В качестве ситуации рационального выбора, провоцирующего социальную дилемму, можно представить и взаимодействие в сфере образования.
Ю.А. Чеботарев утверждает, что хотя реформа образования в России и проходила под лозунгами гуманизма, демократии, развития индивидуальности, но параллельно разворачивающиеся рыночные реформы экономики потребовали переориентации всей системы образования страны на принцип прагматизма, который определяет выход на первый план для индивида и для органов управления оценки экономической целесообразности того или иного направления образовательной подготовки. Это рационализирует цель образования, очищает ее от нравственных и историко-куль-турных примесей и подводит образовательную деятельность под универсальный стандарт любого вида экономической деятельности. И с этим мнением нельзя не согласиться.
Думается, что исследование детерминант и проявлений «прагматизма повседневности» лежит в русле феноменологически ориентированной социологии.
Д. Силвермен отмечает, что анализ свойств обыденного мышления и деятельности ярче всего представлен в работах А. Щюца, что является значительным достижением феноменологически ориентированной социологии. Согласно Щюцу, мир нашей повседневности является для нас «верховной реальностью». Далее Силвермен продолжает: «В этом мире, следовательно, мы действуем рационально, однако лишь в том смысле, что нас интересует практическая адекватность наших действий, то есть их адекватность с точки зрения удовлетворения наших повседневных интересов».
Парадокс заключается в том, что люди исходят из своих потребностей, руководствуются своими ценностными представлениями. Несовпадение «результатов» собственной жизни с «результатами» местной, региональной, федеральной политики является важнейшей феноменологической характеристикой кризисного состояния общества. «Стремление к лучшему оборачивается незапрограммированным отрицательным эффектом в значительной мере потому, что политические структуры, по определению выступающие в качестве непосредственных организаторов совместных действий, не имеют связи с соответствующими «жизненными мирами», воплощающими динамику потребностей, интересов и ценностей в их массовидном варианте».
Люди не всегда руководствуются соображениями оптимальности стратегии. Зачастую они следуют ценностям, моральным нормам, обычаям, связанным с принадлежностью к общности – возрастной, культурной, этнической, гендерной и т.п. В сознании молодежи укореняется ценность профессии как условия реализации потребности в экономической и социальной стабильности, основы материального благополучия. Молодежь начинает понимать, что образование, специальность, квалификация – это капитал для инвестирования, а успешность включения в процессы социальной дифференциации детерминируется прохождением через формально-инструментальные структуры института профессионального образования.
Анализ предпочтений абитуриентов показывает, что доминирующие в этой группе молодежи предпочтения связаны в первую очередь с финансово-экономической и правовой сферами деятельности – «экономист» и «юрист» – знаковые профессии, ставшие стереотипами привлекательности в общественном сознании. Эти стереотипы продолжают срабатывать, несмотря на насыщение рынка труда специалистами данного профиля и отсутствие соответствующих вакансий.
3.2 Трудовая мотивация как фактор выбора профессии
Большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, и руководителей предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получить прежде всего материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает более практический вопрос: «Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают?» Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, ни одной из которых не удалось еще пока завоевать мир.
Условно мотивационные теории можно разделить на две группы – одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.
Приверженцы первого направления считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».
Второе направление, активно развивающееся с начала 50‑х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека.
Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации. После того как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.
По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:
1. Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.
2. Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью.
3. Потребности в принадлежности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.
4. Потребности в общественном признании – это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.
5. Потребности самореализации – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что «только он» может сделать.
Перечисленные выше базовые потребности Маслоу называет конативными и прямо связывает их с мотивацией. Помимо указанных групп потребностей Маслоу относит к базовым также когнитивные и эстетические потребности, не встраивая их в общую иерархическую систему.
Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности, организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия.
Теория двух факторовбазируется на том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников: факторы, связанные с внешними условиями труда, и факторы, связанные содержанием труда.
К первому типу факторов относятся: условия труда, размер заработной платы, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантии занятости.
Вторая группа факторов: ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории двух факторов – привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.
Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
– приведут к удовлетворению его потребности;
– имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.
Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.