическиеидеалы и убеждения,представляющиефундаменткультуры. Наих основескладываютсясоциальныенормы – распространенныев законномобществе предписанияк действиям.

Другимважным проявлениемкультуры являетсяобщественныйпрестиж. «Иерархияпрестижа»складываетсяв обществе подвлиянием характерныхдля него системценностей.Например, социальныйпрестиж людейс высшим образованиемвыше, чем безобразования.Поэтому сегоднянанимателипредпочитаютработниковс высшим образованием.

Взаимодействиесо стороныработниковформируетсякомплексомпотребностей,социально-психологическихустановок вмотивационнойсфере. Важноезначение имеютматериальныефакторы: высокаяоплата труда,благоприятныеусловия труда^¹.Лучшая организациятруда и стимулированиеработника,сочетаемыес высокой заработнойплатой и реализациейдополнительныхсоциальныхпрограмм, позволяетпривлекатьи удерживатьв этих сферахдеятельностинаиболее ценныекадры^².Исследованияпоказывают,что вознаграждениявлияют на решениялюдей о поступлениина работу, например, по данным ВЦИОМ,ориентацияна оплату трудадля 56% респондентовявляется значимым.Что касаетсясодержаниятруда, возможностейпрофессиональногороста, то оценкаэтого факторасоставляет14%.^³

Исходяиз вышеперечисленного,социальныефакторы, определяющиеспецификуподбора персоналабазируются,прежде всего,со стороныработодателяна процессекадровогопланирования. Рынок трудазиждется наоснове реализациисхемы «Работодатель– потребностьв кадрах - вакансия– посредник- рекрутинг –закрытие вакансии– перспективадальнейшегосотрудничества».

Базойкадровогопланированияявляются анализпотребностейв персоналеи изучениеинформациио производительностиработающихи издержкахна их содержание.

В связис дефицитомрабочей силыкадровое планированиестало во многихорганизацияхинтегрирующейсоставнойчастью предпринимательскогопланирования.

До60-х годов в вопросахуправленияперсоналомориентировалисьлишь на текущиепотребностиорганизации.При таком подходеработодательрассчитывалполучить влюбой моментнеобходимоеему количествоработников,для использованиякоторых нетребуетсядлительнойспециальнойподготовки.Избыточныйрынок рабочейсилы давалработодателямтакую возможность,а увольнениеизбыточногоперсоналапрактическиничего не стоило.Изменения вусловиях деятельностиорганизацийвыдвинули вкачестве общегодля все требованиеориентироватьсяпри формированииресурсов нетолько на текущиепотребности,но и на длительнуюперспективу.Это требованиекасается всехвидов ресурсов,в том числе ичеловеческих.

В 70-80 ггв практикеуправлениястал применятьсясистематическийанализ перспективныхпотребностейорганизацийи фирм в отдельныхкатегорияхперсонала.Сегодня всебольшее числокомпаний выделяюткак самостоятельныйвид деятельностикадровых службкадровоепланирование,или планированиечеловеческихресурсов.

Происходящиеизменения,связанные снеобратимостьюэкономическихреформ и движениемк здоровойконкуренции,заставляюторганизацииРоссии уделятьзначительноевнимание долгосрочнымаспектам кадровойполитики,базирующейсяна научнообоснованномпланировании. Планированиеперсонала(эквиваленты,встречающиесяв литературе- кадровоепланирование,планированиерабочего составапредприятия)определяетсякак "процесс обеспечениеорганизациинеобходимымколичествомквалифицированногоперсонала,принятым направильныедолжности вправильноевремя"^¹.

Подругому определению,планированиеперсонала - это"система подбораквалифицированныхкадров, прииспользованиидвух видовисточников- внутренних(имеющиеся ворганизациислужащие) ивнешних (найденныеили привлеченныеиз внешнейсреды), имеющегосвоей цельюобеспечитьпотребностиорганизациив необходимомколичествеспециалистовв конкретныевременныерамки".Этиопределениявзятыиз американскихисточников.А вот следующее– результатразработкинаших, отечественныхспециалистов.“Кадровоепланирование- это направленнаядеятельностьорганизациипо подготовкекадров, обеспечениюпропорциональногои динамичногоразвития персонала,расчету егопрофессионально- квалификационнойструктуры,определениюобщей и дополнительнойпотребности,контролю заего использованием”^¹.

Каквидно, зарубежныеисточникиконцентрируютвнимание главнымобразом напланированиипотребностиорганизациив кадрах, тогдакак отечественныепринимают этолишь в качествеодного из видовкадровогопланирования,выделяя крометого еще рядпонятий (планированиеиспользованияперсонала,планированиеего обученияи так далее). Япредполагаюв дальнейшемрассмотрениеобеих точекзрения.

Наипервейшаязадача планированияперсонала - это"перевести"имеющиеся целии планы организациив конкретныепотребностив квалифицированныхслужащих, т.е.вывести неизвестнуювеличину необходимыхработниковиз наличногоуравненияпланов организации;и определитьвремя, в котороеони будутзатребованы.И как толькоэти неизвестныевеличины будутнайдены, в рамкахкадровогопланированиянеобходимовывести, составитьпланы достижениявыполненияэтих потребностей.

По-существу,каждая организацияиспользуеткадровоепланирование,явно или неявно.Некоторыеорганизациипроделываютв этом планесерьезныеисследования,другие ограничиваютсяповерхностнымвниманием вотношениипланированияперсонала.

Какбы там нибыло,но долговременныйуспех любойорганизациинесомненнозависит отналичия необходимыхслужащих внеобходимоевремя на правильновыбранныхдолжностях.Организационныецели и стратегиидостиженияэтих целейимеют значениелишь тогда,когда люди,обладающиетребуемымиталантами иумением, занимаютсядостижениемэтих целей.

Глава 2. СпецификадеятельностиКадровых агентствв условиях

изменяющегося рынка труда

§1. Направленияи методы работыкадровых агентств

Современнаярыночнаяинфраструктурав условияхпостоянноизменяющегосярынка трудатрансформироваласьи разветвилась.Связан данныйпроцесс, преждевсего с реорганизациейобщества, активным посткризиснымразвитиемэкономикистраны, налаживаниемсвязей с прогрессивноразвивающимисястранами. Всеэто повлеклосущественныеизменения втрудовых отношениях.

Рыночнаяинфраструктура,представляющаясобой совокупностьинститутовсодействиязанятости,профориентации,профподготовкии переподготовкикадров, сетьфондов, центровзанятости,являлась опосредующимзвеном междуработодателемв лице исполнительногодиректорапредприятияи социальнымигруппами соискателей.

Основнымиэлементамиинфраструктурырынка трудаможно назвать государственнуюслужбу занятости,включающуюв себя органытрех уровнейуправления:общегосударственного,региональногои местного.^¹.Государственныеи частные кадровыеслужбы, являясьсвоеобразнымипосредником,могут бытьочень полезнымипри выявлениипретендентовна получениеработы, посколькуони могут провестипредварительноесобеседованиеи проэкзаменоватьотдельныхсоискателей.Существуюткадровые службына предприятиях,что являетсяболее надежным,так как кадровыйпотенциалсоставляютработники этойорганизации.Но порой дажеони не в состояниив связи с изменениемнекоторыхориентиров,приоритетови инновацийв социально-экономическойи политическойсферах общественнойжизни максимальноудовлетворятьизменяющимсятребованиям.

Для нормальногофункционированиясовременнойрыночной экономикитребуютсяспециализированныебизнес-услуги,в том числе вобласти работыс персоналом. В настоящеевремя уже можноговорить, чтонаряду с другимиотраслямибизнес-услугв России сформироваласьотрасль услугпо подборуперсонала. Засравнительнонебольшойпериод – десятьс небольшимлет – она прошлаочень серьезныйпуть: с нуля (1990 г.) до состояния,когда по уровнюприменяемыхтехнологийона сравнимас фирмами СШАи Европы.

В Россиирекрутерскиеагентстваначали появлятьсясразу, минуястадию консалтинга. Первыми клиентамирекрутерскихкомпаний былидве категориифирм, действующихна российскомрынке:

-иностранныекомпании, привыкшиек высоким стандартамдеятельностирекрутеров;

-российскиекомпании, делавшиепервые шагив стихии рынка,не имеющиепредставленияо том, что такоерекрутменти за что платитьденьги.

При этомроссийскиеагентствасумели справитьсяс проблемамии выстоять вострой конкуренциис представителямизападных рекрутерскихфирм и приучитьроссийскиефирмы к мысли,что необходимои целесообразноподбиратьперсонал посредствомагентств.

Характерныечерты современногороссийскогорынка рекрутинговыхуслуг:

Географическоераспределениерынка услугпо подборуперсоналаочень растяженно,что свидетельствуето востребованностиданного видауслуг.
Неуклоннаятенденция кросту региональныхзаказов наподбор персонала;
Повышениетребованийк качествурекрутинговыхуслуг, чтообъясняетсяактивизациейконтактов иразвитиемвзаимоотношенийс клиентами,ростом числазаказов состороны местныхклиентов, атакже постояннымипрограммамиобучения персоналарекрутерскихкомпаний наместах;
Развитиеи продвижениерекрутерскимикомпаниямина рынок другихвидов услуг,что вызваностремлениемдиверсифицироватьбизнес, снизитьриски. Дополнительныеуслуги оказываютсяв областиуправленческогоконсультирования,обучения персонала,а также управлениячеловеческимиресурсами;
Отсутствиеединой методикиценообразования.Цена услугиустанавливаетсясамостоятельнокаждой отдельнойкомпанией;
Конкуренцияна отдельныхсекторах рынка,особенно приработе с крупнымироссийскимии западнымикомпаниями.

Условновесь рекрутинговыйбизнес можнопредставитв виде пирамиды. Ее верхнюючасть занимаютагентства,специализирующиесяна прямом поискеперсонала. Сейчас на российскомрынке работаютпредставительствакрупнейшихтранснациональныхкомпаний: WardHowell,Korn/Ferri,EgonZehnderи др.

Среднюючасть пирамидысоставляютагентства,подбирающиеспециалистов:бухгалтеров,менеджеровпо продажам,финансовыхспециалистов,специалистовпо связям собщественностьюи т. д. Иногдаданные агентстваподбираютменеджероввысшего управленческогозвена для небольшихкомпаний, используяпри этом методыпрямого истандартногопоиска. К агентствам,работающимв данной нише,относятся:«Анкор», «Триза»,«Метрополис»и т.п.

В основаниипирамиды находятсяв основноммолодые агентства,подбирающиеперсонал нанизшие позицииза невысокиегонорары (от50 % до двух ежемесячныхокладов подбираемогоспециалиста). Столь низкаястоимость услугне позволяетим предоставлятькачественныеуслуги. Определенная часть подобныхагентств, которуюназывают «серымрекрутментом»,работает поминимальнымценам без лицензии. На этом уровнеконкуренциямежду агентствамиособенно сильна.

Сегодняна российскомрынке трудасреди агентств,занимающихнишу дорогихзаказов, можноотметить тенденциюк сближениюс постояннымиклиентами. Понекоторымпрогнозам скорокрупные компаниибудут работатьс агентствамитолько наэксклюзивнойоснове, чтобудет характернымпоказателемвзаимоотношений«предприятие– кадровоеагентство –социальныегруппы».

ВУдмуртии наибольшуючасть рынкарекрутинговыхуслуг занимаютуслуги по подбору среднего ивысшего менеджмента,а ниша «низкоуровневых»позиций неразвита. Этообъясняетсяобъективнымипричинамистановлениекомпаний, обращающихвнимание наперсонал низкогоуровня лишьна стадии шлифовкикорпоративнойструктуры, атакже нежеланиемагентств заниматьсячерновой работой.При этом агентств,работающихпрофессиональнои использующихкачественныетехнологииподбора и отбораперсоналапо-прежнемуне хватает;спрос на данныйвид услуг неудовлетворенполностью. Нов тоже времяна рынке трудав Удмуртиипоявилиськадровые агентства«двойногостандарта»,они оказываютуслуги не толькопредприятиям-заказчикамно и социальнымгруппам соискателей.Зачастую данныетипы агентств– реорганизованныеотделы кадровразрозненныхпредприятий,объединившихсяв сеть, и интегрировавшихсвои отделыпо типу частныхкадровых агентств.Находясь нафинансовомобеспеченииобъединившихсяорганизаций,они работаютпо схеме«заказчик-посредник-соискатель»,однако зачастуювзимая оплатуза услугу какс предприятия,так и с соискателя.За ведениедвойной политикитакие кадровыеслужбы получилипрозвища «черных».

Средикадровых агентств,предоставляющихкачественныеуслуги могувыделить«Консалтинговуюгруппу Донских»,КА «Три-О» и КА«Дельта». Вусловияхужесточившейсяконкуренцииданные «посредники»по-прежнемуне уклонилисьот курса качественногои эффективногопредоставленияуслуг, когдакак большинствокадровых агентств,возникших илисменивших роддеятельностив 2002-2005 годах впреобладающембольшинствепреследуютфинансовуювыгоду, но никакне стабилизациейи налаживаниемсвязей междукомпаниями-заказчикамии социальнымигруппами соискателей.

Возникаетвопрос - в чемже разницамежду агентствамипо трудоустройствуи кадровымиагентствами?

Ите, другие работаютв сфере подбораперсонала, спомощью и тех,и других можнонайти работу. Между тем разница существуетбольшая.

Кадровыеагентства– организации,оказывающиеуслуги в подбореперсонала –не занимаютсятрудоустройством. Основная задачакадровых агентствкачественноеи максимальнобыстрое заполнениевакансий,предоставляемыхих клиентами.

Характернаячерта кадровыхагентств – онине берут с кандидатовденьги. И этоестественно,ведь они неоказывают имникаких услуг.Этика кадровикаподтверждаетэтот факт.

Сегоднякадровое агентстводля соискателя– это не способнайти работу,а способ сделатькарьеру. Агентствовнимательноследит за своими«протеже» какони работаютна новом месте,насколькобыстро «входят»в курс проблем,берут на себяответственность.И когда к нимобращаетсяработодатель,они поднимают«досье» на тех,с кем уже имелидело.

Клиентыкадровых агентств– это организации,нуждающиесяв том или иномспециалисте.

Дляагентствпо трудоустройствуклиенты – люди,ищущие работу. За определеннуюплату агентствапо трудоустройствупредлагаютнаселениюследующиеуслуги:

Помощьв составлениирезюме;
Психологическоетестирование;
Занесениеинформациио кандидатев базу данных;
Размещениерезюме в интернетеи др.

Большинствоагентств потрудоустройству– самое простоенадувательствои средствовытягиванияденег. Некоторыеиз них созданылюдьми, уволившимисяиз тех же кадровыхагентств, ноуспевших «унести»базу данныхработодателей.

Посколькурекрутингом– эффективныминструментомвзаимодействиясубъектов нарынке трудазанимаютсякадровые агентства,подробнеерассмотрим именно их.

Впроцессе развитияинфраструктурырекрутинговогобизнеса сформироваласьопределеннаяструктуракадровых агентств. Существуютуниверсальныеагентства(подбор управленцеви специалистовсреднего уровня) и агентствапо подборувысших менеджеров(руководителей).

Универсальныеагентства– это агентствазанимающиесяподбором персоналана вакансиипрактическилюбого уровня,но делающиеосновной акцент на подбореперсоналанизшего илисреднего звенавнутрифирменнойструктуры. Этиагентства если и ограничиваютуровни должностей,для которыхосуществляетсяподбор, то, какправило, снизу,исключая изсферы своегоподбора «синиеворотнички»(рабочие специальности). Это наиболеераспространенныйтип кадровогоагентства.

Компаниипо подборувысших менеджеровзанимаютсяпоиском кандидатовна вакансиив высшем управленческомзвене и эксклюзивныхспециалистов(«экзекьютивсеч»), используятехнологиюпрямого поиска.Экзекьютивсеч – видуслуги, прикоторой агентствозанимаетсяподбором иотбором руководителейвысшего звенауправления.

Этосложный и длительныйпоиск высококвалифицированныхспециалистов,тех специалистов,чье вниманиеработодателямне удаетсяпривлечь путемразмещениярекламныхобъявлений,тех специалистов,которые являютсяносителямибизнеса, бизнес-технологий,чей труд ценяттам, где они внастоящее времяработают.

Естественно,что такого родауслуги оказываютсявостребованными,прежде всего,сто сторонынаиболее крупныхи богатых компаний,особенно зарубежных. Сокращениемасштабовдеятельностимногих инофирмна российскомрынке после17 августа 1998 годананесло бизнсув этой областизаметный урон. Однако почтивсе соответствующиекомпании продолжаютсвою работу.

В основетаких фирмлежит неписанныйкодекс деловогоповедения. Дляобеспечения,поддержаниярепутации ипостоянногопритока клиентурыони придерживаютсяопределенныхправил. Так,одним из неприемлемыхусловий успехаявляется работас клиентом втечение длительногосрок (как правило,от 2-х лет) присоблюдениистрогой конфиденциальности.

Однакометод и стильработы многихфирм имеет своиспецифицескиеособенности.Особое значениев работе фирм«экзекьютивсеч» приобретаетизучение внутреннейсреды компании:организационнойструктуры;систем подчиненностей,взаимосвязей;стиля управления;организационнойкультуры и др. Компании, имеющиеразвитую деловуюкультуру,заинтересованныев совершенствованиинавыков своихслужащих ипридерживающиесяполитики развитиясобственныхчеловеческихресурсов, редкоприбегают куслугам агенствпо подбору иотборы персонала.Главная задачарекрутера –понять природукультуры бизнесаклиента. Толькополе этогоначинаетсяпоиск и отборкандидатовдля клиентов.

Прямойпоиск(хэдхандинг)(от англ. словосочетания«headhunting»,что переводитсядословно «охотаза головами»). Он означаетпрямой поисктоп менеджеров,осуществляемыйна практикевыходом наизвестных всоответствующихкругах высококвалифицированныхспециалистови обращениек ним с предложениемо смене местаработы. Технологияпрямого поисканаилучшимобразом подходитдля найма иотбора персоналана вакансиивысшего управленческогозвено.

Подборуправленцеввысшего звенаимеет своюспецифику:высшие менеджерыне склонныискать работупосредствомагентств; ониредко бываютбез работы. Поэтому ихподбор практическивсегда сопряженс процессом«переманивания»из их старойфирмы, котораябудет препятствоватьпереходу. Даннаякатегорияменеджеровимеет сверхценностьдля своей компании. Они являютсяносителямиуправленческойи коммерческойинформации,кардинальновлияют на жизньфирмы в целом. Вследствиесложностиданного видаработ, это наиболеевысокооплачиваемаяобласть рекрутинга.

Агентства,занятые этойработой, должныиметь безупречнуюрепутацию ивес на рынке,владеть специфическимидля конкретногорынка приемами. Их согласиевзяться завыполнениезаказа должнослужить гарантиейуспеха.

Поэтомуэти агентствавсегда берутпредоплатуза предварительныеработы (подбор,презентацияи организациявстреч с кандидатом),которая частосоставляетот 60 до 75 % общейстоимостизаказа. Посредствомпредоплатызаказчик получаетвозможностьначать переговорына предметперехода наработу в егокомпанию с топменеджерамидругих организаций.

Дляпроведенияданного видапоиска агентстводолжно располагатьготовой инфраструктуройи высокопрофессиональнымиконсультантамии аналитиками,специализирующимисяна прямом поиске. Таких компанийна российскомрынке немного.Большинствоиз них российскиеотделениятранснациональныхкомпаний.

Услугипо подборуперсонала черезэти компанииотличаютсявысокой стоимостью.Обычно оплатауслуг определяетсяв размере 30-40 % отгодового заработкаработника,включая ожидаемыепремии и бонуса,что составляето 15 до 50-100 тыс. $ заподбор на однупозицию.

Второйпризнак классификации– деление кадровыхагентств повиду технологиирекрутинга. Здесь выделяют:агентствапрямого поиска;агентствастандартногопоиска.

Технологиярекрутинга,основаннаяна использованиистандартногометода поиска,представляетсяидеальнымсредствомподбора специалистовна вакансиисреднего уровня,и состоит изследующих шестиукрупненныхэтапов^¹.

Полноеописание вакансии. Излагаетсясуть позиции,требованияк кандидату,круг его обязанностей и компенсационныйпакет.
Одновременнос описаниевакансии клиентунаправляетсядоговор, в которомописываютсяусловия работыпо проекту. После подписаниядоговора агентствоработает надвыполнениемзаявки.
Наданном шагеразрабатываетсястратегияпоиска, включающаяанализ предыдущихзаказов нааналогичныевакансии, поисккандидатовв компьютернойбазе данных,отбор поступающихрезюме и такдалее.
Принеобходимости информацияо вакансиидается в прессев изданиях,ориентированныхна потенциальныхкандидатовпо данной вакансии. Информацияо вакансиитакже можетвыноситьсяна сайт агентстваили другиесайты.
Объединиврезультатывышеперечисленныхнаправленийпоиска и проведяотбор соискателейпосредствомсобеседований,рекрутерысоставляютполную и исчерпывающуювыборку самыхквалифицированныхи профессиональныхкандидатов,наиболее точноотвечающихтребованиямданной вакансии.Этот переченьпредоставляетсяклиенту дляпроведенияфинальноготура собеседованийи окончательногоотбора.
Всоответствиис пожеланиямиклиента консультантрекрутинговойкомпании готовучаствоватьв переговорахмежду клиентоми кандидатами. Консультантвправе обсуждатьс клиентомкаждого изпредоставленныхкандидатов,давать своирекомендациии помогатьосуществлятьокончательныйвыбор.

Агентствапрямого поискаведут работупо найму и отборутоп менеджмента,а агентствастандартногопоиска – осуществляютподбор на вакансиисреднего инизшего управленческогозвена, для закрытиякоторых стандартнаясхема предпочтительная.

В России несозрели условияля успешнойдеятельностикомпаний,специализирующихсяна полноценномпрямом поиске. Основная причинав отсутствиитоп менеджеров,которые с точкизрения потенциальногозаказчика,обладают настольковысокой ценностью,что последнийготов платитьгонорар толькоза возможностьпровести с нимпереговоры.

Одна извозможных услугрекрутинговыхагентств –лизингперсонала.

Лизинг персонала (подбор на временнуюзанятость) наЗападе однаиз наиболеедоходных ибурноразвивающихсяотраслей современногорекрутинга.

Понятие«лизинг» носитуловный характериз-за сходстваи одновременноразличия междуфизическими человеческимкапиталом.

Организацияприбегает клизинговымотношениямв следующихслучаях:

Когдасталкиваетсяс проблемойпривлечениявысококвалифицированныхспециалистов(в сфере бухгалтерскогоучета, аудита,юриспруденциии других областей),если потребностьв них не постоянная;
Замещениештатных сотрудниковна время отпусковпри условии,что в силуопределенныхобстоятельствнекоторыхспециалистовв компанииникто из штатныхсотрудниковзаменить неможет;
Кризисныхявлений в экономикев целом или вотдельнойорганизации.
Сезонныеработы.

Аренда специалистов– основнаястатья доходовзарубежныхкомпаний,специализирующихсяна трудоустройстве– охватываетпрактическивсе категорииспециалистов,кроме высшегоуправленческогозвена и некоторыхдругих категорий.

В Россиисегодня можноговорить олизинге следующихкатегорийперсонала:рабочих, офисногои техническогоперсонала,агентов попродажам. ВУдмуртии данныйвид услуг широкогораспространениясреди кадровыхагентств покане получил.

§2. Кадровое агентствокак посредникв сфере развивающегосярынка труда.

Стратегияфункционированияи развитиялюбого предприятия(организации)немыслима безобращения к персоналу. Длятого чтобыобеспечитьэффективноефункционированиепредприятия,на нем должнабыть сформированасильная команда,способнаяподдерживатьего высокийпрофессиональный авторитет.

Допоследнеговремени самопонятие "управлениеперсоналом"в нашей управленческойпрактикеотсутствовало.Правда, системауправлениякаждой организацииимела функциональнуюподсистемууправлениякадрами и социальнымразвитиемколлектива,но большуючасть объемаработ по управлениюкадрами выполнялилинейные руководителиподразделений.

Основнымструктурнымподразделениемпо управлениюкадрами в организацииявлялся и являетсяотдел кадров,на которыйвозложеныфункции поприему и увольнениюкадров, а такжепо организацииобучения, повышенияквалификациии переподготовкикадров. Длявыполненияпоследнихфункций нередкосоздаютсяотделы подготовкикадров илиотделы техническогообучения.

Однакоотделы кадровне являютсяни методическим,ни информационным,ни координирующимцентром кадровойработы. Ониструктурноразобщены сотделами организациитруда и заработнойплаты, отделамиохраны трудаи техникибезопасности,юридическимиотделами идругими подразделениями,которые выполняютфункции управлениякадрами. Длярешения социальныхпроблем ворганизацияхобычно создаютсяслужбы социальногоисследованияи обслуживанияили привлекаютсяспециалисты,в частностииз кадровыхагентств.

Службыуправленияперсоналомв качествесубъектов рынкатруда, как правило,имеют низкийорганизационныйстатус, являютсяслабыми впрофессиональномотношении. Всилу этого онине выполняютцелый ряд задачпо управлениюперсоналоми обеспечениюнормальныхусловий егоработы. Важнейшиев их числе:социально-психологическаядиагностика;

анализи регулированиегрупповых иличных взаимоотношений,отношенийруководства;управлениепроизводственнымии социальнымиконфликтамии стрессами;информационноеобеспечениесистемы кадровогоуправления;управлениезанятостью;оценка и подборкандидатовна вакантныедолжности;анализ кадровогопотенциалаи потребностив персонале;маркетингкадров; планированиеи контрольделовой карьеры;профессиональнаяи социально-психологическаяадаптацияработников;управлениетрудовой мотивацией;правовые вопросытрудовых отношений;психофизиология,эргономикаи эстетикатруда.

Еслив условияхкомандно-административнойсистемы этизадачи рассматривалиськак второстепенные,то при переходек рынку онивыдвинулисьна первый план,и в их решениизаинтересованакаждая организация.

Такимобразом, учитываявышеизложенное,полагаем, чтоосновнымифункциямикадровогоагентства, каксубъекта социальныхвзаимоотношенийявляетсяорганизационная,информативнаяи регулятивная.Организационнаявключает в себякадровую диагностику,стратегиипланированияперсонала ирекрутинг.

Информативнаяфункция кадровыхагентств проявляясьв успешномвзаимодействиии коммуникациисубъектовотношения иреализуетсяпосредствомпрограмм поадаптациисоискателейна новом местеработы, повышениюквалификацииимеющегосяперсонала иформированиюкорпоративнойкультуры. Семинарыи тренинги –основные формывоздействиянацелены наприобретениезнаний и практическихнавыков эффективногообщения, психологиипереговорови продаж, и помогаютраскрытьпрофессиональныеи личностныерезервы участников.

Регулятивнаяфункция кадровыхагентств какпосредниковсоциальныхотношений нарынке трудасостоит в предоставлениигарантий нарекрутинг,контроле трудовойдеятельностисоискателейи отслеживанииперспективы,как дальнейшеговзаимовыгодногосотрудничества,так и решениястратегическихзадач предприятия-заказчика.

Выполнениезаказа на подборспециалистав кадровомагентствевключает в себяобычно рядуслуг, входящихв стоимостьвыполнениязаказа:

Анализдеятельностипо интересующимвакансиям иопределениекритериевпригодностиспециалистов
Помощьв формулированиитребованийк заказываемомуспециалисту
Предоставлениеинформациио стоимостиспециалистатребуемойквалификациина рынке труда
Рекламнаякампания,необходимаядля выполнениязаказа
Собеседованиес кандидатамии оформлениенеобходимыхдокументов
минимальноепсихологическоетестирование
подготовкаи передачазаказчикуподробныхрезюме кандидатовна вакансию
организациясобеседований(до 6 кандидатовна вакансию)в удобное длязаказчикавремя в офисезаказчика илив офисе
контрольпрохожденияиспытательногосрока
принеобходимости- бесплатнаязамена специалиста

Вобязанностикадровогоагентства какпосредникавходит процессотбора обычносостоящий изнесколькихступеней, которыеследует пройтисоискателям^¹:

Предварительнаябеседа проводитсяобычно по телефону.Цель ее – познакомитьсяс кандидатом,выяснить подробнеео его образовании,опыте работы,коммуникативныхнавыках. Оттого, насколькопрофессиональнопроведенапервая ступень,зависит дальнейшаяуспешностьработы с кандидатом.
Затемнаступаетэтап заполненияспециальногобланка-анкеты.Обычно в анкетувключены вопросыличного характера(дата рождения,место рождения,адрес, социальныйстатус и т.д.),относящиесяк прошлым местамработы, образованию.Часто присутствуютвопросы, направленныена определениеуровня самооценки,отношения кразным явлениямсоциальнойжизни.
Следующийэтап – интервью,в той или инойстепени структурированноеи формализованное.Результатыего могут бытьполучены какустно, так ив письменнойформе.
Толькопри положительномрезультатевсех предыдущихэтапов претендентуможет бытьпредложенопройти этаптестирования.Тестированиеможет бытьпсихологическим,профессиональным,психофизиологическим,интеллектуальным.В каждом конкретномслучае разрабатываетсяспециальнаяпрограмматестирования,т.н. батареятестов, соответствующаязапросу даннойвакансии.Тестированиеможет проводитьсяв один илинесколькодней, индивидуальноили с группой.
Наконецпоследнийэтап - проверкарекомендаций.Практикапоказывает,что, разговариваяс предыдущимруководителем,с коллегамикандидата,можно не тольковыяснить онем какую-либоинформацию,но и получитьинтересныерекомендацииотносительнотого, в чем этотчеловек силен,какие с ниммогут бытьпроблемы, чтоему удаетсяхорошо, чтоне очень. Присопоставленииэтого с результатамиисследованийи интервью,картина становитсяпочти законченнойи ясной.
Мероприятияпо подборуспециалистазаканчиваютсяпринятиемрешения орекомендациина работу техили иных кандидатови представлениемпретендентаработодателю.

Такимобразом, исходяиз палитрыпредлагаемыхкадровымиагентствамиуслуг следуетчто, обеспечиваяэффективноефункционированиепредприятию-заказчикуданный социальныйинститут нетолько формируетопределеннуюрода социальную политику всфере рынкатруда, но иорганизует,регулируети контролируетпроцесс эффективногои рациональногосоциальноговзаимодействиямежду заинтересованнымив данном делесубъектами:работодателеми группойсоискателей.

Заключение.

Наоснованиипроведенноготеоретическогоанализа источниковможно сделатьвыводы по темекурсовой работы.

Рекрутинг– это деятельностьпо подбору иотбору необходимыхспециалистовдля компании– заказчика.Обращение вагентство поподбору персоналапо сравнениюс публикациейобъявленияв СМИ или с помощьюдругих методовобычно связаныс более значительнымирасходами. Нопри этом компанияполучает услуги,обладающиетем или инымнабором достоинств:экономия рабочеговремени, возможностьнахождения«редких»специалистов,конфиденциальностьпоиска, гарантиябесплатнойзамены специалистаи др. Таким образомможно с уверенностьутверждать,что кадровыеагентствадействую посхеме «работодатель– агентство- соискатель»в полной мерестабилизируютположениесоциальныхгрупп и институтовна рынке труда.

Процессрекрутингасостоит изследующихосновных этапов:определениеу заказчикатребованийк работнику,определениеосновных источниковпоступлениякандидатов;выбор методовотбора; отборкандидатов,соответствующихтребованиямзаказчика, изчисла кандидатов,претендующихна данную должность;представлениезаказчикуотобранныхкандидатов.

Библиографическийсписок:

АбалкинЛ. И. Рынок труда// Экономическаяэнциклопедия.- М.: Экономика,1999 – С. 702-703.
АвраамоваЕ. М. Социально-экономическаяадаптация:ресурсыи возможности.// Общественныенауки и современность.2002. № 5. С.24-34.
БулановаВ. С. Цит. соч. -С.63.
ДикареваА.А, МирскаяМ.И., Социологиятруда// М.; Высшаяшкола, 1989 г. – 304 с.
ДворецкаяГ.В., МахварыловВ.П. Экономикатруда. - К., Вишашкола, 1990 г.
ДряхловН.И. Социологиятруда. - М., издательствоМосковскогоуниверситета,1995
ЗаславскаяТ.И. Социологияэкономическойжизни. - М.: Наука,1991- 442 с.
ГоленковаЗ.Т. Наемныеработники.Некоторыечерты формирующегося класса // Социологическиеисследования. 2002. № 9. С.41-50.
ГолубО. Проблемысоциальнойэффективностина российскомрынке труда// Власть. 2002. № 4. С.30-36.
КравченкоА.И. Социологиятруда в XX веке.Историко -критическийочерк. - М., Наука,1987.
КотлерФилип. Основымаркетинга.//Санкт- Петербург,1994 г.С.– 108
МиллерМ.Э. Модель системыподбора персонала//Вестник Омскогоуниверситета.2001. №3. С.34-37.
НикифоровР.О. Рекрутинговыйбизнес в России//– М.: ПАИМС, 2001
ОдеговЮ.Г., ЖуравлевП.В. Управлениеперсоналом//-М.,1997,-с.193
Рекрутинг:найм персонала:Учебное пособие//Карташов С.А.,Одегов Ю.Г., КокоревИ.А.// Под ред.Одегова Ю.Г. –М.: Издательство«Экзамен»,2003.
РомашовО.В. Социологиятруда. // Гардарики.М.; 2003. – С. 62-63.
Российскийаналитическийжурнал дляделовых людей«Люди ДелаХХI»N 32, ноябрь 2002 г. http://ld.ludyudela.ru/
РофеА. И. Экономикаи социологиятруда.// -М., Мик,1996.
RussF.S. Manpower panning system. //-1983. – p. 27
ЩербинаВ.В. Социологиятруда.// - М., ИздательствоМосковскогоуниверситета,1993
ЦветаевВ.М Управлениеперсоналом.//-М.: Дело, 2002. –189 с.
ЦвылевР.И. Наемныйтруд на переломныхэтапах развития.//- М.: Эдиторал УРСС, 1999-118 с.

1¹Абалкин Л. И.Рынок труда.// Экономическаяэнциклопедия.М., 1999. - С. 702.

2Ромашов О.В.Социологиятруда. // Гардарики.М.; 2003. – С. 62-63.

1ФилипКотлер. Основымаркетинга.Санкт- Петербург,1994 г. С. - 108

1Российскийаналитическийжурнал дляделовых людей«Люди ДелаХХI»N 32, ноябрь2002 г. http://ld.ludyudela.ru/

2Абалкин Л. И.Цит. соч. - С. 703.

1Голенкова З.Т. Цит. соч. - С.49.

2Цвылев Р. И. Наемныйтруд на переломныхэтапах развития.М., 1999. - С. 40.

3Голуб О. Проблемысоциальнойэффективностина российскомрынке труда// Власть № 4. 2002.- С. 31

1Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27

1ОдеговЮ.Г., ЖуравлевП.В. Управлениеперсоналом.-М., - 1997, - с. 193

1Буланова В. С.Цит. соч. -С. 63.

1Рекрутинг:найм персонала:Учебное пособие/Карташов С.А.,Одегов Ю.Г., КокоревИ.А.// Под ред.Одегова Ю.Г. –М.: Издательство«Экзамен»,2003. С.-164.

1ПрезентацияООО КадровогоАгентства«Три-О»

http://triojob.ru