4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Вони з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації чи упорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває зв'язаний з бажанням того чи іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.
Кожна з перерахованих причин може послужити поштовхом, першою ступінню конфлікту тільки при наявності визначених зовнішніх умов. Крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися визначені умови, що служать живильним середовищем для конфлікту. Тому не можна розглядати й оцінювати причину конфлікту без обліку умов, у різній мірі відносин індивідів, що впливають на стан груп, що потрапили в сферу дії цих умов.
У зв’язку з тим, що трудовий конфлікт на підприємстві являє собою специфічний тип соціально-трудових відносин, то необхідно проаналізувати визначення поняття «трудові відносини». Вивчення цих дефініцій показало, що їх можна розділити на дві групи. Одні дослідники підкреслюють, що сутність трудових відносин характеризується насамперед усвідомленою взаємозалежністю суб'єктів цих відносин у процесі праці, що забезпечують регулювання якості трудового життя. Інші вчені на перший план висувають наявність особливих інтересів у сфері праці і здійснення його суб'єктами соціальних дій з метою їхнього захисту. Друга дефініція трудових відносин представляється більш адекватною сучасним умовам становлення ринкової економіки, чим перша, з кількох причин. У якості нових істотних ознак вводяться особливі, а виходять, потенційно протилежні інтереси; ступінь усвідомлення розходжень інтересів різних суб'єктів трудового процесу, у тому числі, як несумісних; нова функція трудових відносин - реалізація і захист значимих інтересів суб'єктів праці за допомогою створення спеціальних організованих структур і формування колективно-групових дій. Але, стосовно до теми, цінність даного підходу полягає в тому, що він полегшує обґрунтування поняття «конфліктні трудові відносини», головними ознаками якого є наступні особливості. Це - наявність суб'єктів, що опонують, у процесі і з приводу трудової діяльності, пред'явлення протилежних інтересів, сприйняття їх як несумісних, здійснення конфліктної діяльності з метою їхньої реалізації і створення спеціалізованих органів для захисту висунутих вимог. З цього погляду конфліктні трудові відносини можна визначити як трудові відносини в ході виробничого процесу чи з приводу його, у які включений конфлікт інтересів протиборчих суб'єктів. Тоді «конфліктність» і «надконфліктністъ» трудових відносин являє собою визначений стан і рівень взаємозв'язку суперечливих інтересів, що виражаються в різних поведінкових формах боротьби, що характеризуються відповідним відношенням негативних і позитивних функцій.
Так, багато хто вважає, що суспільство й окремі його елементи розвиваються в результаті еволюційних змін, тобто в ході безупинного удосконалення і виникнення більш життєздатних соціальних структур на базі нагромадження досвіду, знань, культурних зразків і розвитку виробництва, і внаслідок цього припускають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний і деструктивний характер. Інша ж група учених визнає конструктивний, корисний зміст усякого конфлікту, тому що в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності. На думку прихильників цієї точки зору, будь-який кінцевий об'єкт соціального світу з моменту свого зародження несе в собі власне заперечення, чи власну загибель. По досягненню визначеної межі чи міри, у результаті кількісного росту протиріччя, що несе заперечення, утворюється нова якісна визначеність.
До конструктивних чи позитивних особливостей конфлікту можна віднести наступні наслідки:
· у багатьох випадках прискорює процес самосвідомості;
· у багатьох випадках формує, затверджує і підтверджує визначений набір цінностей, хоча б і суперечливих, і лише на якийсь час, але досить стійко і досить довго, щоб служити поставленим цілям;
· часто сприяє усвідомленню спільності, тому що може виявитися, що в інших ті ж подібні інтереси і / або, що вони прагнуть тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих же засобів - до такого ступеня, що виникають офіційні чи неофіційні союзи;
· часто приводять до об'єднання однодумців, усередині і між народами і групами;
· часто тимчасово розряджає чи відсуває на другий план інші конфлікти;
· часто розставляє пріоритети;
· у багатьох випадках відіграє роль “запобіжного клапана” для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій;
· часто звертає увагу на невдоволення і / або пропозиції, що бідують в обговоренні, розумінні, визнанні, підтримці, юридичному оформленні і дозволі;
· часто приводить до виникнення робочих контактів з іншими;
· у багатьох випадках стимулює розробку систем справедливого запобігання, керування і вирішення конфліктів.
До негативних впливів конфлікту можна віднести наступні особливості:
· часто загрожує заявленим інтересам сторін;
· часто загрожує соціальній системі, що необхідна для забезпечення рівноправності при необхідності додати змінам в системі упорядкований характер чи підтримати необхідний (бажаний) порядок;
· часто перешкоджає здійсненню швидких змін;
· часто приводить до втрати підтримки;
· часто ставить людей (організації) в залежність від їхніх публічних заяв, від яких неможливо легко і швидко відмовитися;
· часто веде до дії, замість ретельно зваженої відповіді;
· часто підриває довіру;
· часто викликає роз'єднаність серед тих, хто має потребу в єдності чи навіть прагне до неї;
· часто підриває процес формування союзів і коаліцій;
· часто має тенденцію до поглиблення і розширення;
· часто настільки змінює пріоритети, що ставить під погрозу інші інтереси.
Конструктивний і деструктивний шляхи конфлікту залежать від характеристик його предмета: розміру, ригідності, централізованості, взаємин з іншими проблемами, рівня усвідомленості.
Конфлікт наростає, якщо :
1. збільшуються конкуруючі групи;
2. це конфлікт із приводу принципів, чи прав особистостей;
3. вирішення конфлікту утворить значимий прецедент;
4. конфлікт сприймається як виграшний-програшний;
5. погляди й інтереси партій не зв'язані;
6. конфлікт погано визначений, неспецифічний, розпливчастий.
Причини виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві можуть бути дуже різноманітні.
До них відносяться:
1. Недоліки в організації виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляції.
2. Неправильні дії керівника (власника) через відсутність у нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння зрозуміти психологію підлеглого).
3. Недоліки стилю роботи і неправильне поводження керівника (власника), зіткнення зі стереотипами, що затвердилися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх керівників.
4. Розбіжність думок працівників в оцінці явищ виробничого життя.
5. Порушення внутрішньо групових норм поводження, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незамінних»).
6. Протиріччя інтересів людей, їхніх функцій у трудовій діяльності.
7. Несумісність у силу особистісних, соціально-демографічних (стать, вік, соціальне походження) розходжень. Особистісні конфлікти стають частішими в однорідних за статтю колективах, вони в підсумку торкаються ділової сфери відносин співробітників і переростають у ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового колективу.
8. Особистісні характеристики окремих людей - специфічні особливості поводження, відносини до праці і колективу, риси характеру. ( Гришина Н.В., 1990)
Вважається за можливе доповнити цей перелік ще двома причинами:
¨ неправильні дії керівників у суб'єктивному сприйнятті підлеглих;
¨ несумісність стилю керування і стилю підпорядкування.
Також, говорячи про організаційний конфлікт, варто згадати про дві рівні причини конфліктів: організаційну (проблеми менеджменту) і психологічну (проблеми відносин між людьми)
2.4. Стадії протікання і структура конфлікту.
Любий соціальний конфлікт має досить складну внутрішню структуру.
Структура конфлікту - сукупність стійких елементів конфлікту, динамічно взаємозалежних і організуючих конфлікт у цілісну систему і процес. Має об'єктивний і суб'єктивний рівні, протиставлення яких неправомірно. На об'єктивному рівні основними елементами структури конфлікту є: основні фактори макроситуації (фізичного і соціального середовища), які безпосередньо не впливають на конфлікт; основні фактори фізичного і соціального середовища, що безпосередньо впливають на конфлікт: другорядні учасники конфлікту; основні учасники конфлікту, їх потреби, інтереси і цілі, об'єкт і предмет конфлікту та ін. До основних суб'єктивних елементів структури конфлікту можна віднести психічні моделі конфлікту, що маються в його учасників, їхні актуальні психічні стани; динамічні складові їх індивідуально - психологічних особливостей та ін.