Grupes efektyvumo veiksniai (стр. 2 из 4)

Grupės formavimosi priežastys

Prieš pradedant nagrinėti grupę ir ją įtakojančius veiksnius, reikia išnagrinėti jos atsiradimo priežastis, t.y. kas lemia jos formavimąsi. Grupės formavimasis, pagal M.Dizelį ir W.McKinley Ranjaną, priklauso nuo dviejų pagrindinių sąlygų, kurių ypatybės gali varijuoti. Viena iš jų - tam tikras skaičius žmonių su vienodais ar skirtingais tikslais ir siekimais. Antra - užduotis ir sąlygos jos sprendimui (M.Diesel, W.Mc'Ranian, 1993). Atlikti pramoninėse įmonėse tyrimai parodė, kad dirbantys po vieną arba du darbininkai nejaučia tokio patenkinimo, kaip didelių kolektyvų nariai. Taigi, vienas pagrindinių poreikių - socialinis poreikis būti grupės nariu, prie kurio prisideda noras praplėsti savo interesų ratą. Antra būtina sąlyga - tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti į malonią bendruomenę tam kad smagiai praleisti laiką.

Užduoties prigimtis ir atlikimo sąlygos iš dalies nulemia besiformuojančios grupės tipą. Grupės užduotis - grupės tikslas, jos egzistavimo prasmė. Taigi, šios abi sąlygos - žmonės ir užduotis - yra būtinos, be jų neįmanomas grupės susiformavimas.

Tam, kad žmonės suformuotų grupę, pirmiausia reikalinga palanki proga ir priežastis žmonių sąveikai. Taigi, trumpai galima išskirti šias įsijungimo į grupę priežastis:

1) saugumas;

buvo parodyta, pavyzdžiui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso, sukeliamo kare - jo dalinio draugų palaikymas.

2) socialiniai poreikiai;

vienas dalyvavimo grupėje motyvų - geresnio realybės suvokimo siekimas, kadangi grupėje žmogus gali rasti savo idejų palaikymą (pvz, bažnyčioje palaikomas religinis tikėjimas). Tyrimai parodė, kad žmonės siekia įsitvirtinti savo įsitikinimuose per susijungimą su panašių įsitikinimų žmonėmis. Be to, žmonės dažnai atsižvelgia į savo kolegų nuomonę formuojant savo įsitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo požiūris į darbą priklauso daugiau nuo jo bendradarbių požiūrio į darbą, negu nuo frustracijos arba asmeninių poreikių patenkinimo. Kitas lemiantis darbuotojo požiūrį į darbą faktorius - savigarba. Buvo rasta nurodymų, jog žemos savigarbos asmenys labiau įtakojami kitų savo kolegų, negu asmenys su aukšta savigarba.

3) artumas;

Tyrimai parodė, kad artumas ir kitos aplinkos fizinės savybės, verčiančios žmones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia palankią progą sąveikai ir skatina grupės formavimąsi. Pavyzdžiui, kontoros darbuotojai, kurių stalai yra vienoje eilėje, greičiau bendradarbiaus, negu tie, kurių stalai yra skirtingose eilėse. Mokslininkai tyrėjai, kurių biurai arti vienas kito, greičiau apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kitų mokslininkai.

4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, išrinkti į Nacionalinę mokslų akademiją)

Maslow savo poreikių teorijoje teigia, jog žmonės siekia ne vien kontakto su kitais, bet per narystę grupėje siekia savigarbos padidinimo ir palaikimo. Grupė taip pat gali padėti saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos narių pastangas vystyti savo potencialą.

5) ekonominė priežastis (pvz, darbo sąjungos )

6) grupės tikslas (pvz, krepšinio komandos, bridžo klubas );

tarpusavio narių priklausomybė sprendžiant uždavinį ir ''bendras likimas'' irgi skatina žmonių sąveiką grupėje.

Grupės efektyvumo veiksniai

Grupės formavimasis pagal Tuckman yra pirma iš grupės vystymosi stadijų, kuomet grupę sudarančių narių skaičius ir charakteristikos įgauną pirminę ir itin didelę svarbą. Antroje stadijoje sprendžiami pagrindiniai tolimesnio grupės veikimo klausimai: išsiaiškinama dėl kiekvieno nario funkcijų, informacijos gavimo ir teikimo sistemos, išrenkamas vadovas, aptariami grupės veiklos tikslai ir užduotys, jų atlikimo standartai ir pan. Ši stadija nulemia kitas dvi grupės vystymosi stadijas - normų kurimo ir atlikimo -todėl yra svarbiausia tolimesniam grupės efektyvumui.

Manoma, kad grupė retai dirba efektyviau, negu geriausiai dirbantis grupės individas, o dažnai netgi blogiau nei vidutinis darbuotojas. Tačiau tokia nuomonė yra visiškai nepagrįsta. Grupės veiklos lygis būna žemiau jos galimybių lygio, tačiau tai nėra nulemta grupės kaip reškinio. Grupės gali puikiai funkcionuoti, kartais netgi geriau už pačius kompetetingiausius jos narius.

Remiantis pasiulytomis W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apibūdinti grupės kintamuosius ir jų įtaką grupės efektyvumui:

Grupės veiksniai Grupės procesai Grupės išdavos

Toliau bus apžvelgiama, kaip grupės veiksniai įtakoja grupės efektyvumą trijuose skirtinguose lygmenyse - individų; grupės kaip darbo vieneto, apjungiančio individus bei organizacijos kaip grupės veikimo konteksto.

1. Individų charakteristikos

Pradedant smulkiau nagrinėti grupės faktorius, įtakojančius grupės efektyvumą, reikia pirmiausia pažvelgti į individus, sudarančius grupę. Kokia jų motyvacija, poreikiai, norai? Be tos motyvacijos, kuri skatina grupės formavimąsi, egzistuoja dar slapti grupės narių asmeniniai motyvai, kurie dažniausiai yra nežinomi visai grupei. Būtent jie dažniausiai ir nulemia žmogaus sutikimą būti grupės nariu. Efektyvi komandos veikla reiškia pastovią pusiausvyrą tarp komandos ir jos narių individualių poreikių. Tuo tarpu dažnai sutinkamas reiškinys, vadinamas ''slapti planai'' (hidden agenda) destruktyviai veikia komandos darną. Geros komandos pripažįsta faktą, jog tam, kad sukurti pasitikėjimą grupėje, jie turi atskleisti savo 'slaptus planus'. Kokie bebūtų asmeniniai tikslai - pagimdyti vaiką, sudaryti sau vardą ir pan. - jie turi būti žinomi grupėje, pripažinti jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ryšiams tarp narių. Kuo anksčiau grupės nariai sužinos vieni kitų poreikius ir viltis, tuo geriau grupei. Tai nereškia, kad šie asmeniniai poreikiai turi būti pilnai patenkinti prieš įvykus tikram susijungimui į grupę, kad šių poreikių pripažinimas gali padėti išvengti mūsų ''savanaudiškų '' troškimų, kurie silpnina komandos pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).

Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vieną asmeninių tikslų kategoriją, vadinamą visuomeninė veikla (socialwork). Ji primena grupės tikslus, nes įtraukia grupę, tačiau ji nesusijusi su biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdančių tikram komandos tikslui pavyzdžiai gali būti:

· labai patrauklūs komandos nariai;

· charizmatinis komandos vadovas;

· kai komanda gauną didelę erdvę darbui;

· komanda negauna paaukštinimo;

ir pan.

Neseniai padaryti tyrimai parodė, kad vienas ketvirtadalis vidutinės darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork). Tyrėjai taria, kad tokia protinė pertrauka yra reikalingas streso sumažinimui. Problemos atsiranda, kai vieni žmonės komandoje dirba, o kiti tuo pačiu metu užsiima visuomenine veikla. H. Robbins ir M.Finley rašo savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra unikalus žmogaus konfliktas - darbas prieš žaidimą. Žaidimas yra natūralus ir normalus dalykas, tačiau jis greitai tampa ardantis, kai pakeičia darbą ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A dirba pagal užduotį tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti dalį apkrovos. Ir atvirkščiai, nariai B,C ir D jausis tikrai pasipiktinę tuo, kad jų bendravimas nelaikomas esmine komandos vienijimo priežastimi. Bet jei ši priežastis neliečia kiekvieno nario, tai ji nėra esminė priežastis. ''Nuolatinio darbo be žaidimo rezultatas - monotoniškumas ir nuobodumas, nuolatinio žaidimo be darbo pasekmė - bedarbystė. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia didesnį darbo produktyvumą. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).

Taigi, individų charakteristikos yra jų tarpusavio sąveikos pagrindas, nulemiantis grupės kaip organizacijos vieneto veikimą.

2. Grupės charakteristikos

Grupė yra aukštesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti darbuotojus į tam tikrą darbo vienetą ir tarpininkaujanti tarp atskirų individų ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jos charakteristikų, tarp kurių - grupės struktūra bei sudėtis.

2.1. Grupės sudėtis

Individų charakteristikos grupės sudėtyje nėra nepriklausomos vienos nuo kitų, bet jau sudaro tam tikrą sistemą ir nulemia grupės kaip atskiro vieneto charakteristikas. Prie grupės sudėties priskiriami grupės dydis, homogeniškumas - heterogeniškumas bei užduoties atlikimo galimybės.

2.1.1. Homogeniškumas - heterogeniškumas

Taigi, mums jau žinoma, kiek yra svarbūs individų, sudarančių darbo grupę, asmeninės savybės, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai neišvengiamai pasireiškia grupės narių sąveikoje. Manoma, kad kuo panašesni grupės nariai (atsižvelgiant į jų asmenybes, vertybes, nuomones ir kvalifikaciją) yra labiau linkę harmoningai dirbti, negu heterogeniški. Tačiau yra ir kita homogeniškumo pusė. Grupės nariai gali tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugebės nagrinėti alternatyvių problemų sprendimo būdų ir kopijuos vieni kitų stiprias bei silpnias savybes. Tuomet heterogeniškoje grupėje yra didesnė tikimybė atsirasti skirtingų sferų ekspertams, talentams įvairius uždavinius spręsti. Jų skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problemų sprendimo strategijos prisideda prie geresnio komandos veikimo.

Nors heterogeniškumas ir gali pagerinti potencialų grupės darbo atlikimą, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grupės narių. Heterogeniškumo neigiamo poveikio pobūdis priklauso nuo to, ar jis veda prie esminių konfliktų, susijusių su grupės užduotimi, ar prie emocinių konfliktų. Guetzkow ir Gyr padarė tyrimą - stebėjo 72 susirinkimus, per kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grupės efektyvumas teigiamai koreliavo su esminio konflikto dydžiu, tačiau neigiamai koreliavo su emoci nių konfliktų dydžiu. Šių atradymų praktinė reikšmė yra tai, kad heterogeniškos grupės vadovas turi būti pakankamai kvalifikuotas tarpasmeninių konfliktų ir nesusitarimų valdymui, kad grupė galėtų veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).

2.1.2 Grupės dydis

J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parodė, jog efektyviose grupėse narių skaičius varijuoja tarp 2 ir 25 žmonių, o daugumoje tokių grupių narių būdavo mažiau už 10. '' Mažas dydis yra daugiau pragmatinis orientyras, negu būtina sekmės sąlyga. Didelis žmonių skaičius, pvz, 50 ar daugiau, teoriškai gali būti komanda. Tačiau tokio didumo grupės greičiausiai suskils į pogrupius, negu funkcionuos kaip vienetas''.

Nors ir grupės narių skaičiaus didinimas tipiškai padidina bendrą grupės našumą, grupės veikimas nėra toks geras, kokio iš jos tikimasi. Be to, kai didinamas narių skaičius, grupės darbo atlikimo lygis yra žemesnis už jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger pastebėjo, kad poros, traukiančios virvę, išnaudoja 93% savo galimybių, trejetai - 85 %, o grupės po 8 - tik 49% (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybių neišnaudojimas vadinamas socialiniu tingėjimu (social loafing), pastebimas gana dažnai. Be šito individualių galimybių slopinimo, didelės grupės sąvoka siejama su žemu darbo pasitenkinimu, aukštu pravaikštų lygiu (absenteeism), žymiu darbo jėgos tekamumu ir dažnais nesusitarimais.

Tyrimai parodė, jog jei žmonių grupėje skaičius per didelis palyginus su tuo, kiek to reikalauja užduotis, grupės nariai mažiau linkę dalyvauti tos užduoties atlikime bei imtis atsakomybės už tolimesnį grupės likimą, negu grupės su per mažu užduoties atlikimui narių skaičiumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to, didelės grupės dažnai susiduria su tokiomis problemomis, kaip pakankamos erdvės ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).

2.1.3. Užduoties atlikimo galimybės

Nenuostabu, jog kuo geresnės grupės narių galimybės užduočiai atlikti, tuo geriau grupė veikia. Tačiau grupinis našumas dažnai yra žemiau to našumo lygio, kuris laukiamas iš individualių galimybių sumos. Steiner apibrežė šį reiškinį taip:

Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai (Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekmė - nuostolių trijuose proceso aspektuose: pastangos, individualių galimybių panaudojimas ir užduoties strategijos, - rezultatas.

Tokiu būdu, grupės sudėtis aprašo individų savybes bei galimybes, tarp kurių - darbuotojų kvalifikacija, patirtis, asmeniniai ypatumai, kurie pasireiškia bendroje grupės narių sąveikoje.

2.2. Grupės struktūra

Ši grupės veiksnių kategorija kaip santykinai pastovūs elgesio, požiūrių ir kt. modeliai, išskiria grupę iš kitų. Grupės struktūra įtakoja narių elgesį, o tuo pačiu ir užduoties atlikimą. Prie grupės struktūros matmenų priskiriami narių tarpusavio sąveikos modeliai, normos, statusas, rolės ir darna.

2.2.1. Tarpusavio narių sąveika

Tarpusavio narių sąveikos modelis apibrėžia grupės ribas. Nors ir organizacijos schema gali pateikti kažkiek informacijos apie tai, kas su kuo sąveikauja, tačiau žymiai tikslesnę informaciją apie narių sąveikų gaunama iš tiesioginio grupės stebėjimo. Pvz, Gullahorn, stebejęs bendravimą tarp moterų darbuotojų rado, jog fizinis artumas buvo pagrindinis faktorius, lemiantis sąveikos sistemą. Panašios išvados gali būti panaudotos neformalių grupių organizacijoje nustatymui ir jų struktūros charakteristikų apibrėžimui. Prie sąveikos struktūros charakteristikų priskiriami: