1) дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму);
2) дискриминация на основе монопсонической власти;
3) дискриминация на основе профессиональной сегрегации.
Дискриминация на основе личного предубеждения проявляется со стороны нанимателя к той или иной группе работников. Причины предубеждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национальности может быть результатом воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространятся на женщин (или мужчин), эмигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно (или излишне) образованных людей и т.п.
Теория о статистической дискриминация заключается в том, что работодатель, принимая решение о найме, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних, обобщённых данных о возможной производительности той группы, к которой этот работник принадлежит. Если существует две группы работников, например мужчины и женщины, и нанимателю известны усреднённые данные о производительности в каждой группе, то отдельному представителю группы установят заработную плату, соответствующую этой средней производительности. Но его индивидуальная производительность не обязательно совпадёт со средней в группе.
Теория о дискриминации на основе монопсонической власти нанимателя основана на предположении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между группами. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поскольку мужчины обычно обладают большей мобильностью на рынке труда.
Профессиональная сегрегация сама является одной из форм дискриминации. Представители разных групп работников имеют неравный доступ к тем или иным видам трудовой деятельности. В обществе происходит закрепление профессий и должностей между мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п. сочетаясь с дискриминацией в образовании, профессиональная сегрегация может носить долговременный, устойчивый характер, возобновляясь в каждом новом поколении.
1.3 Виды дискриминации
Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъекты, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых.
Дискриминация не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым, следовательно, число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, – величина неоправданно большая.
Наиболее широкий и детально сформулированный набор оснований, по которым запрещена дискриминация, установлен в Новой Зеландии по Закону о правах человека от 10 августа 1993 г. [3]. Согласно этому Закону, дискриминационными основаниями объявляются:
а) пол (а для женщин включает беременность и рождение ребенка);
б) семейное положение, включающее следующие виды гражданского состояния:
– холостой(ая) или
– женатый, замужняя
– находящийся(аяся) в браке, живущий(ая) раздельно или
– находившийся(аяся) ранее в браке или
– вдовец, вдова или
– находившийся(аяся) в фактическом браке;
в) религиозные взгляды;
г) атеистические взгляды;
д) цвет кожи;
е) раса;
ж) этническое или национальное происхождение, которое включает национальность или фажданство;
з) потеря здоровья и трудоспособности, включающие:
– физические немощи и недуги;
– общее заболевание;
– психическое заболевание;
– интеллектуальные и психологические срывы;
– любую иную анормальность физиологических и психологических функций организма или его анатомической структуры;
– использование собаки-поводыря, инвалидной коляски и иных вспомогательных средств для инвалидов;
– инфицированность организма;
и) возраст;
к) политические взгляды, включая их отсутствие;
л) незанятость, включая статус безработного и получение соответствующего пособия;
м) семейное положение, включая уход за детьми и другими нетрудоспособными членами семьи;
н) сексуальная ориентация, которая включает гетеросексуальную, гомосексуальную, бисексуальную ориентацию или лесбиянство. [10],
| ОснованияДискриминации | Бельгия | Канада | Франция | ФРГ | Великобритания | Италия | Нидерланды | Швеция |
| Раса | * | * | * | * | * | * | * | * |
| Цвет кожи | * | * | * | * | * | |||
| Язык | * | |||||||
| Национальное происхождение | * | * | * | * | * | |||
| Социальный статус | * | * | * | * | ||||
| Пол | ||||||||
| СемейноеПоложение | * | * | * | * | * | * | * | * |
| Супружество | * | * | * | |||||
| Беременность | * | * | * | * | * | * | ||
| Идеологич.Взгляды | * | |||||||
| Политич.Мнения | * | |||||||
| Религия | * | * | * | * | * | * | ||
| Принадлежность к профсоюзам | * | * | * | * | * | |||
| Возраст | * | * | * | * | * | |||
| НетрудоспоСобность | * | * | * | |||||
| ПогашеннаяСудимость | * | * | ||||||
| ЛичнаяЖизнь | * | |||||||
| СексуальнаяОриентация | * | * | * |
В законодательстве большинства стран существуют положения, обязывающие нанимателя в обязательном порядке принимать на работу в пределах установленных норм определенные категории трудящихся. В ряде случаев круг таких лиц довольно широк. Так, в Италии к ним относятся инвалиды войны и труда, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные туберкулезом. Эти категории в целом должны составлять, согласно закону, до 15% общей численности персонала предприятия [11].
Можно по-разному относиться к этому интересному явлению. Подобное положение, если оно закреплено в законодательстве, на государственном уровне защищает интересы меньшинства за счет интересов большинства. Работодателю не выгодно, например, брать на работу инвалидов, но он обязан. Жесткая регламентация приема на работу установленного количества лиц определенной категории не позволяет работодателю взять того работника, который бы подошел ему по профессиональным качествам, – а тогда получается, что закон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются интересы и работника, который, к примеру, не является инвалидом и интересы самого работодателя.
2. Анализ состояния форм дискриминации на рынке труда
2.1 Возрастная дискриминация как наиболее распространённая форма дискриминации
В марте 2006 года [9], был проведён опрос с целью выяснить отношение граждан к этой актуальной проблеме. По мнению подавляющего большинства, дискриминация всё-таки является неизменным спутником поиска работы. И прежде всего наших работников волнуют возрастные ограничения: 63,12% респондентов отметили возраст как основной фактор, влияющий на удачное трудоустройство.
Возраст – проблема номер один для людей, ищущих работу. Российское трудовое законодательство достаточно строго относится к любым проявлениям дискриминации: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [1]. Однако реальное положение дел несколько отличается от сущности законодательства.
1–2 марта 2006 года [9], был проведён экспертный опрос двухсот работодателей. Вопрос, который предложили исследователи работодателям, звучал так: «Как Вы считаете, какой из ниже перечисленных факторов более других влияет на отказ в приёме на работу соискателей старше 45 лет?»
Факторы влияющие на возрастную дискриминацию Таблица №2
| Повышенная вероятность заболеваний | 3,00% |
| Меньшая работоспособность | 15,50% |
| Сложности с обучением | 22,0% |
| Сложности с использованием современной техники | 7,50% |
| Отсутствие амбиций и стремлений к карьерному росту | 8,50% |
| «Советский» менталитет | 19,00% |
| Высокие требования к заработной плате | 5,00% |
| Другой | 5,50% |
| Ни один из вышеперечисленных факторов не влияет на трудоустройство после 45 лет | 14,00% |
Приведённые выше факторы (Таблица №2) оказывают негативное влияние на поиск работы после 45 лет прежде всего в том случае, когда соискатель претендует на «офисную» должность, если же речь идёт о трудоустройстве специалиста, то, по мнению работодателей, эти факторы из минуса превращаются в плюс. Все перечисленные факторы имеют отношение только при устройстве на работу в те фирмы, основной контингент сотрудников которых составляют менеджеры, т.е. не специалисты. Если же нужны для работы профессиональные знания (а не только знания компьютера), то соискатели от 45 и выше наиболее предпочтительны по причинам:
- советской профессиональной подготовки (раньше лучше учили);
- отсутствия амбиций и стремлений к карьерному росту (особенно женщины);
- невысоких требований к зарплате;
- большей работоспособности.