2) diferenciacija (Lawrence ir Lorsch, 1969) - darbo grupės specializacijos, priklausomybės bei autonomijos lygis santykiuose su kitais darbo vienetais. Darbo grupės atsiskyrimas organizacijoje atsiranda, kai grupės užduotis reikalauja ypatingų darbo sąlygų, pvz, izoliacijos nuo trikdžių chirurginės komandos atvėju. Tokiu būdu, grupės efektyvumas gali priklausyti nuo galimybės izoliuoti veiklą nuo išorinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).
Grupės gali patirti daugybę išorinių spaudimų bei stresų, kurių priežastys - užduoties atlikimo terminai, krizės, varžybos su kitomis grupėmis, pavojingos darbo sąlygos ir pan. Taip pat dažnai sutinkami tarpgrupiniai konfliktai, atsirandantys dėl konkursinės apdovanojimo sistemos, varžydų dėl nepakankamų resursų arba įvairių skirtumų tarp grupės narių. Tarpgrupinis konfliktas stipriau suvienija grupės narius, tačiau palaiko įtampą tarp konfliktuojančių grupių. Jeigu užduotis nereikalauja ypatingos sąveikos tarp grupių, bet ji reikalinga grupės viduje, tarpgrupinis konfliktas gali padidinti darbo efektyvumą, tačiau trukdys grupės veikimui, jei grupės turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to, išorinė gresmė gali trukdyti grupės veikimui, kai užduotis reikalauja aukštos informacijos apdorojimo kokybės.
Jeigu grupė izoliuota nuo kitų grupių, pasižymi aukštu darnos lygiu, stokoja informacijos, turi įtakingą vadovą ir pan., tai egzistuoja didelė tikimybė grupės nuomonei (groupthink) susidaryti (Janis, Mann, 1977). Apie šio reiškinio atsiradimą liudija tokie požymiai: neadekvatus grupės nepažeidžiamumo jausmas, klaidų racionalizacija, stereotipinis požiūris į kitas grupes, stiprus spaudimas paklusti grupės normoms ir pan. Tokia grupė tik paviršutiniškai atrodo efektyvi, kadangi sprendimų priėmimas nesiremia vertingais individų pasiūlymais.
Reziume
Organizacijos gali būti nagrinėjamos kaip susidedančios iš mažų tarpusavyje sąveikaujančių grupių, kurių valdyba, taisyklės ir darbo pasidalijimas gali derintis ir nesiderinti su formalios organizacijos valdyba, taisyklemis ir darbo pasidalijimu. Be to, grupių įtaka jos nariams gali būti ne mažesnė ir netgi viršyti formalios organizacijos įtaką (cit. pagal W.Howell, R. Dipboye, 1986).
Žmonių susijungimą į grupę lemia veiksniai, kurie suteikia galimybę bei priežastį bendradarbiavimui (artumas, tarpusavio priklausomybė ir kt.). pagrindinė priežastis - grupės narių poreikių patenkinimas (saugumo, pripažinimo ir pan.).
Grupes dažnai laiko neefektyviomis, argumentuojant tuo, kad paprastai grupės veiklos lygis yra gerokai žemesnis geriausiai dirbančio jos nario. Tačiau grupė sugeba efektyviai atlikti savo užduotį labai aukštame lygyje.
Grupės efektyvumas nulemtas daugelio veisknių ir priklauso nuo jų suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis - grupės narių kvalifikacija, motyvacija, asmenybės savybės. Šių individualių savybių suderinamumas nulemia aukštesnio - grupės lygmens veiksnių įtaką. Čia iškilo svarbi problema: nors padidėjus narių užduoties atlikimogalimybems, heterogeniškumui ir grupės dydžiui (iki tam tikro lygio) grupės veikimas pagerėja, tačiau jis paprastai nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugebėtų pasiekti grupė.
Labai svarbi yra atmosfera, sukuriama organizacijos valdyba per užduoties ir atlyginimų sistemą. Pagrindinis faktorius yra užduoties pobūdis, kuirs įtakoją grupės veikimą tiesiogiai (veikiant darbuotojų motyvaciją) ir netiesiogiai (kontroliuojant grupės procesus, reikalaujančius efektyvaus grupės veikimo). Be to, gupė yra efektyvi, kai kiti individualūs, grupiniai ir aplinkos faktoriai atitinka užduoties reikalavimus (cit. pagal W.Howell, R.Dipboye, 1986).
Taigi, padidinti grupės efektyvumą nėra paprasta. Grupės darbo atlikimą nulemia daugelis priežasčių, todėl tam, kad teisingai diagnozuoti bei išspręsti grupės neefektyvumo problemą, reikia gerai suprasti grupės efektyvumo determinantes bei jų įtakos aspektus, kas gali būti pasiekta įvairių eksperimentų bei tiesioginių grupės veikimo stebėjimų pagalba.
Literatūra
1. Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice - Hall. 1989
2. Dunnette B. Handbook of industrial and organizational psychology. 1985
3. Howell W, Dipboye. Essentials of industrial and organizational psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986
4. Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations, Management and motyvation, 1992
5. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard Business Review, 1998
6. Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979
7. Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood, Boston, 1989
8. Landy F. Psychology of work behavior, 1985
9. Likert R. New patterns of management, NY, 1961
10. Likert R. The nature of highly effective gpoup, Organizational psychology, 1979
11. O'Reilly C., Roberts K. Task group structure, communication and effectiveness in three organizations. Journal of applied psychology, 1962
12. Robbins H., Finley M. Why teams don't work, 1995
13. Schein N. Organizational psychology, NY, 1988
14. Schultz D., Schultz S. Psychology and industry today. Mcmillian Publishining Company, NY, 1990
15. Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976
16. Steers R.. Introduction to organizational behavior. Good Year Publishining Company, Santa Monica, 1981
17.