защитная функция, которая защищает наемного работника от использования предпринимателем, который будучи владельцем средств производства и фактическим хозяином предприятия, компании, учреждения или организации, куда нанимается на работу претендент, и обладающий в силу этого неоспоримым превосходством, преимуществ своего экономического и общественного положения в условиях найма;
упорядочивающая функция, которая обеспечивает на практике реализацию диверсификационной структуры тарифной сетки;
функция примирения, которая во время своего действия исключает возможность выражения претензий со стороны нанимающегося на работу по поводу улучшение условий труда и его оплаты - с одной стороны и закрепляет действие установленного по соглашению сторон тарифной ставки на срок, определяемый договором - с другой.
Большинство тарифных соглашений, определяющих условия трудового договора найма и оплаты труда, заключаются на уровне соответствующих округов, соглашения, заключаемые на уровне предприятия, составляют незначительную часть действующих договоров. Вообще же подписание тарифных соглашений по территориальному принципу - это достаточно проверенная временем национальная традиция, позволяющая полнее учесть местные особенности, защитить уровень трудовых гарантий, достигнутых в определенном регионе, исключая таким образом или, в крайнем случае, сводя на нет эвентуальную возможность возникновения и развития конфликтных ситуаций между нанимателем и нанимающимися на работу. Тарифные ставки рабочим и должностные оклады служащим рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. При этом размер тарифных ставок гарантирован работникам независимо от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Нередко при заключении тарифного соглашения и в ходе трудовой деятельности предприниматели и наемные работники могут договариваться о более высоком уровне оплаты труда, чем предусмотрено договором. В ходе переговоров за повышение тарифных ставок учитываются рост цен и изменение стоимости жизни. Ежегодное повышение тарифных ставок выполняет роль компенсатора роста цен, тем самым заменяя специальные механизмы индексации заработной платы в связи с инфляцией. Подобная система гарантированного уровня заработной платы применяется, например, при оплате труда работников концерна "Фольксваген". Однако на предприятиях отсутствует система автоматического роста заработной платы в связи с ростом производительности труда.
Вместе с тем, повышение заработной платы систематически происходит каждый раз в результате переговоров администрации с профсоюзами, но таким образом, чтобы не нарушить финансовые возможности по своевременному воспроизводству мощности предприятия и при целесообразности его развитию, а также обеспечить нормальные условия эксплуатации предприятия на основе сохранения баланса интересов администрации предприятия, работающих на нем наемных работников (рабочих и служащих) и его собственника.
Для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается от семи до девяти тарифных разрядов, а для служащих - шесть групп должностных окладов.
При отнесении рабочих и служащих к тому или иному разряду тарифной сетки или группе должностных окладов принимаются во внимание следующие их качественные характеристики и условия труда, главными из которых являются следующие: профессиональные знания и образование, предъявляемые характером работы, степень ответственности работника за результаты выполняемой работы, уровень и характер физической и психологической нагрузки на работника и конкретные условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, затем определяются удельные веса факторов (условий труда на рабочем месте и качественные характеристики работника) и на этой основе выводится суммарная оценка. На установлении тарифного разряда и группы должностного оклада в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника производится службой кадров и администрацией предприятия.
На уровне предприятия рамки зарплаты в пределах тарифных ставок, установленных на коллективном уровне, претерпевают различные изменения, поскольку заработная плата на предприятии является составной частью системы трудовых отношений, имеющей на этом уровне многочисленные стратегически связанные параметры.
Особенно высокая степень автономии существует, в частности, у небольших предприятий, способных заключать тарифные договоры непосредственно с соответствующими профсоюзами и, кроме того, у небольшого количества предприятий, не связанных тарифом и не принадлежащих к союзу работодателей и поэтому способных принимать автономные решения о заработной плате.
Заработная плата представляет собой вознаграждение фирмы работающим по найму за произведенную ими работу или за ожидаемый от них трудовой вклад. Фактически фирме приходится нести более высокие расходы на содержание персонала в сравнении с непосредственным эквивалентом выполненной работы - валовой зарплатой (брутто-зарплатой). В настоящее время в Германии предприятиям приходится брать на себя дополнительно около 90% от суммы валовой заработной платы наемных работников в качестве "дополнительных расходов по зарплате", которые складываются из многочисленных компонентов (взносы работодателя по социальному страхованию в соответствии с законодательством, расходы на различные социальные услуги фирмы, расходы на повышение квалификации и т.д.). Общие расходы на социальную поддержку персонала составляют для предприятия соответственно около 190% от общей суммы валовой заработной платы. С другой стороны, наемные работники не получают валовую зарплату в виде чистого дохода. Им приходится мириться с вычетами, точно так же, как работодателю приходятся мириться со своими дополнительными расходами по заработной плате. Вычеты из зарплаты наемных работников включают в себя главным образом отчисления на социальное страхование и подоходный налог, составляя в Германии в среднем у наемного работника около 35% валовой заработной платы (при этом, конечно, размер налога зависит от таких факторов, как семейное положение, число детей и т.п.).
Таким образом, стоимости рабочей силы, составляющей для работодателя около 190% от валовой заработной платы, противостоит доход работника - его чистая зарплата, составляющая около 65% от валовой зарплаты. Эта разница (125%) в значительной степени объясняет жесткость тарифных переговоров. Хотя при заключении тарифного договора формально обсуждается валовая заработная плата, в действительности же для союзов работодателей речь идет все-таки о 190% от этой величины в качестве расходов фирм, а для профсоюзов - о 65% от этой величины в качестве доходов наемных работников. Высокий уровень дополнительных расходов по заработной плате и отчислений отражает относительно высокий социальный стандарт. Его обратная сторона заключается в высокой стоимости рабочей силы. Это вынуждает фирмы искать возможности размещения производства за рубежом и соответственно создавать рабочие места там, где расходы на персонал ниже при условии, что экономия на этих расходах не должна сводиться на нет более низкой производительностью труда в других странах. Естественно, наиболее чувствительны к стоимости рабочей силы те предприятия, где доля затрат на персонал в общих расходах особенно высока.
Функция управления поведением персонала использует оплату труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом. Фирма, таким образом, согласовывает систему оплаты труда с остальными инструментами в рамках своей стратегии управления персоналом с тем, чтобы избежать дисфункциональных воздействий и взаимных ограничений в использовании инструментов. Так, например, использование системы индивидуальной сдельной заработной платы, основывающейся на соглашении с отдельными работниками, может помешать сотрудничеству работников автономной рабочей группы. Организационная форма "рабочая группа", таким образом, не уживается с этой разновидностью системы оплаты труда. Основывающийся на интеграции способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках стратегии персонала призван исключить также и переоценку возможностей управления поведением через зарплату.
Учитываются и другие инструменты для выявления того, в полной ли мере они задействованы для управления поведением или есть резервы. Интегрирующий способ приводит к тому, что управление персоналом находится в одних руках. Таким образом на предприятиях Германии и обеспечивается координация использования всех инструментов. На практике этот принцип часто нарушается, например, тем, что вопросы оплаты труда организационно относятся к сфере компетенции отдела производства, в то время как другие связанные с персоналом вопросы закреплены за независимым от производственного отдела отделом управления и контроля за деятельностью персонала фирмы.
Организация оплаты труда на предприятиях Германии состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам предприятия, которая, с одной стороны, оказывает влияние на поведение работников, а с другой - оптимизирует затраты на персонал за счет того, что зарплата ставится в экономически оправданное соответствие с ценностью результатов труда.
Индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонентов - из основной заработной платы и трех дополнительных компонентов: результата работы, социального аспекта и состояния рынка труда. Задача фирменной политики заработной платы состоит в том, чтобы в рамках тарифных ставок "дозировать" компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы они отвечали интересам предприятия.