Единая система стимулирования труда не должна превращаться в
жесткий шаблон, поскольку всегда действует так называемый "эффект
восприятия стимула", когда одни и те же стимулы по-разному
воспринимаются разными людьми в зависимости от пола, возраста,
образования, семейного положения, стажа работы, должности и т.д. (1)
Таким образом, необходимо соотнесение и согласование системы
стимулов с системой потребностей, на которые эти стимулы
ориентированы.
------------------------------------------------------------------
1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща
шк.,1990.
- 8 -
II.Методическая (процедурная) часть.
Обследуемая генеральная совокупность - трудовой коллектив
предприятия (фирмы).
Количество членов генеральной совокупности не превышает 20
человек. С целью получения максимальной репрезентативности
исследования представляется целесообразным использовать сплошную
типическую выборку, т.е. совокупность разбивается на группы по
определенным признакам и затем изучаются полученные группы.
Исходя из задач исследования определяющими признаками являются:
характер, условия и вознаграждение труда.
Данный подход позволяет выделить две основные группы в генеральной
совокупности (См. Приложение):
1. Управленческий персонал.
2. Производственно-технический персонал.
Поскольку на достоверность и надежность информации по I группе
значительное влияние оказывает ряд субъективных факторов, влияние
которых практически устранить невозможно, объект данного исследования
ограничиватся только II группой, т.е. производственно-техническим
персоналом.
Первичные исходные данные (документы) - бухгалтерские ведомости по
зарплате сотрудников. Их анализ позволяет констатировать отсутствие
какой-либо объективной методики оценки эффективности трудовой
деятельности сотрудников. Основноым критерием при начислении зарплаты
является стоимость аналогичной по квалификации рабочей силы на рынке
труда г.Киева. Налицо отсутствие прямой непосредственной связи между
трудозатратами и материальными стимулами к труду.
Метод получения дополнительной информации по II группе - заочный
эксперт-опрос по предложенным анкетам (См. Приложение 1).
Ключи для оценки результатов эксперт-опроса даны в Приложении 2.
Способ подбора экспертов: по объективным данным (должность, стаж
работы, образование).
Состав экспертов - 4 чел. (руководитель департамента, наиболее
квалифицированные менеджеры фирмы).
Цель экспертной оценки - определение итоговых рейтинговых
коэффициентов каждого сотрудника (См. Приложение 3).
- 9 -
В отдельных случаях, когда есть возможность учесть основные
экономические характеристики трудовой деятельности ( объем планового
задания; количество (выработку); качество; интенсивность;
производительность труда) используются также соответствующие
коэффициенты сдельной оплаты (См. Приложение 4).
Полученные данные составили информационную основу для
практического формирования новой системы социально-экономических
отношений для преодоления ситуации "отчужденности труда".
Сущность экспериментальной ситуации заключается в использовании
итоговых рейтинговых и сдельных коэффициентов, для определения
размеров материального вознаграждения работника.
Основной критерий эффективности предлагаемой методики -
положительная динамика производительности труда за период
исследования.
Итоговая сумма к выплате работнику определяется по формуле:
┌────────────────────────┐
│ V*Kr │
│ S = Z + ------- + V*Ks │ , где
│ Sum Kr │
└────────────────────────┘
S - итоговая сумма к выплате;
Z - гарантированная минимальная зарплата;
Sum Kr - сумма итоговых рейтинговых коэффициентов;
Kr - итоговый рейтинговый коэффициент;
Ks - сдельный коэффициент;
V - объем премиального фонда.
Очевидно, что удельный вес (доля) трудовых затрат работника
определяется соответствующими коэффициентами, а именно Kr и Ks.
Таким образом, определение данных коэффициентов позволяет дать
объективную оценку работы каждого сотрудника, выраженную в конкретной
доле премиального фонда заработной платы.
По итогам полугодия был проведен повторный экспертный опрос и
определены показатели динамики производительности труда.
- 10 -
Средний прирост производительности труда за полугодие составил
17,5 %.
Средний темп роста производительности труда за полугодие составил
21,7%.
Выводы:
------
1. Результаты проведенного социально-экономического эксперимента
подтверждают правильность выдвинутой рабочей гипотезы, а именно:
преодоление ситуации "отчужденности труда" возможно лишь при создании
нового социально-психологического микроклимата в коллективе,
основанного на личной материальной заинтересованности каждого
сотрудника в результатах труда. При этом объем материального
вознаграждения должен быть прямо пропорционален доле (удельному весу)
трудовых затрат работника.
2. Предложенная методика позволяет объективно оценивать
объем индивидуального трудового вклада каждого работника, однако
остается открытым вопрос контроля качества работы.
3. Дальнейшее использование данной методики требует периодических
"срезов" (экспертных оценок), что не всегда выполнимо в длительном
периоде ввиду возможной текучести кадров и по другим причинам.
- 11 -
Список использованной литературы.
---------------------------------
Авдеенко В. Производственный потенциал промышленного
предприятия. - М.: Экономика, 1989.
Акимова Н. Производительность труда в промышленности: проблемы
измерения и стимулирования. -К.: Наукова думка, 1991.
Бўлоус О., Рогач В. Теорўя менеджменту: стратегўя управлўння
пўдприїмством // Економўка Укра∙ни, - 1993. - N 8.
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща
шк.,1990.
Организация, планирование и управление деятельностью
промышленного предприятия. / Под ред. С.Н.Бухало. -К.: Выща шк., 1989.
- 12 -
Приложения:
Образец анкеты для эксперт-опроса
╔═════════════════════════╤══════════════════════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗
║ Профессиональное или │Степень выраженности │ Фамилии и должности сотрудников ║
║ личностное качество │данного качества ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢
║ сотрудника │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║
║ │ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║
║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║
╠═════════════════════════╪══════════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣
║ Уровень профессионализма│высокий (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ (соответствие занимаемой│средний (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ должности) │низкий (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢
║ Отношение к выполняемым │добросовестное, независимо│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ служебным обязанностям │от наличия │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │внешнего контроля (1)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │добросовестное при наличии│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │внешнего контроля (2)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
║ │недобросовестное (3)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║
╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢