Конфліктогенність зміни власності на підприємстві (стр. 4 из 14)

У нашій країні умовно можна виділити три періоди в дослідженні конфлікту. Перший період, з 30-х до середини 70-х років, психологічним дослідженням конфлікту були притаманні розрізненість, фрагментарність, прикладний характер. Були відсутні роботи узагальнюючого характеру, необхідні для формування методологічної і теоретичної бази вивчення конфлікту.

В другій половині 70-х років (другий період) з'являються роботи, у яких початі спроби теоретичного осмислення емпіричного матеріалу, що нагромадився. Запропоновано понятійну схему психологічного аналізу конфлікту. До середини 80-х років сформувалося кілька підходів до вивчення конфлікту: організаційний, діяльносний і особистісний.

На рубежі 80-х - 90-х років (третій період) – на основі вже реальних розробок методологічного і загальнотеоретичного характеру починається інтенсивне вивчення конфліктів у різних сферах діяльності: конфлікти в трудових і науково-дослідних колективах.

На українських підприємствах об'єктивно виникли умови для функціонування конкурентних трудових відносин усередині колективів, але змагальні норми поводження ще не стали частиною повсякденної трудової культури. Тому що для найманого персоналу цінності колективізму як і раніше значніше, ніж особиста економічна вигода, а трудове суперництво також несумісне з принципами взаємодопомоги і підтримки.

Про це свідчить аналіз результатів комплексного соціологічного дослідження, яке показало, що базові характеристики соціальної організації традиційного підприємства - колективізм, патерналізм і персональна залежність - істотно не змінилися проведеними економічними реформами. На протиріччя, що загострюється, між персональною залежністю працівників і конкретних правил ринку, що формується, різні групи реагують з різним ступенем конфліктності. Якщо ринково орієнтовані робітники, головним чином високої кваліфікації, демонстративно звільнилися, то ті що залишилися, випробовуючи більш тверду експлуатацію і слабку захищеність прав і інтересів з боку профспілок, прибігли до тактики схованої боротьби з адміністрацією (рестрикціонізм, різні види саботажу й ін.).

Таким чином, соціально-трудовим відносинам на підприємствах традиційного типу притаманні дві основні характеристики.

По-перше, це «збиткова легітимність» конфліктних ситуацій у сфері праці, викликана тим, що, з одного боку, трудящі мають право на публічний протест і тимчасове відмовлення від роботи відповідно до законодавства, але в той же час, як члени колективу вони знаходяться у твердій персональній залежності від адміністрації і власника, а також від профспілки, як агента їхній патерналістської політики.

По-друге, незважаючи на наростаючу соціальну напруженість, незадоволені групи персоналу відрізняє слабка оснащеність ресурсом організаційного протесту, недостатнє володіння арсеналом легальних засобів захисту інтересів.

Найбільше число конфліктних ситуацій в обстежених організаціях приходиться на проблему визначення і розподілу заробітку. На думку більшості опитаних, розмір заробітку в меншій мірі залежить від їхнього особистого трудового внеску й у набагато більшій мірі від економічної прибутковості підприємства (76% робітників та службовців) а також від симпатії безпосереднього керівника (47% робітників, 25% службовців і 19% фахівців). Довгостроково діючий несприятливий фон, на якому розгортається конфліктність трудових відносин, створюється хронічною заборгованістю по виплатах нарахованої зарплати, що малася в 96% базових підприємств моніторингу. Затримки виплати зарплати і викликувані ними низькі доходи найбільше ускладнюють життя працівників і їхніх родин за свідченням 58% респондентів. Тому у важких соціальних ситуаціях (затримки виплати зарплати, погроза скорочення кадрів, банкрутства підприємства і т.д.) більшість опитаних (80,6%) воліє розраховувати тільки на себе і тільки 6,1% опитаних - на допомогу свого трудового колективу.

1.2. Підхід К. Томаса до вивчення конфліктних явищ

У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас наголошував на зміну традиційного тоді відношення до подібних ситуацій, які заключалися у створенні деякого безконфліктного простору, а не в умілому керуванні ними, оскільки знаходив нарівні з негативною стороною і позитивний вплив зіткнення інтересів і думок.

Указуючи, що на ранніх етапах їхнього вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", він підкреслював, що термін має на увазі, що конфлікт можна і необхідно вирішувати чи елімінувати. Метою конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Однак останнім часом відбулася істотна зміна у відношенні фахівців до цього аспекту дослідження конфліктів. Відповідно до цього К. Томас вважав потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів і супутніх явищах:

· які форми поводження в конфліктних ситуаціях найбільш характерні для людей і за якими розуміннями;

· які з них є більш продуктивними і розумними, а які варто віднести до нераціональних і деструктивних;

· яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Існують п'ять основних стратегій поводження в конфлікті. В їх основу покладена система, названа методом Томаса - Килменна. Метод був розроблений К.У. Томасом і Р.Х. Килменном у 1972 році. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Стиль поводження в конкретному конфлікті визначається тією мірою, у якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) – напористість і інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально) - кооперація. Якщо скористатися прямокутною системою координат, то вийде сітка Томаса - Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожного з п'яти основних стратегій вирішення конфлікту. На осі абсцис ми фіксуємо рівень спрямованості на інтереси інших людей, які були залучені у конфлікт, а на осі ординат – рівень спрямованості на власні інтереси (мал. 1).

Мал. 1Двомірна модель Томаса – Килменна

При аналізі конфліктів на основі розглянутої моделі потрібно мати на увазі, що рівень спрямованості на власні інтереси чи інтереси суперника залежить від трьох обставин:

-змісту предмета конфлікту;

-цінності міжособистісних відносин;

-індивідуально-психологічних особливостей особистості.

Особливе місце в оцінці моделей і стратегій поводження особистості в конфлікті для неї займає цінність міжособистісних відносин із протиборчою стороною. Якщо для одного із суперників міжособистісні відносини з іншим (дружба, любов, товариство, партнерство і т.д.) не представляють ніякої цінності, то і поводження його в конфлікті буде відрізнятися деструктивним змістом чи крайніми позиціями в стратегії (примус, боротьба, суперництво).

І, навпаки, цінність міжособистісних відносин для суб'єкта конфліктної взаємодії, як правило, є істотною причиною конструктивного поводження в конфлікті чи спрямованістю такого поводження на компроміс, співробітництво, чи відхід поступку. С.М. Ємельянов доповнює двомірну модель Томаса—Килменна третім виміром — цінністю міжособистісних відносин (МОВ). Схематично вона представлена на мал. 2:

Мал. 2Тривимірна модель Томаса -Килменна- Ємельянова

Стиль ухилення, що припускає вихід з конфлікту, пов'язаний з відсутністю особистої наполегливості і бажання кооперуватися з іншими для його вирішення. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти осторонь від конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується, коли проблема не так важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її рішення, коли людина почуває себе неправим чи коли інша людина має більшу владу. Використання такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Даний стиль також може бути пов'язаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Однак ігнорування незгоди може викликати ще більше невдоволення.

При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.

Стиль конкуренції чи вирішення конфлікту силою характеризується великою особовою зацікавленістю в усуненні конфлікту, однак, без обліку позицій іншої сторони. Це стиль типу «виграш-програш». Для застосування даного стилю необхідно володіти владою чи фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він жадає від людини використання вольових якостей. Однак у навколишніх складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.

Стиль співробітництва відрізняється як високим ступенем особистої зацікавленості в ньому, так і сильним бажанням об'єднати свої зусилля з іншими для вирішення міжособистісного конфлікту. При такому підході виграє кожна зі сторін.

Люди, що використовують даний стиль, як правило мають наступні характеристики:

- розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає і навіть якщо нею правильно керувати, веде до більш творчого рішення;

- при цьому виявляють довіру і відвертість у відношенні інших;

- визнають, що при такому взаємозадовільняючому результаті конфлікту, усі його учасники як би беруть на себе зобов'язання в рамках загального рішення;

- вважають, що кожен учасник конфлікту має рівні права в його вирішенні і точка зору кожного має право на існування;

- думають, що ніхто не повинний бути принесений у жертву в інтересах усіх.

Часто такі індивіди вважаються динамічними натурами, про які в інших складається сприятлива думка.