Стимулирование труда персонала фирмы
- 2 -
Рабочий план исследования.
I.Методологическая часть.
1.1.Разработка программы исследования.
1.2.Теоретический анализ проблемы.
1.3.Изучение исходных данных (в т.ч. документации) и фактического
состояния проблемы.
1.4.Выбор, обоснование и разработка инструментов исследования.
1.5.Определение календарных сроков и технологии проведения
исследования.
II.Методическая (процедурная) часть.
2.1.Практические работы на объекте исследования.
2.2.Обработка полученной информации и составление отчета.
2.3.Анализ результатов, выработка рекомендаций.
2.4.Внедрение выработанных рекомендаций в практическую
деятельность предприятия (фирмы).
2.5.Сравнительный динамический анализ фактического состояния
проблемы.
III.Итоговый анализ и получение выводов.
- 3 -
I.Методологическая часть.
Программа исследования
Проблема - возникновение ситуации "отчужденности труда" в условиях
формирования новой системы социально-экономических отношений.
Цель исследования - получение информации для подготовки и принятия
управленческих решений, направленных на повышение роли (значимости)
труда в системе ценностных ориентаций каждого члена трудового
коллектива, создание положительной мотивации трудовой деятельности,
определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования
трудовой активности персонала.
Задачи исследования. Необходимо определить:
1) значение трудовой деятельности в системе ценностных ориентаций
каждого из сотрудников;
2) зависимость (корреляцию) личностной зачимости труда от его
характера, условий и вознаграждения;
3) динамику производительности труда за период проведения
социально-экономического эксперимента.
Объект исследования - трудовая деятельность в условиях
формирования новой системы социально-экономических отношений.
Предмет исследования - роль (значимость) труда в системе
ценностных ориентаций сотрудников фирмы, мотивация трудовой
деятельности.
Рабочая гипотеза исследования - преодоление ситуации
"отчужденности труда" возможно лишь при создании нового
социально-психологического микроклимата в коллективе, основанного на
личной материальной заинтересованности каждого сотрудника в
результатах труда. При этом объем материального вознаграждения должен
быть прямо пропорционален доле (удельному весу) трудовых затрат
работника.
- 4 -
Теоретический анализ проблемы
Феномен "отчужденности труда" давно является предметом изучения
философов разлимчных школ и направлений.
"Отчужденность труда" в той или иной степени была присуща всем
известным историческим формам общественно-политического устройства
общества, однако наиболее глубокому анализу подвергался капитализм
XIX-XX веков. Известно, например, классическое определение К.Маркса,
согласно которому "отчужденность труда ясно сказывается в том, что,
как только прекращается физическое или иное принуждение к труду, от
труда бегут, как от чумы".(1) Как правило, такой анализ тесно
переплетался с политико-экономическим анализом, что, безусловно,
накладывало определенный политический отпечаток на предлагаемые
исследователем выводы.
С точки зрения современной социологии в общем виде данное явление
можно охарактеризовать следующими признаками (2):
- господствующим мотивом к труду является принуждение (независимо
от его форм);
- труд для работающего является чем-то внешним, не принадлежащим к
его сущности, т.е. в своем труде он не утверждает себя, а принимает
труд, как вынужденную затрату сил;
- отсутствуют внутренние стимулы профессионального роста и
творческого развития личности;
- личные интересы противоречат трудовым.
Следует различать объективную и субъективную стороны исследуемого
явления.
Объективныме причины такого отчуждения состоят как в неразвитости
производительных сил (техникоорганизационное содержание труда), так и
в дефектах дейтсвующего хозяйственного механизма.
К субъективным факторам можно отнести внутренние потребности и
интересы личности, мотивы труда.
----------------------------------------------------------------
1. Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 года. Соч.-2-е
изд.,т.42, с.90.
2. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща
шк.,1990.
- 5 -
Под определением "труд" принято понимать любую человеческую
деятельность, направленную на получение дохода в рамках принятого
социально-экономического порядка.
Человека нельзя рассматривать как товар. В то же время трудно не
согласиться, что люди за определенную цену предоставляют (продают)
свои трудовые услуги. Такой ценой этих услуг является ставка
заработной платы. Поскольку заработная плата - вид цены, который
задевает широкую сферу жизненных интересов человека, полноценное
исследование ее феномена предполагает выход за рамки только
экономической науки и изучение социологических аспектов.
Повышению производительности труда способствует создание таких
условий, которые стимулировали бы наемного работника улучшать
результаты своего труда.
Организация оплаты труда предполагает соблюдение следующих
основных принципов:
- зависимость материального вознаграждения от количества и
качества труда;
- дифференциация оплаты труда в зависимости от характера и
условий;
- соблюдение социальной справедливости, исключение любых форм
дискриминации в сфере трудовых взаимоотношений.
Система организации оплаты труда на предпириятии как правило
включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную
систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы
выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда
осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система
позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их
сложность, условия выполнения и т.п.; формы и системы ЗП дают
возможность осуществлять связь заработка работника с количественными и
качественными результатами его труда.
Индекс реальной зарплаты - показатель реально полученного
материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к
существующему индексу протребительских цен.
Нормирование труда - распространенный метод определения меры
труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда,
определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета
качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника,
тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).
- 6 -
Качественная сторона труда учитывается через тарифную систему,
которая устанавливает соотношения в оплате различных видов труда.
Различают три основные формы оплаты труда:
- сдельная;
- повременная;
- премиальная.
Две первые формы строятся на основе тарифной системы и
нормирования труда.(1)
Современные формы стимулирования труда характеризуются
значительным разнообразием. На промышленных предприятиях как правило
сохраняются традиционные вышеперечисленные подходы к материальному
стимулированию труда, что объясняется их производственно-
технологической спецификой. Значительно более гибкими и
нетрадиционными подходами отличаются коммерческие субъекты экономики.
В качестве такого достаточно типичного современного примера
оплаты труда можно привести систему, применяемую сегодня в
подразделении одной из крупных торгово-промышленных корпораций -
совместном украинско-американском предприятии "Дункан-Киев".
Система материальной заинтересованности работников данного
предприятия строится на основе учета так называемой "ЛИЧНОЙ СТАТИСТИКИ
СОТРУДНИКА", котрая в свою очередь влияет на общую статистику
подразделения (отдел, управление, дивизион, департамент и т.п.)
предприятия. Введена условная единица измерения труда - БОНУС, размеры
которого определяются по итогам работы всей корпорации за отчетный
период. Количество заработанных бонусов определяется с учетом
следующих факторов:
- итогов работы сотрудника (личная статистика);
- итогов работы подразделения (статистика соответствующего
подразделения);
- учета мнения непосредственного руководителя и трудового
коллектива подразделения ("команды" в которой работает сотрудник).
Помимо бонусов предприятие развивает систему специальных
(материальных и нематериальных) поощрений. См. Приложение
----------------------------------------------------------------
1. Организация, планирование и управление деятельностью
промышленного предприятия. / Под ред. С.Н.Бухало. -К.: Выща шк., 1989.
- 7 -
Несомненным достоинством такого подхода к оплате труда является
прямая зависимость вознаграждения от его результатов, мотивация
качественного труда на всех этапах (уровнях) производства.
Кроме того, завивисиость личных результатов от результатов и
качества работы других подразделений а также отдельных членов
"команды" создает предросылки для действенного контроля качества
производственного процесса. Существует единственный основополагающий
критерий - итоговая прибыль предприятия (корпорации), которая и
определяет пазмеры получаемых бонусов.
К недостаткам данной системы можно отнести необходимость
организации многоуровневой отчетности всех сотрудников,
функционирование специального контролирующего подразделения,
осуществляющего также достаточно трудоемкую аналитическую обработку
статистики, что вносит в систему некоторую громоздкость.