Особенно велика роль профессиональной этики в сфере науки. Это объективно обусловлено тем, что содержание деятельности ученых практически не может контролироваться обществом, административные и экономические взаимосвязи в сфере науки имеют весьма ограниченное применение. Вместе с тем результаты научного исследования могут оказать решающее влияние на развитие цивилизации. Наиболее известны принципы научной этики, сформулированные Робертом Мертоном:
1. Универсализм, утверждающий универсальную достоверность научного знания независимо от места совершения открытия и личности ученого;
2. Коллективизм, предписывающий ученым немедленно передавать свои достижения в общее пользование;
3. Скептицизм, обязывающий ученых критически относиться к собственным достижениям и результатам своих коллег;
4. Бескорыстие, предполагающее, что целью научной деятельности является поиск истины, а не материальных выгод.
Эти принципы относятся преимущественно к фундаментальной науке. Вместе с тем, принципы Мертона создают определенный эмоциональный фон, который способствует развитию и прикладной науки. Наряду с названными, к основным положениям этики относятся также следующие принципы:
5. Ответственность за возможные последствия применения научных результатов; важность этого принципа особенно важна для таких областей, как ядерная физика, генетика, химия взрывчатых веществ.
6. Уважение к результатам коллег, предполагающее обязательность ссылок на авторов любым заимствованных результатов.
К сожалению, в конце ХХ века экономический образ мыслей стал преобладающим для значительной части ученых, что заставило, например, Российскую академию наук создать комиссию по борьбе с фальсификацией научных исследований. Эти меры необходимы, однако, существенное улучшение моральной атмосферы в науке возможно только на основе радикальных перемен в духовной жизни общества в целом.
4. Проблемы девиантного поведения на предприятиях
Одна из наиболее негативных тенденций развития цивилизации состоит в постоянном росте преступности, в том числе на рабочем месте.
Воровство, взятки, мошенничество, коррупция, уклонение от уплаты налогов, искажение данных бухгалтерского учета стали бичом экономики многих стран. 87% менеджеров способны на мошенничество и 55% не доверяют высшему руководству..
Анализу причин и мер предупреждения преступности за последние годы посвящено значительное число публикаций, в том числе монографических. Большинство авторов считают, что главная причина роста преступности в повсеместном падении нравственности. Значительная часть населения оказалась неспособной разумно использовать экономическую свободу, предоставленную экономическим государством. Последствия от глобального роста преступности могут быть больше, чем от глобальной экономической катастрофы.
Росту преступности на предприятиях способствуют следующие факторы:
1. Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников. В таких случаях часть персонала пытается восстановить справедливость путем хищений и приписок.
2. Неясность в правах собственности. Это способствует девиантным действиям высших менеджеров.
3. Сложная производственная и организационная структура, наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически самостоятельных подразделений;
4. Запутанная система учета;
5. Низкое качество должностных инструкций: нет четкого понимания кто за что отвечает;
6. Необоснованная система отбора и аттестации персонала;
7. Распространение компьютерных систем планирования и учета.
Девиантному поведению в значимой мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях России. Этому способствует неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управления и основной части персонала.
Выделяют три основные предпосылки корыстных действий:
1. Личные качества людей: порочные страсти, завышенные потребности;
2. Внешние обстоятельства
3. Возможности для преступных действий.
Для предупреждения экономических преступлений на предприятии специалисты рекомендуют
· Совершенствование систем отбора и оценки персонала, сбор информации о потенциальных сотрудниках, оценка не только деловых, но и моральных качеств;
· Упрощение организационных структур;
· Совершенствование систем учета;
· Дублирование и контроль бухгалтерских операций;
· Организация систем внутреннего аудита.
5. Системы управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.
Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает МОТ, которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены, прежде всего, на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.
В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политике. Для России таковыми являются Министерство Труда и социального развития и Федеральная служба занятости. Они разрабатывают нормативные документы по:
· Условиям труда на всех предприятиях
· Соотношению оплаты труда на государственных и частных предприятиях
· Управлению занятости населения
· Пенсионному обеспечению
· Помощи безработным, людям с ограниченными возможностями и малообеспеченным
· Организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.
На предприятиях России функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму; отделы труда и заработной платы – заместителю директора по экономическим вопросам; отделы главного технолога и техники безопасности – главному инженеру; отдел подготовки кадров – заместителю директора по кадрам или главному инженеру.
Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.
На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники по следующим основным группам функций:
· Планирование, численность персонала;
· Анализ и регулирование условий труда;
· Обеспечение безопасности труда
· Отбор персонала, оформление на работу, увольнение;
· Организация труда;
· Оценка и аттестация персонала
· Повышение квалификации;
· Оплата труда
· Социальные проблемы персонала;
· Организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.
На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и Правительства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации.
Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединяющими работодателей и представителей государства.
На предприятии основой регулирования является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представителем наемного персонала. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства по основным вопросам условий и оплаты труда.